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(Foto: Getty Images)
New Work Recruiting Big Data

Modernes Recruiting: Big Data for Big Talents

Der seit Jahren oft zitierte und von McKinsey gemünzte “War for Talent” ist real. Wie sich die Suche nach Jobkandidaten ändern wird.

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Dass kein Personalleiter mehr Lust auf ausgedruckte Bewerbungen hat, dürfte mittlerweile nur noch die Schnellhefter-Industrie ärgern, für alle anderen Beteiligten vereinfacht sich der Bewerbungsprozess durch eine einmalig erstellte, digitale Bewerbungsmappe mit personalisiertem Anschreiben deutlich.

Doch genau dieses Prozedere ist im Grunde auch schon nicht mehr en vogue, denn vor allem in den technologisch etwas pionierbegeisterten Vereinigten Staaten setzt man mittlerweile auf Tools, um Bewerber aktiv anzugehen. Hier können wenige Tage darüber entscheiden, wohin ein geeigneter Kandidat geht – und das kann vor allem in den Disziplinen Tech, Business und Science entscheidend für den zukünftigen wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens sein. Besonders in einer zunehmend digitalisierten Welt sind Bewerber mit entsprechenden Kenntnissen gefragt, ganz gleich was ihre eigentliche Kernkompetenz ist.

Social Networks als neue Jobbörsen

Der seit Jahren oft zitierte und von McKinsey gemünzte “War for Talent” ist also real. Recruiter nutzen zunehmend Social Networks, wie XING oder LinkedIn, welches Microsoft sich aufgrund des Potenzials einer solch riesigen Personendatenbank nicht umsonst hat 26 Milliarden US-Dollar (22 Milliarden Euro) kosten lassen.

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Mit seiner Businessumgebung Dynamics 365 bietet der Technologieriese aus Redmond das Tool “Sales Navigator” als Schnittstelle für Recruiter an, um nicht nur Leads zu generieren, sondern zudem die Mitarbeitersuche zu vereinfachen.

Algorithmen durchforsten dann die Datensätze der mehr als 500 Millionen weltweiten Mitglieder nicht nur nach händischen Einträgen. Auch verbundene Kontakte, Gruppen, ehemalige Arbeitgeber und im Grunde alle Daten und Metadaten eines Profils werden aufbereitet, um passende Kandidaten aus dem riesigen Pool herauszufiltern.

Geht es erstmal nur um den groben Überblick, den sich Personalleiter früher beim Durchblättern akribisch formatierter Bewerbungsmappen verschaffen mussten, nehmen solche automatisierten Tools einem natürlich eine Menge Arbeit ab und zeichnen ein deutlich detaillierteres Bild eines Bewerbers - wie im Falle von LinkedIn, das in Microsofts Ökosystem aus Businesstools integriert ist und Vorschläge macht, ähnlich Amazons Sparte “Andere Kunden kauften auch”.

Big Data for Big Talents

Noch eine Stufe abgefahrener geht es übrigens mit HR-Analytics, die den oben beschriebenen Ansatz nochmal erweitern. Wie bei anderen Analysetools im Big Data-Umfeld nutzen auch HR-Analytics Algorithmen. Dabei suchen sie jedoch nicht nur in einem einzigen sozialen Netzwerk, sondern nehmen Informationen aller öffentlich zugänglichen Social Media-Accounts, Profildaten aus Jobbörsen, aber auch anonymisierte Suchanfragen oder statistische Kennzahlen zur Hilfe, die öffentlich genutzt werden dürfen.

Relativ strenge EU-Datenschutzgesetze wie die DSGVO verhindern hier einen zu tiefen Einblick in die Privatsphäre der potenziellen Kandidaten, in den USA wird das jedoch nicht ganz so eng gesehen. Hier nutzen besonders die großen Konzerne, wie Google, IBM oder Walmart HR-Analytics-Tools, um Mitarbeiter zu finden, aber auch für vorausschauendes Personalmanagement.

