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Judith Williams: "Wir müssen weiter in Mädchen investieren, zum Beispiel über Schulprogramme." (Foto: Fotolia)
diversity LEAD 04/18 New Work

"Intelligenz ist gleichmäßig verteilt, Chancen sind es nicht"

Als Head of People Sustainability und Chief Diversity and Inclusion Officer bei SAP glaubt Judith Williams an die Macht großer Tech-Unternehmen - und weiß, wie sie diese für wachsende Diversität nutzen können.

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LEAD: Frau Williams, warum ist es wichtig, besonders in großen Tech-Unternehmen die Diversität zu steigern?

Judith Williams: Ich betrachte das als zwei verschiedene Themen: Diversität und Inklusion. Für Diversität wollen wir eine möglichst breite Vielfalt an Menschen mit verschiedenen Fähigkeiten, Hintergründen und Erfahrungen haben. Für Inklusion muss man eine Umgebung schaffen, in der sich Menschen sicher fühlen, sie selbst sein können und die beste Arbeit leisten können.

Denn als globales Unternehmen wie Google oder SAP hat man eine globale Vielfalt an Kunden mit unterschiedlichen Herausforderungen. Um komplexe Probleme zu lösen müssen wir viele verschiedene Perspektiven heranziehen. Die Tech-Branche ist eine unglaubliche Maschinerie für Wohlstand und Jobs – diese Chancen sollten nicht nur für einige, sondern für alle verfügbar sein.

Mehr Diversity-Themen findest du in der aktuellen Ausgabe der LEAD 04/18, die auch online zu haben ist.

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Als ehemalige Gleichstellungs-Beauftragte bei Google: Was denken Sie über die Proteste der dortigen Belegschaft? Können Sie erklären, warum Diversität und Sexismus immer noch so ein großes Problem in der Tech-Branche ist?

Viele Tech-Unternehmen fangen an wie Google: Eine Gruppe von Freunden hat eine Idee und holt Leute an Bord, die sie schon kennen. Die Anfänge spiegeln das Netzwerk der Gründer wieder. Wenn das nicht vielfältig ist, ist es die Firma auch nicht. Je länger man damit wartet, sich auf Diversität und Inklusion zu konzentrieren, desto schwieriger wird der Kulturwandel. Bei Google ist man gewachsen, ohne sich auf Diversität und Inklusion zu fokussieren. Für die meisten Unternehmen ist so ein Kulturwandel sehr schwer. Sie sind engagiert, aber es ist ein Kampf.

Die meisten von uns sind risikoscheu. Wenn man die Art ändert, wie man Dinge tut, hat man blinde Flecken. Das ist für Einzelne wie auch für Unternehmen anspruchsvoll. Man muss sich fragen: Was ist der Anreiz? Für hochrangige Manager muss der Wandel sicher sein. Wir hatten wirklich ausgedehnte Diskussionen über alle möglichen Inklusions-Themen. Das „wie“ ist eine Herausforderung.

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Wie würden Sie also empfehlen, Diversität in einem Unternehmen anzugehen?

Schauen Sie sich die Schlüssel-Entscheiderpositionen in Ihrer Organisation an. Schauen Sie sich die Daten an. Wir können nur einstellen, wer sich auch bewirbt. Wir müssen umdenken, wenn es um das Anwerben von Kandidaten geht. Zurzeit wiederholen die Tech-Firmen einfach das Netzwerk, das sie schon haben.

Fragen Sie sich ehrlich: Haben wir Diversität? Schauen Sie sich den Prozess an – kommen unterschiedliche Gruppen zu gleichen Anteilen bis zum Vorstellungsgespräch? Gibt es Befangenheiten im Prozess, haben wir einen unbewussten Filter? Schauen Sie sich wirklich genau Ihren Prozess an, analysieren Sie die Performance in jedem Schritt. Zum Beispiel gibt es Studien, die darauf hindeuten, dass Frauen weniger konkretes Feedback bekommen. Sie werden auch häufiger auf Persönlichkeitsmerkmale angesprochen als Männer.

Wie gehen Sie bei SAP auf Diversität in den unterschiedlichen Märkten ein, in denen SAP Standorte und Kunden hat?

Diversität bedeutet etwas anderes an unterschiedlichen Orten. Geografische oder ethnische Diversität ist anders verteilt. Geschlecht und Alter ist immer ein Problem, genauso wie behinderte Menschen zu integrieren.

In den USA haben wir teils aufgrund unserer Geschichte geschützte Klassen rund um Ethnizität und Rasse. Man muss sich die unterschiedliche Geschichte anschauen, welche Gruppen tatsächlich jeweils vertreten sind und welche Probleme es gibt rund um Nationalität und Einwanderer. In ethnischer Diversität sehen wir die größten Unterschiede.

