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Digitalisierung Tools Unternehmenskultur

"Fragt doch einfach die Leute!"

Immer mehr Mitarbeiter wünschen sich, bei Entscheidungen miteinbezogen zu werden. Markus Fendrich von der digitalen Unternehmensberatung Ludic Group verrät, wie Unternehmen diese Herausforderung mithilfe digitaler Tools meistern können.

Kommunikation und Motivation: Mit digitalen Tools und dem richtigen Mindset können Unternehmen Mitarbeiter gezielt weiterbilden (Bild: iStock/South Agency)
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Immer mehr Mitarbeiter wünschen sich, einen Beitrag zum Unternehmen zu leisten und gleichzeitig bei Entscheidungen miteinbezogen zu werden. Besonders bei Maßnahmen, die sie selbst betreffen - beispielsweise bei Tools und Fortbildungsmaßnahmen. Markus Fendrich, Partner bei der digitalen Unternehmensberatung Ludic Group, verrät im Interview mit LEAD, wie Unternehmen ihre Mitarbeiter mithilfe digitaler Tools besser erreichen und gezielt weiterbilden können.

LEAD: Viele Unternehmen versuchen dem als New Work bekannten Wandel in der Arbeitswelt mit digitalen Tools zu begegnen. Ist das heutzutage der beste Weg?

Markus Fendrich: Digitale Tools erreichen etwas, was man mit dem klassischen Trickle Down-Prinzip nur sehr schwer schaffen kann. Der wichtigste Punkt ist bei jedem Ansatz Inklusion. Wenn du versuchst Grundsätze von oben nach unten zu vermitteln, weißt du oft nicht, wen du eigentlich erreicht hast. Und zusätzlich hast du meist einen Stil, wie du kommunizierst - und der passt vielleicht auch nicht jedem. Und wenn man dann noch auf Interaktion aus ist, hat man bei klassischen Mitteln wie Town Halls oder Calls leider immer nur wenige Leute, die tatsächlich etwas beitragen.

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Mit digitalen Tools kann sich dagegen jeder einbringen - jeder kann angehört werden. Ich vertrete nicht die landläufige Auffassung, dass digitale Tools eher isolieren, als zusammenführen. Zusätzlich bringen diese auch den Vorteil der Skalierbarkeit mit sich. Man erreicht einfach unglaublich schnell unglaublich viele Leute auf unglaublich einfache Art und Weise. Man kann das zwar auch mit Push-Tools erreichen. Aber wenn man ein bisschen mehr sophisticated an die Sache herangeht und einen Learning-Ansatz wählt und zum Beispiel Digital Skills vermittelt, dann kann man dem Lernenden alle Freiheiten beim Lernen geben.

LEAD: Wie sollten Wissensvermittlung und E-Learning dann im besten Fall aussehen?

Fendrich: Kurz zusammengefasst lässt sich das E-Learning der letzten Jahre grob in drei Level zusammenfassen. Die typischen Multiple-Choice-Kurse, die man nebenbei bei Calls und in Meetings kurz durchklicken kann. Dann gab es die etwas clevereren Kurse, die dann merken, wenn man zu schnell geklickt hat und noch einen Test am Ende hatten. Auch die konnte man eigentlich ohne richtiges Durchlesen gut durchklicken. Und dann kam die dritte Variante, die sich auf den Nutzer angepasst hat. Wenn du viel wusstest, musstest du weniger Übungen machen, aber es lief dann doch darauf hinaus, sich durch den Test zu hetzen, ohne wirklich etwas aufzunehmen. Ein bisschen so, wie damals in der Schule. Ich persönlich habe da einen anderen Ansatz und eine andere Philosophie.

Du bist heute im Wettbewerb beim Learning und musst eine Motivation beim Lernen kreieren. Man muss den Leuten erstmal erklären um was es geht, warum sie das jeweilige Thema lernen sollen. Viel wichtiger ist jedoch, dass sie dann im sozialen Umfeld lernen. Wenn ich nämlich völlig alleine mit meinem Computer bin, bekomme ich ein Aufmerksamkeitsdefizit und verliere mich in meiner eigenen Welt. Social Learning und on the job-Learning bringen dich hier weiter. Man muss das Lernen in den Alltag bringen. Unsere Erfahrung bei Ludic zeigt, dass es Sinn macht, persönliches Lernen mit Social Learning zu kombinieren, um dann beide Varianten in den Berufsalltag zu integrieren. Dann wird das Ganze zu nachhaltigem Lernen, was mit optionalen, persönlichen Coaches noch erweitert werden kann. Das alles zusammengefasst ist unser Tool, das wir bereits mehrfach im Einsatz haben und in der Branche anerkannt ist.