Stehen beispielsweise Veränderungen im Kundenportfolio oder größere Projekte an, können solche Tools automatisiert nach Experten für die zu besetzenden Stellen suchen. Mögliche Kandidaten werden also schon mal in eine Schlange gestellt, während die Tür zum Job noch zu ist.

Unternehmen suchen, weil Bewerber zu passiv sind

Der "War for Talents" ist übrigens nicht der einzige Grund, warum Unternehmen, Recruiter und Zeitarbeitsfirmen mittlerweile deutlich aktiver bei der Jobsuche vorgehen, während das früher ja die Aufgabe der Bewerber war. Zum einen liegt es daran, dass in bestimmten Branchen händeringend nach Mitarbeitern gesucht wird, sodass diese sich gar nicht erst selbst bewerben, sondern die Unternehmen “kommen lassen”.

In der IT-Branche werden vor allem Datenanalysten und Visualisierungsexperten sowie Cloud-Architekten dringend gesucht. Im Marketing braucht es dagegen immer mehr Talente, die ein Gespür für relevanten und ehrlichen Content mitbringen und diesen auch erstellen können, da klassische Werbemaßnahmen und -kanäle schon länger nicht mehr den Einfluss von früher haben.

In normal frequentierten Branchen herrscht dagegen schlicht und einfach das Problem, dass sich viele Bewerber vom Bewerbungsprozess abgeschreckt fühlen und diesen bis zur Anstellung nicht zu Ende bringen. Eine der größten Jobbörsen weltweit, Indeed, hatte in einer Studie festgestellt, dass zwei von fünf Bewerbern den Prozess eigenhändig abbrechen, egal ob sie qualifiziert sind oder nicht.

Gründe dafür sind zu komplizierte Bewerbungsverfahren mit technischen Hürden (zum Beispiel dem Upload von Dokumenten), fehlendes Feedback und Statusinformationen seitens der Unternehmen, wie es denn mit der Bewerbung aussieht oder teils antiquierte Assessment-Center-Verfahren.

Technikgestützte Jobsuchen sind auf dem Vormarsch

Die beschriebenen Maßnahmen sind übrigens noch nicht die Norm, vor allem in Deutschland nicht. Hierzulande nutzen nur rund 40 Prozent der 1000 größten Unternehmen Deutschlands Datensätze, um potenzielle Kandidaten zu finden.

Der Trend geht aber deutlich in diese Richtung und wird in Zukunft verstärkt darüber entscheiden, wer lukrative Jobs in digitalisierten Unternehmen bekommt und wer nicht. Zumindest im ersten Auswahlverfahren wird IT-Technologie eine immer wichtigere Rolle einnehmen. Das Bewerbungsgespräch selbst werden künstliche Intelligenzen aber vermutlich erst in einigen Jahrzehnten selbst führen können.

Der Mittelweg aus persönlicher Einschätzung durch Personalleiter und die Zuhilfenahme von Datenpools ist hier momentan wohl die fortschrittlichste Variante. Denn nicht immer zeichnen Berufserfolge, ehemalige Jobpositionen und Zertifikate ein umfassendes Bild eines Bewerbers. Und ein persönliches Gespräch führt laut Harvard Business Review zu deutlich mehr Erfolg für die Kandidaten im Bewerbungsprozess als ein Datenblatt oder eben ein gepflegtes Jobprofil im Internet.

Es gilt also das Menschliche mit Vorschlägen von HR-Analytics zu kombinieren. Denn Algorithmen und künstliche Intelligenzen sind zwar bei der Datenauswertung deutlich besser als wir Menschen. Dafür sind sie aber bei charakterlichen Nuancen und dem berühmten Bauchgefühl erfahrener Personalleiter deutlich unterlegen.

In jedem Fall sind Bewerbungsmappen schon angezählt und der klassische Bewerbungsprozess wird sich auch dank einer jungen Generation mit anderen Erwartungshaltungen weiter verändern.

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