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Karriere New Work

Streicht das Jahresgespräch aus Eurem Kalender

Sie sind nach wie vor weit verbreitet, aber kontraproduktiv - Jahresgespräche. Dabei gibt es eine super Alternative.

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Flache Hierarchien, agiles, eigenverantwortliches Arbeiten – das sind einige Argumente, mit denen Agenturen bei Talenten und Mitarbeitern punkten. Doch auch die Beurteilung ihrer Leistung, die entsprechende Bezahlung und die Möglichkeit, sich weiter zu entwickeln sind für Berufseinsteiger und Professionals wichtig. Ein bewährtes Instrument, um die Leistung der Mitarbeiter zu beurteilen sind Performance-Management-Systeme. Viele Agenturen (und Unternehmen) gehen dabei noch immer nach altbewährtem Muster vor – wenn überhaupt. Sie legen am Anfang des Jahres Ziele fest, die sie am Jahresende mit einem Assessment überprüfen, um dann ggf. mit einem Rating und/oder Ranking eine Rangfolge unter den Mitarbeitern festzulegen, das die Basis für Bonuszahlungen, Gehaltserhöhungen, Förderung und Beförderung ist.

Erkenntnisse aus der Lernpsychologie zeigen, dass solche rückblickenden und Assessment-orientierten Methoden mit entsprechendem Performance-Ranking der Motivation nicht zuträglich sind. Vor allem Rating und Ranking führen eher zu Enttäuschungen, weil der Großteil der Mitarbeiter meist nicht zu den Top-10-Prozent oder den Top-20-Prozent zählt. Aber was ist ein Performance Management wert, wenn es den Großteil des Teams frustriert?

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Andere Zeiten, andere Erwartungen

Gerade heute, in Zeiten der Digitalisierung, gilt es, sich vom althergebrachten Performance-Management zu verabschieden. Denn die Art und Weise, wie Menschen kommunizieren und arbeiten, verändert sich. Das spüren vor allem agile Organisationen und damit Agenturen: Ziele lassen sich kaum noch auf ein ganzes Jahr festlegen, weil sie in unserer schnelllebigen Zeit oft bereits nach einigen Monaten überholt sind.

Zudem beschäftigen Agenturen heute viele Millennials oder Angehörige der Generation Y. Im Vergleich zu Mitarbeitern aus vorherigen Generationen, die noch wesentlich "systemkonformer" agierten, haben sie andere Erwartungen an ihren Arbeitgeber: Sie suchen nach Nachhaltigkeit und Sinn im Job. Unternehmen und vor allem Agenturen, die in der Regel Personen beschäftigen, die Wert auf ihre Individualität legen, müssen daher neue Wege gehen, um diese Talente dauerhaft zu motivieren, sie an sich zu binden und deren Potenzial für sich nutzbar zu machen.

Neues Performance-Management-System

Der wichtigste Hebel für die Mitarbeitermotivation und eine zeitgemäße Leistungsbeurteilung ist ein Perspektivwechsel: Nicht der Beurteilungsprozess, sondern der Mensch mit seinen individuellen Fähigkeiten und Potenzialen muss im Mittelpunkt stehen. Die zentrale Frage lautet, was Manager und die Personalabteilung tun können, damit Mitarbeiter sich entsprechend ihrer Potenziale – aber auch im Sinne des Unternehmens – weiterentwickeln können.

Um dies herauszufinden, haben klassische Beurteilungsgespräche ausgedient und sollten durch "Coachinggespräche" ersetzt werden. Diese Coachings müssen regelmäßig, mindestens einmal im Quartal, stattfinden, damit es wirklich zu einem engen Austausch kommt: So besprechen beispielsweise ein Teamleiter und eine Designerin in einem ersten Gespräch, dass sie ihre Fähigkeiten im Bereich Webdesign ausbauen möchte. Dafür erhält sie Weiterbildungsmöglichkeiten durch Training-on-the-Job, Seminare, Konferenzen etc. und Zeit, um ihr neues Wissen zu testen. Das darauffolgende Coaching dreht sich nach einigen Monaten darum zu klären, welche Fortschritte die Kreative gemacht hat und welche weitere Unterstützung sie braucht. Zielsetzungen sind auch hier ein Thema, aber sie sind wesentlich flexibler und individueller als bisher und nicht an ein striktes Schema gebunden (z.B. Balanced Scorecard).

Die Rolle der Vorgesetzten wandelt sich

Der Vorgesetzte handelt nun nicht mehr "direktiv", sondern stärker als Coach und Mentor, der ein Interesse an der Weiterentwicklung des Mitarbeiters hat. Es geht eher darum, kurz-, mittel- und langfristige Zielsetzungen und Lernbedürfnisse der Mitarbeiter zu eruieren –  und immer wieder zu prüfen, ob diese noch zeitgemäß und relevant sind.

Solche Coachinggespräche stellen neue Anforderungen an Vorgesetzte. Die Erfahrung zeigt, dass insbesondere das mittlere Management nicht in jedem Fall in der Lage ist, Gespräche "auf der Metaebene" zu führen. Um die Teamleiter und Vorgesetzten zu Coachings zu befähigen, müssen neue Informations- und Weiterbildungs-Tools sowie neue Trainings entwickelt und neue Vorgehensweisen eingeführt werden. Das erfordert Zeit, Geduld und alle anderen Tugenden, die mit komplexen Change-Prozessen einhergehen.

Der Aufwand lohnt sich. Wenn es Agenturen und Unternehmen gelingt, ihre Mitarbeiter besser als bisher zu entwickeln, zu fördern und zu motivieren, so wird dies an einer ganzen Reihe von Kennzahlen messbar sein: Produktivität und Mitarbeiterzufriedenheit steigen signifikant. Damit einher geht nicht zuletzt eine verbesserte Arbeitgeberattraktivität.

Ute Maria Zankl ist Director People Strategy bei Sapient Razorfish für Deutschland, Österreich, die Schweiz und Schweden. Sie koordiniert und optimiert alle Bereiche der Personalarbeit und  ist maßgeblich an der Einführung eines neuen Performance Management-Systems beteiligt. Statt rückwärtsgewandter Prozesse steht nun Coaching im Vordergrund, um die Potenziale der Mitarbeiter zu entfalten.

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