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LEAD: Was unterscheidet das Tool von anderen?

Fendrich: Wenn man das jetzt so nennt, werden sich wieder alle Datenschützer aufregen. Aber alle erhobenen Daten für das Tool werden nur mit deinem Einverständnis jeder einzelnen Person verwendet. Wir haben letztlich eine KI, die den ganzen Tag analysiert was du tust, also in Kalendern, E-Mails und so weiter. Das Tool pusht dir dann Content zu und bringt dich wieder in eine Lernumgebung, wenn es zeitlich passt. Ein Beispiel: Wenn ich gleich mit drei Leuten in ein Meeting gehe, sieht das Tool das und um welches Thema es geht und empfiehlt dann bei verschiedenen Sichtweisen der Meetingteinehmer, dieses am Anfang kurz in 60 Sekunden durchzusprechen. Diese einfache Empfehlung macht das Meeting danach deutlich effizienter.

Sowas kann auch über Nudges passieren - zum Beispiel, dass einem das Tool empfiehlt, dass man vielleicht darauf achtet, eher stille Meetingteilnehmer häufiger zu Wort kommen zu lassen, statt die, die eh immer reden. Das entwickeln wir gerade, beziehungsweise existiert es in Ansätzen bereits, so dass das Tool dich in Zukunft proaktiv durch den Alltag leitet. Es versucht dich dann zu challengen, damit du dich weiter dahin entwickeln kannst, was du für dich selbst als Ziel definiert hast. Und zwar auf die Art, die du für dich selbst definiert hast. Zum Beispiel über Apps, die dir entsprechende Nachrichten empfehlen, das und das zu tun.

Letztlich sind digitale Tools dem klassischen Lernen deutlich überlegen, wenn sie auch einen sozialen Charakter haben. Das geht zwar irgendwie auch, wenn ich meine Mitarbeiter für 10.000 Euro plus nochmal so viel für den Kurs per Flieger zu einer Veranstaltung in ein Hotel schicke. Sie haben dort eine gute Zeit, kommen dann aber am Montag oder Dienstag zurück zur Arbeit und machen weiter, wie vorher. Wenn ich da jetzt 30 Leute hinschicke, bin ich bei astronomischen Summen, für die ich ein Tool für 100.000 oder eine Million Leute entwickeln kann, das deutlich mehr Impact hat.

LEAD: Warum sind solche Weiterbildungsmaßnahmen ihrer Ansicht nach weniger zielführend, wo sie doch seit Jahrzehnten eingesetzt werden?

Fendrich: Bei den klassischen Kursprogrammen ist alles oft sehr vollgepackt mit morgendlichem Yoga, großem Abendessen, den Kursen selbst. Das über Tage hinweg ist dann doch etwas anstrengend und ermüdend. Ich habe solche Kurse vor Ludic 15 Jahre mitgemacht und habe bei solchen Veranstaltungen jeweils vielleicht ein oder zwei Dinge für mich mitgenommen, für die letztlich ein Riesenaufwand veranstaltet wurde. Und dazu war ich eine Woche aus dem Job raus, was in der Berechnung noch gar nicht drin ist. Wenn du jetzt einfach nur einen einzigen Teil einer solchen Veranstaltung nimmst und ihn in ein Tool in der Firma implementierst, dann bringt das deutlich mehr und da punktet eben Digital. Das gilt wohlgemerkt fürs Lernen. Die Face to Face-Interaktion ist in anderen Belangen unerlässlich.

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LEAD: Ist es dann möglich den Impact, beziehungsweise die Lernerfolge zu messen?

Fendrich: Das ist sogar sehr gut messbar. Es gibt die klassischen KPIs, mit denen ich zum Beispiel messen kann, wie sich Leute verhalten, die in einem Kurs waren, im Gegensatz zu anderen, die nicht in dem Kurs waren. Das erfolgt dann auch in detaillierten Mitarbeiterbewertungen, wo man auch ausfüllen kann, wie man danach gearbeitet und eine bestimmte Aufgabe geschafft hat.

Es gibt auch den Ansatz, dass man Manager vor dem Beginn eines Kurses fragt, dass sie ihre Mitarbeiter beschreiben und eben danach. Stattdessen kann man auch Gamification nutzen, um das Wissen der Mitarbeiter zu vertiefen und gleichzeitig zu messen. Wir haben dazu bei einem Kunden "Welten" gebaut mit Aufgaben für virtuelle Teams, in denen diese Aufgaben lösen und das Gelernte anwenden mussten. Wir reden hier von Tausenden Mitarbeitern, wo man dann auch messen kann, welche Learning-Maßnahmen besonders gut funktioniert haben.

