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Interne Veränderungsprozesse stoßen bei Mitarbeitern nicht immer auf offene Ohren. Wie Abwehrhaltungen gegenüber Neuerungen von Unternehmen zum Positiven umwandeln lassen (Bild: Getty Images)
Unternehmenskultur Mittelstand Führung

Widerstand als Chance für Veränderungen

Interne Veränderungsprozesse stoßen bei Mitarbeitern nicht immer auf offene Ohren. Unternehmen können sich aber genau diese Abwehrhaltungen gegenüber den Neuerungen zum Positiven umwandeln lassen.

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Wettbewerbsfähige Unternehmen müssen sich unweigerlich immer wieder internen Veränderungsprozessen unterziehen. Dass diese Umstrukturierungen bei den Mitarbeitern nicht immer auf offene Ohren stoßen, bleibt nicht aus. Unternehmen können sich aber genau diese Abwehrhaltungen gegenüber den Neuerungen zum Positiven umwandeln lassen.

Widerstandshaltung gegenüber Neuerungen – ein Praxisbeispiel

Folgende Situation: Ein mittelständisches Unternehmen steht vor einem Changeprozess. Von nun an soll mithilfe eines neuen Programms agiles Arbeiten gewährleistet werden. Sowohl die Mitarbeiter des Unternehmens als auch Kunden sollen zukünftig von dieser Arbeitsweise profitieren. Doch nicht alle sind begeistert von der Idee.

Besonders der Projektleiter hat nun Angst um seinen Job. Allerdings traut er sich nicht seine Bedenken, dem Unternehmen keinen Nutzen mehr zu bringen, offen anzusprechen. In ihm macht sich unterdessen Unmut breit. Statt das Problem offen zu kommunizieren, widersetzt er sich der Ankündigung zur Veränderung.

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Widerstand – wie er sich äußert und wie Führungskräfte mit ihm umgehen sollten

Widerstand ist immer auch als eine ganz natürliche menschliche Reaktion, auf Veränderungen zu werten. Diese Gefühlsregung kann uns in den unterschiedlichsten Formen begegnen. Die im Praxisbeispiel genannte Angst ist nur eine von vielen möglichen Ausprägungen.

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Weitere sind beispielsweise: Ein vermeintlich grundloses und plötzliches Verlassen von Meetings. Eine langsamere Arbeitsweise als bisher gewohnt oder aber auch eine vollständige Ignoranz einer anstehende Veränderung. Die Gefahr, die alle Reaktionsweisen gemein haben, ist, dass die daraus resultierenden Handlungen nicht immer direkt als ein sich Entgegenstellen erkannt und gewertet werden. Fakt ist aber: Veränderungen bedeuten gleichzeitig immer auch, sich aus der eigenen Komfortzone heraus zu bewegen und das Gefühl von Sicherheit innerhalb der gewohnten Situationen für einige Zeit zurückzustellen.

Um als Führungskraft adäquat mit Widerstand in den Teams umgehen zu können, muss diese Abwehrhaltung im ersten Schritt auch als solche wahrgenommen werden. Dabei ist es von ganz essentieller Bedeutung, diesen individuellen Widerstand zu benennen und zu beschreiben.

Darauf folgend geht es darum, die Gründe des jeweiligen Widerstands zu erforschen und mit dieser ersten Gefühlslage der Mitarbeiter eher wertschätzend umzugehen. Denn: hinter jedem Widerstand schlummert auch das Potenzial von positiver Energie, die es zu erwecken gilt. Erst im letzten Schritt werden die Ursachen mit dem Betroffenen gemeinsam diskutiert. In diesem Rahmen erhält der Mitarbeiter schließlich auch die Möglichkeit die angenommenen Hintergründe zu erklären.

Hieraus wird deutlich, dass eine offene Kommunikation der Schlüssel zur Ergründung und Bewältigung der Ursachen von Widerstand ist. Dabei ist es ganz entscheidend in dieser Kommunikation auch einmal Ich-Botschaften zu senden und in einem regelmäßigen Austausch mit den Betroffenen zu stehen.

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Wie Führungskräfte die Energie des Widerstands gewinnbringend umwandeln und nutzen

Da Widerstand immer Hand in Hand mit einer (anstehenden) Veränderungen geht, ist ein geeigneter Umgang mit diesem besonders wichtig. In keinem Fall aber sollte eine Gegenwehr seitens der Mitarbeiter von der Führungskraft ignoriert werden. Oftmals wird Widerstand als eine Abwehrhaltung abgetan und entsprechend nicht ernst genommen. Die Folge davon ist, dass die negative Attitude und damit auch das Konfliktpotenzial innerhalb der Teams zunimmt. Dies kann unter Umständen sogar dazu führen, dass der Erfolg des Changeprozesses in Gefahr ist.

Doch Veränderungen sind per se kein schlechtes Zeichen. Ein Strategiewechsel ist eher ein Indiz dafür, dass alte und gewohnte Prozesse nicht mehr effizient genug oder nicht mehr zeitgemäß sind. Neuerungen geben Mitarbeitern immer auch die Chance, sich gezielt mit dem Neuem auseinanderzusetzen.

Jegliche Art von Widerstand ist also gleichzeitig auch ein Zeichen dafür, dass sich der Mitarbeiter aktiv mit einer bevorstehenden Änderung auseinandersetzt. Damit einhergehend wird auch immer ein Wunsch oder ein wichtiges Bedürfnis widergespiegelt. Und eben diesen Wunsch gilt es als positiven Aspekt zu erkennen und zu benennen. Ein offener Austausch bietet die Gelegenheit, sich in das Gegenüber hineinzuversetzen und damit die positiven Konnotationen herauszufiltern. Dadurch eröffnen sich die dahinter verborgenen Ursachen, die sich im weiteren Prozess in Form von positiver Energie zu Nutze gemacht werden können.

So kann die im Praxisbeispiel erwähnte Angst mit Hilfe dieser Herangehensweise in ein besonderes Engagement des Projektleiters übersetzt werden.

Es ist also nicht immer leicht, das Positive in der Widerstandshaltung der Mitarbeiter zu ergründen und zu benennen. Das erfordert Zeit, Energie und Durchhaltevermögen. Es ist ein Prozess, innerhalb dessen es vor allem Einfühlungsvermögen, Kommunikationsfähigkeit und Ehrlichkeit braucht. Möchten Führungskräfte aber dem Widerstand in einem Projekt aktiv begegnen und die anfangs negativ behaftete Energie ihres Teams in eine positive umwandeln, lohnt sich diese Investition allemal.

Helga Trölenberg ist Enablerin im Team von enable2grow, der Wachstumsberatung für Unternehmen, die bereit sind, ihr Business rundum neu zu denken, um zukunftsfähig zu bleiben.

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