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(Foto: plainpicture)
New Work Millennials Arbeitsmodelle

Millennials sind keine Außerirdischen

Gerade im Digital Business kämpfen Unternehmen mit dem Mangel an Nachwuchskräften. Wie ticken sie, diese Millennials, Digital Natives et cetera? Einerseits sind ihnen Werte, Wertschätzung und Flexibilität wichtig. Andererseits wollen sie auch einen sicheren Job, ein gutes Gehalt. Hier heißt es für Arbeitgeber, neue Wege zu gehen.

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Junge Digitale stellen Personaler vor Rätsel. Hohes Gehalt? Hat nicht Prio eins. Dienstwagen? Lieber zusätzliche freie Tage oder Homeoffice und digitales Equipment. Ein Einzelbüro? Nicht so wichtig – aber eine tolle Kantine mit gesundem und nachhaltigem Essen, ein Betriebskindergarten oder Sport- und Fitnessangebote wären toll. Und ausschlaggebend wären auch das Betriebsklima und die Werte, für die der Arbeitgeber steht. Denn wer möchte schon für ein Unternehmen arbeiten, das zum Beispiel Mitarbeiter ausbeutet oder die Umwelt schädigt?

So lauten die gängigen Klischees über die sogenannten Generationen X bis Z. Die Rede ist von jungen Leuten, die mit der Digitalisierung groß geworden sind und mehr Zeit mit den Fingern auf der Tastatur eines Smartphones verbringen als ­mit dem Stift in der Hand. Klischees, wohlgemerkt – denn ganz so ist es nicht. Digital Natives sind anders – aber nicht so anders. Dennoch haben ihre Einstellungen Konsequenzen für das Recruiting: Personaler müssen hier neue Wege gehen.

Wie also ticken diese Digital Natives, die in einer Zeit auf den Arbeitsmarkt kommen, in der gerade im Digital Business händeringend nach Nachwuchskräften gesucht wird? Die Experten-Einschätzungen gehen auseinander. „Die heutigen jungen Digitalen prägt vor allem der Wunsch nach Nachhaltigkeit. Die Zeiten, in denen man einen ‚Job‘ macht, sind für Großteile dieser Arbeitnehmer vorbei. Es ist ihnen sehr wichtig, gerade im Erstgespräch zu verstehen, warum es die Firma gibt und mit welcher Motivation das Management und das Team in dem Unternehmen arbeitet“, sagt Harald Fortmann, Executive Partner der Personalberatung D-Level und Botschafter für Bildung und Personalentwicklung beim Bundesverband Digitale Wirtschaft BVDW. Das unterscheide sie von vorangegangenen Generationen, wo Karriere und Pflichterfüllung im Vordergrund gestanden hätten.

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Mehr Tattoos, weniger geldgeil – stimmt das?

„Meines Erachtens sind die Unterschiede nicht so groß“, entgegnet Henrik Zaborowski, selbstständiger Recruiter. „Und erst recht nicht so ‚anstrengend‘ für die Arbeitgeber, wie immer behauptet wird“, fügt er hinzu. Manche von ihnen wollten viel arbeiten, um gutes Geld zu verdienen und Karriere zu machen, andere wollten mehr vom Leben haben – und akzeptierten für mehr Freizeit ein geringeres Gehalt. „Das ist nicht neu, früher hat es solche Menschen auch schon gegeben“, so Zaborowski. Harald R. Fortmann glaubt, dass die jüngeren Generationen werteorientierter sind als frühere und lieber für weniger Geld beim Öko-Startup als für ein höheres Salär beim Tabakhersteller arbeiten, Henrik Zaborowski hält das für ein Gerücht. Wer hat recht?

Ein Blick in aktuelle Studien scheint beide zu bestätigen. Etwa die Studie „Bewerber-Praxis“, die das Center of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universität Bamberg und das Job-Portal Monster herausgeben. Diese zeigt: Jobsuchende gleichen zwar Arbeitsbedingungen mit Unternehmenswerten ab. Andererseits stehen Geld- und Sachleistungen auf der aktuellen Wunschliste gleich auf Platz zwei   nach den Arbeitsbedingungen und vor der Unternehmenskultur.

