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Foto: Uta Menges, IBM
diversity LEAD 04/18 New Work

"Das Thema LGBTIQ ist in vielen Unternehmen ein Tabu"

Bei IBM setzt sich Uta Menges als Diversity & Inclusion Leaderin für Talente mit unterschiedlichsten Hintergründen ein. Als Mentorin gibt sie nicht nur Wissen weiter, sondern lernt auch von unterschiedlichen Perspektiven.

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LEAD: Frau Menges, was ist für Sie „Diversity und Inklusion“?

Uta Menges: IBM versteht Inklusion im größtmöglichen Kontext - ob Geschlecht, Ethnizität, Religion, sexuelle Identität oder körperliche Fähigkeiten. Vielfalt und Integration sind keine Richtlinien und Programme, sondern seit mehr als 100 Jahren integraler Bestandteil unserer Kultur, Praktiken und Ziele.

Welche Maßnahmen hat IBM eingeführt, um ein vielfältiges Team aufzubauen?

Wir engagieren uns seit unserer Firmengründung vor über hundert Jahren für Vielfalt und tun dies noch heute. Die Maßnahmen dazu sind breit gefächert. Das fängt bei Personalmarketing und Einstellungen an. Dabei sprechen wir durch zielgruppenspezifische Veranstaltungen und Role Models diverse Talente an - zum Beispiel gehen wir auf Studentinnen zu, um unseren Frauenanteil gerade in den technisch orientierten Bereichen zu erhöhen.

Auch interessant: Unternehmen profitieren von neuen Perspektiven

Das interne Talentmanagement ist ebenfalls ein wichtiger Hebel. So haben viele erfolgreiche Frauen Positionen im Top-Management bei IBM erreicht wie unsere weltweite CEO Ginni Rometty. Ein weiteres starkes Mittel im Unternehmen, um die Vielfalt zum Leben zu erwecken, sind unsere Diversity-bezogenen Mitarbeitenden-Netzwerke, die sowohl regional als auch weltweit aufgestellt sind und über moderne Collaboration Tools miteinander vernetzt sind und zusammenarbeiten. Unser IBM Millennial Corps beispielsweise verknüpft IBM Mitarbeitende aus allen Generationen über Programme und Veranstaltungen.

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Wir sind mehr!

Diversity am Arbeitsplatz ist eine Chance und ein Investment zugleich. In der aktuellen LEAD erfährst du, wieso Chancengleichheit die Produktivität steigert und erfolgsentscheidend für jede Agentur und jedes Unternehmen ist. Es geht also auch um Geld.

Welche Ergebnisse können Sie durch gelungenes Diversity Management beobachten?

IBM hält seit 25 Jahren den Spitzenplatz in der Liste der Unternehmen mit den weltweit meisten Patenten, auch sechs Nobelpreisträger kommen von IBM. Diese Erfolge sind den sehr vielfältig zusammengesetzten Teams in der IBM und insbesondere in unseren Forschungs- und Entwicklungsstandorten zu verdanken, die aus allen Ländern der Welt kommen. Schön zu sehen an den IBM Fellows, die jedes Jahr ernannt werden.

Wir engagieren uns auch für Inklusion bei technologischen Fortschritten. Gerade bei Anwendungen und Plattformen, die künstlichen Intelligenz nutzen wie IBM Watson, forcieren wir eine Auseinandersetzung mit den Risiken durch mangelnde Diversität und Inklusion. Damit in AI Systemen keine Stereotype und Vorurteile Einzug halten, müssen ethische Grundsätze diskutiert werden.

Wie nehmen Sie den gesellschaftlichen Druck in den unterschiedlichen Ländern wahr, in denen Sie Standorte haben, Diversität in Unternehmen zu stärken?

