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Wo sind sie denn, die Abenteurerinnen, die couragierten Querschläger, die Humboldts und Curies, deren Potenzial sich nicht in Kennzahlen fassen und nicht in Universitätsnoten ausdrücken lässt? (Foto: istockphoto)
Programmatic Advertising New Work Recruiting

Personalsuche: Wirklich gute Experten kommen ohne Buzzwords aus

Wer besondere Mitarbeiter finden will, muss sich die Mühe machen, hinter die Kulissen zu schauen. Siamac Alexander Rahnavard, Managing Partner und Mitgründer von „Echte Liebe“, fragt: Was nützt mir als Arbeitgeber ein beeindruckender Lebenslauf, der aber nichts über Skills wie Selbstreflektion, Wagemut oder die Fähigkeit zu zielführendem Randdenken aussagt?

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Immer wenn es in unserer Agentur darum geht, offene Stellen zu besetzen, gerate ich in eine Art Goldgräberlaune. Die richtigen Leute für rasant veränderliche Aufgaben zu finden, ist alles andere als einfach. Umso mehr lohnt es sich, in die Personalsuche Zeit zu investieren.

Im Endeffekt muss man sich die Mühe machen, hinter die Kulissen zu schauen, um ein besonderes Potenzial zu entdecken. Was nützt mir als Arbeitgeber ein beeindruckender Lebenslauf, der aber nichts über Skills wie Selbstreflektion, Wagemut oder die Fähigkeit zu zielführendem Randdenken aussagt? Was, wenn die Bewerberin oder der Bewerber bisher thematisch etwas anderes gemacht hat, aber die Summe der mitgebrachten Fertigkeiten genau das ist, was wir brauchen?

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Erst die Lücke in ihrem Lebenslauf hatte mich überhaupt neugierig gemacht

Einer unserer großen Glücksgriffe im Programmatic Consulting war zum Beispiel eine unorthodoxe junge Frau, sehr pragmatisch, sehr straight forward, ohne jede falsche Bescheidenheit, die gerade erst ganz allein bis nach Australien getrampt war.

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Um die Ecke betrachtet, sind das genau die Eigenschaften, die auch datengetriebenes Denken ausmachen! Weil es nämlich davon lebt, dass man Echtzeit-Wahrnehmungen sofort verarbeitet und möglichst effizient direkt wieder einsetzt. Außerdem erfordert es ein offenes Denken in alle Richtungen, das sich nicht von bisherigen Vorgehensweisen einschränken lässt.

Erst die Lücke in ihrem Lebenslauf hatte mich überhaupt neugierig gemacht, ich habe nachgefragt und sie dann sofort eingeladen. Andere Unternehmen hätten sie vielleicht von vorneherein ausgesiebt – für uns war sie perfekt.

Ein anderer Mitarbeiter hat vorher die Einführung von Regalplanungstools verwaltet, das Kaufverhalten von Kundengruppen untersucht und die daraus resultierenden Daten analysiert. Erfahrung im Online-Marketing gleich Null! Trotzdem und gerade deswegen passt er zu uns wie die sprichwörtliche Faust aufs Auge.

Als Branchenspezialist im Team versteht er die Herausforderungen unserer Kunden aus der Praxis heraus. Heute trägt sein Hintergrundwissen entscheidend zur optimalen Ausschöpfung aller datengetriebenen Möglichkeiten für den Advertiser bei. Kurz gesagt: In einem so dynamischen Bereich wie dem Programmatic Advertising nützen die alten Kennzahlen und Recruitmentprogramme nahezu gar nichts.

„Kurz gesagt: In einem so dynamischen Bereich wie dem Programmatic Advertising nützen die alten Kennzahlen und Recruitmentprogramme nahezu gar nichts.“

Natürlich sollten nach wie vor die wesentlichen Randbedingungen stimmen. So kann man zum Beispiel Fachwissen und Leistungsbereitschaft gut an der Ausbildung und der Stehzeit in vorangegangenen Unternehmen ablesen. Doch das, was einen Menschen zum perfekten Schlüssel für mein derzeit zu entriegelndes Schloss macht, das steht oft zwischen den Jobs, zwischen den Zeilen der eingereichten Arbeitszeugnisse und Zertifikate. Man muss lernen, das zu lesen, und dazu erstmal die Scheuklappen ablegen.

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Wirklich gute Experten kommen ohne Buzzwords aus

Wer allzu starr an den üblichen Bewerberfaktoren festhält, dem entgehen die brillanten Querdenkerinnen und Querdenker, die starken Persönlichkeiten, die authentischen Motivationstreiber. Wirklich gute Experten kommen ohne Buzzwords aus, klammern sich nicht an Paradigmen und stolpern nicht jedem Hype hinterher.

