Anzeige
Anzeige
Anzeige
Anzeige
Ankersen Wiebke Interview
Wiebke Ankersen / AllBright Stiftung
diversity Unternehmenskultur LEAD 04/18

"Was Vielfalt betrifft, ist Deutschland ein Entwicklungsland"

Wiebke Ankersen leitet gemeinsam mit Christian Berg die deutsch-schwedische AllBright Stiftung. Die gemeinnützige Organisation setzt sich für mehr Frauen und Diversität in Führungspositionen ein. Im Interview mit LEAD erklärt Ankersen, wo in Deutschland die Probleme liegen.

Anzeige
Anzeige
Anzeige

Frau Ankersen, Sie haben fast 20 Jahre für schwedische Organisationen in Deutschland gearbeitet, zuletzt als Presseattaché an der schwedischen Botschaft. Aus Ihrer Erfahrung: Woran liegt es, dass Schweden so viel weiter ist beim Thema Diversity?

Nicht nur Schweden ist da weiter als Deutschland, auch die USA, Großbritannien, Frankreich, selbst Polen. Was Vielfalt in Führungspositionen betrifft, ist Deutschland ein Entwicklungsland.

Rein männliche Führungsteams sind in Schweden - ebenso wie in den USA - gesellschaftlich überhaupt nicht mehr akzeptiert. So eine Mannschaft können die Unternehmen da einfach nicht mehr präsentieren.

In großen Teilen der deutschen Wirtschaftselite gibt es dagegen eine Haltung, über die ausländische Unternehmen staunen: ein hoher Frauenanteil im Top-Management gilt hier als irgendwie schwierige Herausforderung. In anderen Ländern sieht man darin neue Chancen und rekrutiert einfach Frauen.

Logo
Finde deinen Top-Job!

Der LEAD Stellenmarkt ist die Jobbörse für die Bereiche Marketing, Werbung, Vertrieb und Medien. Hier werden marketingaffine Talente gesucht und gefunden. Egal, ob Marketingmanager in der Industrie oder Social-Media-Berater bei einer angesagten Agentur – im LEAD Stellenmarkt findest du die passende Position für deine Zukunft.

Welche Unterschiede beobachten Sie in Deutschland konkret zu Ländern wie USA oder Schweden?

Anzeige

Die Unternehmenskultur in den USA und Schweden ist eine andere. Sie ist mutiger, offener für Neues, hat Spaß an der Veränderung und weniger Angst vorm Scheitern. Es wird mehr ausprobiert und immer gefragt: was können wir noch besser machen? Gemischte Teams bringen bessere Resultate? Gut, dann probieren wir das aus.

Und eine partizipative Kultur, die die Mitarbeiter mitgestalten lässt, anstatt sie in ein vorgefertigtes Korsett zu zwängen, ist so ein Geheimnis, mit dem Unternehmen erfolgreich Frauen an sich binden. Sie sagen: wir möchten dich unbedingt haben. Wie müsste diese Führungsposition aussehen, damit du sie übernehmen möchtest, anstatt zu sagen: du machst das so wie der Mann vor dir, so haben wir das immer gemacht, und wenn dir das nicht passt, macht es eben wieder ein Mann.

In den Berichten und Initiativen der AllBright Stiftung zeigen Sie klar auf, wie es um den Frauenanteil in deutschen Unternehmen steht. Warum legen Sie einen Fokus auf die Integration von Frauen? Welche anderen Aspekte von Diversity sind in Deutschland wichtig?

Frauen sind ja nicht irgendeine Minderheit in Deutschland, sie sind mehr als 50 Prozent der Bevölkerung. Seit 2012 machen mehr Frauen als Männer einen Abschluss in BWL und starten in den Unternehmen, kommen aber in den höheren Führungspositionen kaum an. Und das liegt vor allem an der Rekrutierungs- und Beförderungsschablone der Unternehmen.

Da fallen nicht nur Frauen durchs Raster, sondern auch beispielsweise Ostdeutsche. Weniger als ein Prozent der Vorstände in den deutschen Börsenunternehmen ist in Ostdeutschland sozialisiert.

Mehr Vielfalt kann hervorragend dazu beitragen, verkrustete Strukturen in deutschen Unternehmen aufzubrechen, weil sich das Miteinander ändert und Dinge infrage gestellt werden.