LEAD: Wie sehen diese Gamification-Maßnahmen aus?

Fendrich: Ich unterscheide zwischen "Games" und "Gamified". Es gibt die Möglichkeit, echte Spiele zu bauen, mit denen man in Unternehmen den Leuten bestimmte Prozesse beibringen kann. Beispielsweise die einzelnen Vorgänge zur Entwicklung eines Medikaments. Sowas ist unglaublich kompliziert und die Spiele, die wir dazu entwickelt haben, haben bei den Leuten jedes Mal sensationellen Erfolg. Wir hatten Unternehmen, die sich gewundert haben, dass niemand einen solchen Prozess komplett versteht und wollten ihn dann spielerisch vermitteln lassen. Das von uns gebaute Spiel dazu gibt es sowohl virtuell, als auch physisch und wird mit den im Prozess involvierten Personen und Partner gespielt - und ist regelrecht ein Knaller!

Generell funktioniert der Ansatz ziemlich gut, unsere Lösungen zu gamifien. Diese Art von "Gamification light" haben wir fast immer drin und sie werden auch nicht kritisch oder als alberne Spiele angesehen, sondern als Reward.

LEAD: Wie werden solche Maßnahmen aufgenommen und was unterscheidet sie von klassischen Methoden?

Fendrich: Wir arbeiten alle in kulturellen Veränderungen, was einfach bedeutet, dass die Unternehmen etwas anders machen möchten. Dazu gibt es dann eine kleine oder größere Strategie, die ausgeführt werden muss. An der Stelle kommen Beratungsunternehmen rein. Der Ansatz sollte dabei sein, dass der Mensch im Mittelpunkt ist. Oft wird eine Transformation nämlich so umgesetzt, dass jemand bestimmt, dass etwas geändert werden soll. Drei bis vier Spezialisten entwickeln dann einen Plan und fünf bis zehn andere kommen dazu, um das ganze auszurollen.

Das funktioniert zwar, aber letztlich kann man nicht nachvollziehen, was die Maßnahmen wirklich bewirken. Alles ist exklusiv, sprich: ein Ansatz oder eine Methode, die einfach gepusht wird. Du bist dann im Wettbewerb mit allen anderen Messages, die an deine Mitarbeiter gehen und diese müssen schlußendlich entscheiden, was sie damit machen. Miteinbezogen werden sie also nicht, weder bei der Methodik, noch bei allem anderen.

Oft werden solche Umstrukturierungen mit Datum angekündigt und dann müssen die Mitarbeiter erst einmal alles für sich einordnen und ihre Position im Unternehmen und für sich selbst definieren. Für mich persönlich ist sowas einfach grauenhaft.

LEAD: Wie lässt sich das denn anders lösen?

Fendrich: Ganz einfach: Fragt doch einfach die Leute, wie eine geplante Maßnahme ankommt, welche Reaktionen sie auslöst. Und erst dann sollte definiert werden, was genau getan wird - mit ihnen zusammen. Das Hauptproblem, was ich sehe, sind die Führungskräfte, die glauben, dass sie damit das Ruder aus der Hand geben, was überhaupt nicht stimmt.

Wir hatten einen Kunden, der selbst sagte: Die Welt ist digital und wir sind nicht da. Er hatte einen CDO, der dann mit vier oder fünf Leuten ein bisschen die Welt verändern wollte. Das Problem waren gar nicht die Technologie oder die Tools, sondern dass die Mitarbeiter Digitalem gegenüber generell wenig aufgeschlossen waren. Ich glaube, dass es gar nicht mal so ist, dass die Leute Angst haben, ihren Arbeitsplatz zu verlieren, sondern die Furcht vor dem großen Universum Digital, in dem man sich dann als Laie outen muss.

Was sehr gut funktioniert, ist, die Leute ganz leicht an das Thema heranzuführen. Beispielsweise mit Videos, wo man alles mit einfachen Worten erklärt. Mit ein paar Quizzes und Tests erhalten sie dann Badges, die sie als Digital Champions auszeichnen. Das dient letztlich dazu, dass die Leute bei dem Thema ein bisschen mehr Selbstbewusstsein bekommen, um sich dem großen Thema Digitalisierung offen zu nähern. Wenn man ein bisschen weiß, worum es geht und ein grobes Bild von der Sache hat, dann hat man auch weniger Scheu davor.

Dann macht man die nächsten Schritte, inkludiert die Mitarbeiter, setzt Feedback um und schafft letztlich einen digitalen Wandel in einem Unternehmen. Ich denke, mit digitalen Tools und einer Anpassung des Mindsets in einem Unternehmen, kann man Mitarbeiter auf lange Sicht gut weiterbilden und profitiert auch als Unternehmen davon.

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