Vielmehr packen sie ihr handfestes Know-how in Taten, scheuen keine unbequemen Nachfragen und haben, um es mal salopp zu sagen, so richtig Bock auf ihren Job. Lässt man sich hingegen von den üblichen Beraterklonen blenden, deren Branchengossip manchmal hart am Rande der Inhaltslosigkeit dahinwabert, riskiert man geld-, zeit- und nervenaufreibende Fehlbesetzungen. Immerhin geht es um große Budgets!

Problematisch ist, dass insbesondere HR-Unternehmen und Recruiter noch immer ausschließlich in bekannten Gewässern fischen, weil sie sich da sicherer fühlen. Um mal in sportlichen Bildern zu sprechen: Sie sind kaum in der Lage, neue Spieler mit Potenzial zu erkennen. Stattdessen fokussieren sie Merkmale, welche speziell für innovative Berufsfelder irrelevant sind. Man könnte schon beinahe von einer künstlichen Lebenderhaltung rückwärtsgewandter Leistungsmerkmale sprechen.

Leider sind diese zu subtil, um eine greifbare Aussage über die Eignung einer Person erlauben. Zurück zum Sport: Wer Fußballspieler allein über ihre Laufgeschwindigkeit vergleicht, wird solche, die zwar langsamer sind, dafür aber unglaublich zielgenau aufs Tor schießen, niemals als Leistungsträger erkennen.

Warnsignale für den sogenannten Trash Tsunami

Aus der Ferne betrachtet, entsteht so beinahe der Eindruck eines Spiegelbilds unserer Gesellschaft. Man erklimmt die Sprossen – und zwar immer nach der Devise, wer am lautesten schreit, hat Recht. In der Wirtschaft ebenso wie in der Politik. Das macht mich fuchsig.

No-Brainer spielen sich als Experten für Innovation auf, gestern im Programmatic Advertising, morgen in Sachen KI und autonomes Fahren. Ich möchte da nicht mehr mitmachen, es langweilt mich über alle Maßen. Ich möchte bloße Nachahmer und Schwätzer nicht in meinem Team haben.

Wer die Warnsignale für den sogenannten Trash Tsunami kennt, kann rechtzeitig die Notbremse ziehen. Achtet auf Leute, die permanent überflüssige Calls aufmachen, Jour-fixes und Meetings anberaumen und so Horden von Teamkollegen um ihre wertvolle Zeit bringen.

Auch gern gesehen in der Casa fatale: Angestellte, die stetig Fehler und Probleme bemängeln, ohne auch nur den Hauch einer Idee zu deren Lösung beizutragen. Das ist keine gute Arbeit und erst recht keine Leistung. Das einzige, was davon wächst und gedeiht, ist eine ungesunde Fehlerkultur, bei der jeder versucht, seine eigenen Schäfchen ins Trockene zu bringen.

Niemand, der so gestrickt ist, wird jemals ein Risiko eingehen, selbst wenn es kalkulierbar ist. Das kostet Chancen, die nie wiederkommen, und natürlich jede Menge Zeit für echte Innovation. „Gibt es dazu schon ein Case?“ ist deshalb auch so eine Frage, bei der die Alarmglocken läuten sollten. Auf keinen Fall selbst der Erste sein, der etwas versucht - viel zu gefährlich, es könnte ja unbequem werden und im schlimmsten Fall steht die eigene Position auf dem Spiel!

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Ladet ungewöhnliche Bewerber ein und hört ihnen zu

Wo sind sie denn, die Abenteurerinnen, die couragierten Querschläger, die Humboldts und Curies, deren Potenzial sich nicht in Kennzahlen fassen und nicht in Universitätsnoten ausdrücken lässt? Wer steht denn heute noch zu seinen Prinzipien, auch wenn es mal Gegenwind gibt, wer probiert denn in schwierigen Umständen etwas Neues, weil er dahinter die ganz große Sache wittert, auch wenn es schiefgehen könnte?

Nur wer seinerseits als Arbeitgeber den Mut aufbringt, im Recruitment neue Wege zu gehen, wird letztlich davon profitieren, was diese Menschen alles mitbringen.

Noch besser ist es natürlich, Personal-Fehlentscheidungen von vorneherein zu meiden. Ermuntert deshalb in euren Personalanzeigen dazu, dass sich auch Bewerberinnen und Bewerber melden sollen, die sich die Aufgabe aus welchen Gründen auch immer zutrauen! Und dann ladet sie ein und hört ihnen zu.

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Über den Autor: Siamac Alexander Rahnavard ist Managing Partner und Mitgründer von „Echte Liebe“. In der Agentur für Programmatic Marketing mit Hauptsitz in Köln ist er unter anderem zuständig für strategische Beratung, Prozess- und Systemanalysen, Data Intelligence, die Steuerung des Key-Accounting sowie Personalentwicklung. Außerdem ist Siamac stellvertretender Vorsitzender der Fokusgruppe Programmatic Advertising im BVDW und hat dort den Code of Conduct Programmatic Advertising maßgeblich mitgestaltet.

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