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Seit 2009 setzt sich die UHLALA Group weltweit für die Vernetzung, Weiterbildung und Förderung von LGBT+ im Berufsleben ein (Foto: Getty Images)
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"Diversität im Unternehmen hat wirtschaftliche Auswirkungen"

Stuart B. Cameron ist CEO der UHLALA Group. Das Social Business unterstützt LGBT+-Mitarbeiter in der Arbeitswelt. Im Interview erklärt er, wie kleine bis große Unternehmen die Gruppe in ihr Diversity Management aufnehmen können.

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LEAD: Herr Cameron, UHLALA ist die treibende Kraft hinter vielen verschiedenen LGBT+ Projekten. Können Sie einen kurzen Überblick geben?

Stuart Cameron: Ja, die UHLALA Group ist ein führendes Social Business für LGBT+. Zu unseren Marken und Projekten gehört die STICKS & STONES Karriere-Plattform, die RAHM LGBT+ Leadership Community, die UNICORNS IN TECH-Community und viele weitere.

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Stuart B. Cameron von der UHLALA Group

Seit 2009 setzt sich die UHLALA Group weltweit für die Vernetzung, Weiterbildung und Förderung von LGBT+ im Berufsleben ein und bringt Mitglieder in Kontakt mit LGBT+-freundlichen Unternehmen und Organisationen. Unser Ziel ist es, Chancengleichheit in der Arbeitswelt zu erreichen.

Aus diesem Grund haben wir eine Vielfalt an verschiedenen Projekten und Marken eingeführt, die diese Mission verfolgen und unter dem Schirm der UHLALA Group laufen. Trotzdem hat jedes Projekt seinen eigenen Fokus, sein eigenes Format und seine eigene Zielgruppe, was es uns ermöglicht, die Arbeitswelt aus verschiedenen Blickwinkeln anzugehen und dadurch wirksamer zu sein.

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Warum braucht man in Deutschland eine Initiative wie UHLALA?

Zwei der Herausforderungen für LGBT+-Mitarbeiter in der Arbeitswelt sind das Bewusstsein und die Priorität. Bewusstsein, weil viele Menschen die Probleme nicht wahrnehmen, mit denen LGBT+ täglich konfrontiert werden. Über 50 Prozent aller LGBT+-Mitarbeiter sind nicht geoutet – viele aus Sorge, irgendeine Form von Benachteiligung oder Diskriminierung zu erfahren.

Diese Menschen investieren so viel Zeit und Energie, um ihre wahre Identität zu verstecken. Sie vermeiden persönliche Kontakte mit Kollegen, geben ihre Wochenend-Pläne mit dem Partner als "mit Freunden abhängen" aus und verleugnen grundsätzlich ihr wahres Ich.

Neben dem persönlichen, emotionalen Kampf, der damit einhergeht, verlieren sie so viel Energie, die in die tatsächliche Arbeit fließen könnte. Das führt zu schlechteren Arbeitsergebnissen als die der heterosexuellen oder geouteten Arbeitskollegen und mindert letztendlich die Karrierechancen.

Priorität ist die zweite Herausforderung weil viele der größeren Unternehmen und Organisationen die Integration von LGBT+-Menschen als zweitrangig ansehen, verglichen mit dem Erreichen einer höheren Prozentzahl an Frauen im Unternehmen. Nach dem Motto „Erst das eine, dann das andere“ tun sie so, als ob sie erst ein Problem lösen müssten, bevor es sich lohnt, das nächste anzugehen.

Dabei hat Diversity keine Nuancen und Prioritäten! Unternehmen müssen verstehen: Wenn du eine diverse Belegschaft anstrebst, musst du LGBT+ genauso wie Frauen einbeziehen, statt sie einzeln anzugehen.

"Diese Menschen investieren viel Zeit und Energie, um ihre wahre Identität zu verstecken. Sie vermeiden persönliche Kontakte mit Kollegen und verleugnen grundsätzlich ihr wahres Ich."