Die Öffentlichkeit und auch die lokale Gesetzgebung sind hinsichtlich Diversität sehr unterschiedlich aufgestellt. Während es leider in zahlreichen Ländern Gesetze gibt, die sich gegen Homosexuelle und Trans-Menschen richten, werden in anderen Staaten Vielfalt und Inklusion aktiv gefördert. Wir engagieren uns hier weltweit und beziehen Stellung gegen neue Gesetzesinitiativen, welche die Rechte von Minderheiten beschneiden sollen.

Zusätzlich treiben wir Initiativen, um gesellschaftlich Einfluss auf Diversität zu nehmen, teils gemeinsam mit anderen Arbeitgebern oder NGOs. Ein Beispiel ist unser LGBT+ Reverse Mentoring Programm, bei dem Mitglieder aus der Community sowie deren Allies als Mentorinnen und Mentoren für Führungskräfte weltweit agieren. Damit fördern wir das Wissen über das Thema LGBT+ am Arbeitsplatz und somit die Inklusion im Unternehmen.

"Damit in AI Systemen keine Stereotype und Vorurteile Einzug halten, müssen ethische Grundsätze diskutiert werden."

Wie sehen Sie den Stand der Diversity-Bemühungen in Deutschland im Vergleich zu anderen Ländern? Haben wir etwas aufzuholen und wenn ja, warum?

Historisch gesehen sind wir als Nation nicht so divers aufgestellt wie beispielsweise die USA. Aber gerade in der IT sehen wir in den letzten Jahren einen Wandel, um mehr Fachkräfte ins Land zu holen, was wir als IBM sehr begrüßen. Kulturell gemischte Teams helfen uns auch dabei, die Wünsche und Bedürfnisse unserer oft ebenfalls global agierenden Kunden besser zu verstehen und umzusetzen.

Was motiviert Sie persönlich, das Thema zu unterstützen?

Ich bin in der wunderbaren Lage, dass meine persönlichen Werte und mein Weltbild mit den Zielen meines Berufs als Diversity Managerin übereinstimmen. Ich freue mich über jede Gelegenheit, Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen bei ihrer individuellen Entwicklung zu begleiten und zu fördern. So bin ich beispielsweise Mentorin in verschiedenen Programmen intern wie extern und betreue seit Jahren IBM Studierende bei ihren ersten Schritten im Unternehmen.

Es bereichert mich sehr, dass ich dabei stets viel Neues lernen kann. In meinen Teams waren bereits eine Muslima, ein Mitglied der Religion der Sikh, eine Vietnamesin, Auszubildende einer Behindertenwerkstatt, Menschen mit unterschiedlichsten Hautfarben sowie schwule und lesbische Mitarbeitende. Von allen konnte ich neues Wissen, andere Sichtweisen und spannende Impulse mitnehmen und wünsche daher allen Menschen, sich für Diversität zu öffnen und davon zu profitieren.

Wie können deutsche Unternehmen beispielsweise LGBTIQ-Mitarbeiter stärker integrieren?

Das Thema ist leider noch immer in vielen Unternehmen in Tabu. Dabei geht es in Bezug auf das Arbeitsumfeld nicht um die Sexualität, sondern um die Lebensmodelle der Mitarbeitenden.

Kann ein Mitarbeiter seinen gleichgeschlechtlichen Lebenspartner zu einer Veranstaltung mitbringen, bei der auch die Familienmitglieder eingeladen sind: Kann eine Kollegin stolz davon berichten, dass sie Mutter wird, obwohl nicht sie, sondern ihre Partnerin schwanger ist? Hier hilft es, Offenheit und Wertschätzung zu propagieren und die Anerkennung von Unterschiedlichkeit beispielsweise durch Role Models greifbar zu machen.

Ein Statement in der Öffentlichkeit setzen viele Arbeitgeber durch die Teilnahme an den Christopher Street Day Paraden mit deutlich sichtbaren Firmen-Logos. Intern müssen Unternehmen die LGBTIQ-Talente im Talentmanagement besser im Auge behalten, damit wir zu mehr Vielfalt auch in den Führungsetagen kommen.

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