Was Millennials wichtig ist

  • Nine to five ist out. Viele Millennials und Digital Natives erwarten Flexibilität mit Blick auf Arbeitszeit und Arbeitsort. Work-Life-Integration bezeichnet die Harmonisierung von Arbeits- und Privatleben. Warum nicht nachts eine Präsentation vervollständigen, wenn man dafür tagsüber Zeit mit den Kindern verbringen kann?
  • Werte sind gefragt. Auch wenn Jobsicherheit und Gehalt wichtig sind: Ein gutes Arbeitsklima, Unternehmenswerte und ein überzeugendes Produkt sind es auch. Niemand arbeitet gerne für eine Firma mit unzufriedenen Mitarbeitern und einem schlechten Ruf.
  • Führung und Verantwortung müssen heute anders wahrgenommen werden als noch vor zehn oder 20 Jahren. Autorität kommt aus menschlicher und fachlicher Kompetenz – und nicht aus der Position heraus. Millennials erwarten flache Hierarchien und Wertschätzung ihres Arbeitseinsatzes.

„Es ist schon richtig, dass die Millennials anders sind. Sie haben in der Regel mehr Tattoos als ihre Eltern, beziehen ihre Nachrichten eher von Buzzfeed und Weibo als aus Zeitungen und haben stets das Handy auf dem Nachttisch liegen. Ihre Hoffnungen und Träume unterscheiden sich aber nicht wirklich von denen früherer Generationen“, sagt Dominik Hahn, Global Head of People Attraction bei der Allianz.

Er kommentiert eine Allianz-Studie, die zeigt, dass 70 Prozent der Millennials (nach 1980 Geborene) in Deutschland Beschäftigungsstabilität und -sicherheit wollen. Fast 32 Prozent begrüßen zwar die Freiheiten und die Flexibilität, die ihnen neue Karrierewege bieten. Aber mehr als die Hälfte (54 Prozent) beurteilt die Konsequenzen von Telearbeit für das Privatleben negativ, drei Viertel lehnen Großraumbüros ab.

Aber etwas ist doch anders. „Was sich sicherlich geändert hat, ist die Vorstellung, wie ich arbeiten möchte“, erklärt Zaborowski. Warum acht bis zehn Stunden am Stück im Büro sein, wenn man auch abends noch arbeiten kann? Dafür gehe man lieber nachmittags zum Sport oder kümmere sich um die Kinder. „Vereinbarkeit von Familie, Freizeit und Beruf – die Work-Life-Integra­tion – ist ein wichtiger Punkt“, bestätigt D-Level-Partner Fortmann. Dabei gehe es nicht um mehr Freizeit, sondern um die Flexibilität, Privat- und Berufsleben in Einklang zu bringen. „Nine to five ist genauso passé wie der ortsgebundene Arbeitsplatz“, so Fortmann.

Eine Konsequenz daraus ist: Es reicht nicht, Homeoffice und flexible Arbeitszeiten einzuführen. Die Systeme des Unternehmens müssen nicht nur digitalisiert, sondern so aufgebaut werden, dass die Arbeitnehmer diese mit voller zeitlicher und örtlicher Flexibilität nutzen können. Plattformen wie Slack, Zoom oder Skype für Business, Projektorganisationssysteme wie Asana und andere digitale Helfer ermöglichen neue Formen der Zusammenarbeit.

Eine weitere Konsequenz lautet: „Mindful Leadership“, also Führen mit Vertrauen, auf Augenhöhe und mit Wertschätzung. „Hier tun sich nach wie vor Führungskräfte sehr schwer – ob altgedient oder frisch in die Rolle gekommen“, erklärt Harald R. Fortmann. Für viele bedeute Führen immer noch Kontrolle.

Arbeitgeber müssen sich besser anpassen

Und Recruiter? Die müssen sich genau ansehen, wie diese Generation kommuniziert. Gefragt ist schnellere, unverbind­lichere Kommunikation über diverse und sich immer wieder verändernde Kanäle. Das erfordert mehr Dialog und Kommunikation, bis es zu einer Entscheidung für einen Job kommt.

Von Arbeitgebern ist mehr Flexibilität, mehr Entgegenkommen gefordert. Recruiter und Personalverantwortliche müssen Beziehungen zu den jungen Zielgruppen aufbauen, durch smarte Ansprache deren Interesse wecken. Den kleinen Unterschied kann es da machen, wenn sich auf Jobmessen oder Karrieretagen auch Führungskräfte – durchaus auch aus der ersten Reihe – ­blicken lassen. So signalisiert man als potenzieller Arbeitgeber Wertschätzung. Und genau das sind Millennials von ihrem Umfeld her gewohnt.

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