"Transparenz bedeutet, Verantwortung zu übernehmen."

Wie schätzen Sie den Fortschritt ein, der im Bereich Diversity gemacht wurde, seit Sie sich mit dem Thema beschäftigen?

Ein großer Schritt war Transparenz – Google hat die Entscheidung getroffen, sehr transparent mit den Diversitäts-Herausforderungen umzugehen. Diese Offenheit hat uns geholfen zu erkennen, dass das Problem die gesamte Branche betrifft. Sie hat uns erlaubt, über größere strukturelle Lösungen nachzudenken. Man muss sich darüber als Branche Gedanken machen. Das war eine große Veränderung, eine erhöhte Bereitschaft, tatsächlich über diese Herausforderungen zu sprechen.

Wir haben angefangen, uns über Befangenheiten zu unterhalten und dass sogar die wohlmeinendsten Menschen Vorurteile haben können, über Mitarbeiter-Netzwerke. Wie können wir sicherstellen, dass wir alle Bevölkerungsgruppen ansprechen? Wir sehen Wandel in der Herangehensweise, der öffentlichen Diskussion und dem Einsatz. Es sind schwierige Probleme, die eine lange Zeit für wirklichen Wandel brauchen.

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Wenn ich mir den Frauenanteil in der Informatik anschaue, müssen wir weiter in Mädchen investieren, zum Beispiel über Schulprogramme. Wir müssen den Fortschritt verfolgen und genau messen. Transparenz bedeutet, Verantwortung zu übernehmen. SAP erhöht den Anteil an Frauen im Management um ein Prozent pro Jahr. Wir planen, daran kontinuierlich zu arbeiten, vernünftig und mit Engagement. Dafür braucht es einen langfristigen Plan und eine Strategie. Wir haben ein klares Ziel, übernehmen Verantwortung dafür und wir marschieren diesen Zielen entgegen.

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Minimal-Onliner oder Technik-Enthusiast?

Tinder ersetzt die Bar, Alexa die Sekretärin. Die digitale Welt ist mit der realen Welt längst eins geworden. Nur will die Realität nicht jeder wahrhaben. Wie souverän bewegst du dich im vernetzten Leben?

Was passiert, wenn es an Diversity in Unternehmen mangelt?

Keine Diversität zu haben, verursacht Schwierigkeiten. Zum Beispiel die Google Doodles. Das Team hat sich keine Gedanken darüber gemacht, dass sie jahrelang hauptsächlich männliche Wissenschaftler in den Doodles präsentierten. Es ging darum, Menschen vorzustellen, die einen Beitrag geleistet hatten und weltweit von Bedeutung waren.

Nur eins von zehn Doodles zeigte eine Frau. Als Megan Smith, die ehemalige VP von Google, darauf aufmerksam gemacht wurde, hat sie sich mit dem Team unterhalten. Zuerst widersprachen sie, da Frauen einfach nicht so viele wissenschaftliche Beiträge geleistet hätten. Dann erkannten sie, dass Frauen in einem weiter gefassten Rahmen viele gesellschaftliche Beiträge geleistet hatten. Als das Team mehr weibliche Persönlichkeiten in die Doodles aufnahm, stieg auch die geografische und ethnische Diversität.

Ein weiteres Beispiel: Fünf bis zehn Prozent aller Videos, die auf YouTube hochgeladen wurden, standen auf dem Kopf. Das Team hatte nicht damit gerechnet, wie Linkshänder ihr Smartphone halten und Videos aufnehmen. Also hatten Sie ein Produkt entwickelt, das für fünf bis zehn Prozent der Bevölkerung nicht funktionierte.

Als Google Photos herauskam, konnte eine künstliche Intelligenz menschliche Gesichter in Fotos erkennen. Die Entwickler hatten ihre eigenen Fotos verwendet, um den Algorithmus zu testen. Alle Menschen auf diesen Fotos hatten eine helle Hautfarbe und als die AI erstmals die Fotos dunkelhäutiger Nutzer analysierte, identifizierte sie diese als „Gorillas“. Es geht immer darum, welche Daten man dem Algorithmus zur Verfügung stellt. Da müssen wir wirklich aufpassen.

Was motiviert Sie persönlich, Diversität in Unternehmen zu fördern?

Ich glaube daran, dass Intelligenz in der Bevölkerung gleichmäßig verteilt ist, Chancen sind es aber nicht. Ich möchte herausfinden, wie man diese Chancen gleichmäßiger verteilen kann. SAP hat so viel Einfluss nicht nur intern, sondern auch auf Kunden. Sogar unsere Technologie muss Diversität transportieren.

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