Wie nehmen Sie den Fortschritt wahr, der in diesem Bereich in Deutschland gemacht wurde?

Man kann sagen, dass das Thema Diversity am Arbeitsplatz noch relativ neu in Deutschland ist und erst in den letzten zehn Jahren aufkam. Wobei Diversity hauptsächlich darauf bezogen war, die Geschlechter-Verteilung zu verbessern und Frauen in Führungspositionen zu bekommen. Alle anderen vielfältigen Richtungen von Diversity wurden mehr oder weniger erstmal vernachlässigt.

Allerdings beginnt eine zunehmende Zahl von Firmen und Organisationen zu begreifen, dass ein ganzheitlicher Ansatz auch positive Auswirkungen auf Mitarbeiterloyalität, Personalbeschaffung und das Erschließen neuer Märkte hat. Dieser Trend kann auch bei den über 100 Arbeitgebern beobachtet werden, die mit uns zusammen gearbeitet haben und über die letzten zehn Jahre hinweg durch mindestens eines unserer Projekte ihr LGBT+ Diversity-Management aufgebaut oder erweitert haben. Bis jetzt waren dies eher größere Firmen, wir sind aber zuversichtlich, dass wir in Zukunft noch mehr kleine und mittelständische Unternehmen gewinnen können.

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Was sind praktische Schritte, die auch kleine Unternehmen tun können, um LGBT+-Mitarbeiter besser zu integrieren?

Wir haben diesen Sommer beim RAHM Impact Day einen Guide erarbeitet, der über 100 praktisch orientierte Lösungsansätze für Unternehmen sammelt, die beschreiben, wie wir die "LGBT+ Leadership Gap" schließen können. Diese anwendbaren Schritte funktionieren für jedes Unternehmen, um LGBT+-Mitarbeiter zu unterstützen oder in ihr eigenes Diversity Management zu integrieren.

Hier ein paar grundlegende Ansätze für Unternehmen jeder Größe: Diversity und Inklusion muss auf Geschäftsführungs-Ebene bearbeitet werden. Das bedeutet, dass Manager und Vorstandsmitglieder als Vorbilder und Wegweiser dienen sollten, indem sie selbst an LGBT+-Events teilnehmen. Außerdem kann man darauf achten, in allen Dokumenten die korrekten LGBT+-Terminologien zu verwenden und seinen Mitarbeitern geschlechterneutrale Toiletten anzubieten.

Auch der Bewerbungsprozess kann leicht verbessert werden. Zum Beispiel sollten LGBT+-Mitarbeiter Teil des HR-Teams sein und im Bewerbungsgespräch Diversity-bezogene Fragen stellen, wie zum Beispiel „Haben Sie ein Problem damit, mit einem Transgender-Kollegen zu arbeiten?“. Weitere Maßnahmen, die jedes Unternehmen einführen kann, sind: einen entsprechenden Verhaltenskodex zu erstellen, klare Anweisungen und Prozesse für Fälle von Diskriminierung einzuführen, verpflichtende Trainings für alle Mitarbeiter zum Umgang mit LGBT+ zur Verfügung zu stellen und eine Person zu ernennen, die für LGBT+ Diversity-Themen verantwortlich ist.

Wie steht Deutschland im internationalen Vergleich da, wenn es um Diversity und Inklusion geht?

Die Unterschiede zwischen dem deutschen und dem US-Markt sind offensichtlich. Die USA sind Pioniere, was LGBT+ Diversity und Inklusion angeht. Auch aufgrund der rechtlichen Vorschriften, nach denen Arbeitgeber hohe Strafen zahlen müssen, wenn sie Mitarbeiter diskriminieren.

Das hat dazu geführt, dass sich Arbeitgeber intensiver mit diesem Diversity Pfeiler beschäftigt und so realisiert haben, dass es auch positive wirtschaftliche Auswirkungen hat, wenn sie diese Themen ernst nehmen.

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