diversity LEAD 04/18 New Work

"Sexismus in der Tech-Branche ist eine Folge traditioneller Geschlechterrollen"

Als Executive Director Strategy der Beratungsagentur Landor Associates treibt Hellen Markusch das Thema Diversity bei Kunden voran - und glaubt daran, dass Frauen eine ambitionierte Karrierevision entwickeln können, die in die Realität passt.

Lisa Geiger 23. Januar 2019

LEAD: Frau Markusch, wie muss Diversity bei der Markenberatung mitgedacht werden?

Hellen Markusch: Wir versuchen immer, einen Moment der Reflektion zum Thema Diversity in unsere Gespräche mit dem Kunden einfließen zu lassen. Und dabei geht es nicht in erster Linie darum, dass Marken zeitgeistig weiblicher werden MÜSSEN, sondern darum, sich bewusst für eine Geschlechtlichkeit oder Nicht-Geschlechtlichkeit zu entscheiden.

Insbesondere, wenn Frauen die Zielgruppe sind, raten wir, ganz bewusst mit dem Thema umzugehen. Landor steht für eine Perspektive, die besagt, dass es nur zwei Assets einer erfolgreichen Company gibt, die nicht kopierbar sind: Die Marke und die Mitarbeiter. Und beides ist untrennbar miteinander über die Unternehmenskultur verbunden. Und ich wage zu behaupten, dass Kultur ganz deutlich zu Tage bringt, ob ein und welches Geschlecht die Marke prägt.

Warum hat gerade die Tech-Branche sexistische Züge?

Auf der einen Seite ist Sexismus in der Tech-Branche eine natürliche Folge traditioneller Geschlechterrollen, die sich unter anderem auch in der Ausbildungsrealität zeigen: Immer noch sind es überwiegend Männer, die sich in den MINT Berufen ausbilden lassen. Entsprechend finden sich in der Tech Industrie mehrheitlich männliche Mitarbeiter.

Auf der anderen Seite spiegeln Tech-Anwendungen aber auch unsere gesellschaftliche Realität: Es sind meist Männer, die führen. Dementsprechend werden sie als Experten bzw. Entscheider und als der Allgemeinheit in irgendeiner Form überlegen angesehen.

In Dienstleistungen finden wir vermehrt Frauen. Wir erleben sie in diesen Berufen als unterstützend, informierend und zuhörend. So erklärt sich, dass sich Watson als männlicher Charakter intuitiv passend anfühlt. Auf der anderen Seite erscheint Alexa als weibliche Unterstützung logisch und fühlt sich bekannt an.

Mehr Diversity-Themen findest du in der aktuellen Ausgabe des LEAD-Magazins 04/18, die du auch online kaufen kannst.

Was können Firmen mit diesen Erkenntnissen anfangen?

Das gesellschaftliche Potenzial liegt in der Reflektion dieser Zusammenhänge. Um sie entweder bewusst anzunehmen oder sie zu hinterfragen. Wenn wir wollen, dass Tech geschlechtsneutraler oder gar weiblicher wird, müssen wir noch stärker daran arbeiten, Mädchen und Frauen die Ausbildung in diesen Bereichen und den Zugang zu dieser Industrie zu erleichtern.

Aus meiner Erfahrung mit Kunden ist das in der Tech-Industrie verstanden. Es fehlt aber an weiblichen Bewerbern. Unsere Lebensrealität wird immer mehr von Tech beeinflusst. Wenn wir nicht wollen, dass sich weiterhin in diesem Bereich eine mono-geschlechtliche Gestaltungs-Macht zementiert, müssen wir da ran.

Sie waren 14 Jahre lang für Unilever tätig. Welche Erfahrungen haben Sie dort mit Diversity gemacht?

Ich persönlich habe Unilever als einen Arbeitgeber erlebt, der sich des Themas Diversity vorbildhaft angenommen hat. Anerkennend, dass die Weltbevölkerung überwiegend weiblich ist, galt damals der Grundsatz: Unilever muss diese globale Geschlechterverteilung (und damit Konsumentenverteilung) spiegeln, um den Bedürfnissen der Konsumenten gerecht werden zu können.

Auch Portraits weiblicher Führungskräfte, die ganz offen und ehrlich aussprachen, dass Mutterschaft und Topmanagement manchmal NICHT miteinander vereinbar sind, haben mir geholfen, eine ambitionierte Karrierevision zu entwickeln, die in die Realität passt.

Bei Landor müssen wir über das Thema gar nicht erst sprechen: Beinduckende und inspirierende Frauen ziehen sich durch unser Unternehmen durch alle Stufen hindurch - mit Jane Geraghty als CEO an der Spitze von Landor Associates.

"Ich bin davon überzeugt, dass mehr Geschlechter-Diversity in den Chef-Etagen absolut wünschenswert ist."

Welche Tendenzen beobachten Sie jetzt in der Beratung bei Ihren Kunden?

Es ist Realität, dass bei unseren Kunden in der Mehrzahl Männer in den Vorständen sitzen. Teilweise ist das historisch gewachsen, weil die Industrie schon immer mehr Männer angezogen hat. Andererseits haben Reorganisationen weibliche Führungskräfte in andere Geschäftsbereiche geführt oder es wurde einfach nicht darüber reflektiert. Verallgemeinerungen bringen hier nicht viel, jede Geschäfts- und Bewerbersituation ist unterschiedlich.

Ich bin trotzdem davon überzeugt, dass mehr Geschlechter-Diversity in den Chef-Etagen absolut wünschenswert ist. Frauen - und ich benutze bewusst den Plural, denn die eine HR-Quoten-Geschäftsführerin alleine schafft noch kein Entscheider-Klima von Diversity - verändern die Dynamik in einem Team.

In meiner – zugegebenermaßen völlig subjektiven - Wahrnehmung bringen Frauen nicht unbedingt mehr Emotion, dafür aber oft einen anderen Anspruch an Führungsverhalten in die Vorstandsräume. In Zeiten, in denen junge Mitarbeiter schwer zu bekommen und noch schwerer zu halten sind, ein vital wichtiges Thema, um Wachstum zu generieren.

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