"Die Unternehmen müssen umdenken und sich fragen, ob sie eigentlich tatsächlich gute Ergebnisse honorieren oder in erster Linie traditionell männliches Verhalten."

Woran scheitert Diversity aus Ihrer Sicht häufig?

Wir beobachten in Deutschland ein Phänomen, das wir Thomas-Kreislauf nennen, denn es gibt in den deutschen Börsenvorständen mehr Tomasse und Michaels als Frauen insgesamt. Thomas rekrutiert – wenn man ihn lässt – aus dem Bauchgefühl heraus immer neue Thomasse, die ihm ähnlich sind und schafft damit extrem homogene Mannschaften. Das ist bequem für den einzelnen Manager, im Sinne der Unternehmen ist es nicht, da muss aktiv gegengesteuert werden.

Es hilft nicht, einen Diversity-Manager zu benennen oder Frauenförderprogramme aufzulegen, wenn diese Frauen am Ende bei den Besetzungen in den Top-Positionen dann doch nicht berücksichtigt werden, weil man gewohnheitsmäßig nur westdeutsche Wirtschaftswissenschaftler Mitte fünfzig in die engere Auswahl nimmt.

In Deutschland kreist die Debatte sehr stark darum, was Frauen vermeintlich alles falsch machen: sie setzen sich nicht durch, sind keine guten Netzwerker, rufen nicht laut genug „hier“, wenn es Führungspositionen zu verteilen gibt. Das ist der falsche Ansatz. Es kann ja nicht darum gehen, dass Frauen sich männlicher verhalten. Das tun sich die Frauen auf Dauer nicht an, da verlassen sie das Unternehmen früher oder später. Die Unternehmen müssen umdenken und sich fragen, ob sie eigentlich tatsächlich gute Ergebnisse honorieren oder in erster Linie traditionell männliches Verhalten.

Mehr Diversity-Themen findest du in der aktuellen Ausgabe der LEAD 04/18, die auch online zu haben ist.

Welche konkreten Maßnahmen können Unternehmen ergreifen, um sich vielfältiger aufzustellen?

Die Unternehmen müssen anders besetzen. Sie müssen wegkommen von der vorherrschenden Rekrutierungsschablone. Dazu braucht es vor allem eine klare Ansage von ganz oben und einige sehr gut sichtbare vielfältige Besetzungen von Führungspositionen. Sonst nimmt das keiner ernst und alle machen weiter wie bisher.

Es geht wie bei jedem Veränderungsprozess darum, starke Gewohnheiten und das Bauchgefühl Einzelner zu überwinden. Daher müssen sich die Unternehmen konkrete Ziele setzen und das Erreichen diese Ziele ständig kontrollieren.

Die Unternehmen müssen ihre bestehenden Strukturen und ihre Kultur konsequent infrage stellen. Was in der Regel fehlt, ist eine offene, inklusive und partizipative Unternehmenskultur, die konsequent auf allen Ebenen, auch auf der obersten Führungsebene, gelebt wird.

Wie empfinden Sie die Ergebnisse des neuesten AllBright-Berichts persönlich? Waren Sie überrascht vom Ergebnis, dass der Frauenanteil in deutschen Vorständen bei acht Prozent bleibt?

Das katastrophale Ergebnis unseres neuesten Berichts hat uns nicht überrascht, der Frauenanteil im deutschen Top-Management stagniert ja seit Jahren. Die Unternehmen geraten aber zunehmend unter Druck, das zu ändern und wir haben in Schweden gesehen, wie schnell es gehen kann, wenn der Prozess überall richtig in Gang gekommen ist. Und wir sehen dort auch, wie positiv sich die Arbeitswelt für alle verändert, wenn sie von Männern und Frauen zusammen gestaltet wird, darauf freuen wir uns auch in Deutschland!

Auch interessant: "Ich habe auch noch andere Kompetenzen, danke"

Lead 3 Innovationsmanagement 1200X1200 Vr
Mit Innovation in die Zukunft

Alle Unternehmen müssen mit dem digitalen Wandel Schritt halten. Alle wollen es. Warum fällt es trotzdem vielen so schwer? Das Altbewährte wird aufgegeben für die Ungewissheit des Neuen. Lass dir im LEAD Bookazine von einem Innovationscoach erklären, warum innovativ sein auch zukünftig erfolgreich bleiben heißt.

Anzeige
Anzeige
Verlagsangebot
Anzeige
Anzeige
Aktuelle Stellenangebote
Alle Stellenangebote