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Warum muss gerade jetzt in Deutschland über Diversität gesprochen werden? (Foto: iStockphoto)
diversity LEAD 04/18 New Work

"Arbeitgeber, positioniert euch für Vielfalt!"

Aletta Gräfin von Hardenberg ist Geschäftsführerin der „Charta der Vielfalt“ - und sie ist überzeugt, dass ganzheitliches Diversity Management zum Unternehmenserfolg führen kann.

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LEAD: Frau von Hardenberg, warum muss gerade jetzt in Deutschland über Diversität gesprochen werden?

Aletta Gräfin von Hardenberg: Das ist nicht nur ein deutsches Thema: Auch in Holland und Frankreich passiert gerade ein Rechtsruck. Vielleicht war ein Auslöser der Sommer 2015, aber diese Anzahl von Geflüchteten hatten wir auch schon in der Vergangenheit und sind damit gut klargekommen. Jetzt haben wir eben viele Menschen aus anderen Kulturen, die anders aussehen und anders leben, und wir müssen uns aneinander gewöhnen. Es ist erstaunlich, dass gerade da Menschen dagegen ankämpfen, wo es gar nicht so viele Geflüchtete gibt.

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Aletta Gräfin von Hardenberg, Geschäftsführerin der „Charta der Vielfalt“

Ich will Diversität aber nicht reduzieren auf das Thema Geflüchtete. Es geht auch um eine Weiterentwicklung der Länder: Frauen müssen in Führungspositionen vertreten sein, sie brauchen gleiche Chancen am Arbeitsmarkt. Da sind Arbeitgeber herausgefordert, flexibler mit ihren Arbeitsangeboten umzugehen.

Die eigentlich größere Herausforderung für Deutschland ist ja die demographische Entwicklung. Wir werden in Zukunft ein großes Problem mit Fachkräften haben, weil mehr in Rente gehen als in den Arbeitsmarkt kommen. Das sind alles Herausforderungen, die man mit gutem Diversity Management erfolgsversprechend bearbeiten kann.

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Sie haben als Direktorin der Deutschen Bank auch Erfahrungen in New York gemacht. Wie stehen wir in Deutschland bei Diversity im internationalen Vergleich da?

Man muss sich anschauen, wie eine Gesellschaft zusammengesetzt ist: Die Diskussion in den USA um People of Color und Hispanics habe ich in Europa nicht, die Diskussion ist eine andere. Wir haben dafür viele Menschen aus Süd- und Osteuropa, sowie Geflüchtete. „Think global, act local“ ist wichtig. Wir müssen voneinander lernen: Diversity is a reality, inclusion is a choice.

Der Rechtsruck, den wir aktuell in einigen Ländern beobachten, kommt auch daher, dass wir nicht immer einen schlauen Umgang mit der neuen und alten Vielfalt in unseren Ländern haben. Wir tun viel gegen Vorurteilsfreiheit, aber scheinbar haben wir eine Gruppe in der Gesellschaft nicht mitgenommen, die Angst hat, dass ihnen etwas weggenommen wird.

Wir als Charta organisieren derzeit eine Kampagne nicht gegen Hass, sondern für Vielfalt: #FlaggefürVielfalt. Wir sagen: Arbeitgeber, positioniert euch für Vielfalt, für den Erfolg eurer Organisation. Nur mit gemischten Teams seid ihr erfolgreich, und da muss es mehr sein als nur das Geschlecht.

Unternehmen brauchen einen ganzheitlichen Diversity-Ansatz. Viele Unternehmen machen den Fehler, nur die Frauen und Minderheiten zu zählen. Sie müssen die Vielfalt nutzen und eine Organisationskultur entwickeln, in der die Menschen ein vorurteilsfreies Umfeld haben, um erfolgreich arbeiten zu können.

Eine Diversity-Strategie betrifft alle Stakeholder, nicht nur Arbeitnehmer, sondern auch Kunden und die Gesellschaft. Sie kann für ein innovatives Produkt und Erfolg sorgen. Man muss das in ganz vielen Bereichen der Unternehmung mitdenken.

Warum geht es hierzulande vergleichsweise langsam voran?

Die jeweilige Landesgeschichte spielt eine große Rolle. Deutschland hat nach dem Zweiten Weltkrieg nur langsam Fortschritte gemacht und sich schwer getan, offen zu sein – in den 60er Jahren wurde beispielsweise ein sehr tradiertes Rollenbild kultiviert.

In Schweden hat die Regierung relativ früh angefangen, da sehr viel freier zu sein, war hart mit Gesetzen, die heute als selbstverständlich gesehen werden. Wie zum Beispiel Elternzeit für Väter oder flexible Arbeitszeiten. Bei den Themen Geschlecht und Familienpolitik sind die Skandinavier weiter. Ob sich das auf alle Diversity-Dimensionen bezieht, bezweifle ich.

Mehr Diversity-Themen findest du in der aktuellen Ausgabe des LEAD-Magazins 04/18, das du auch online kaufen kannst.

Sie waren zuvor bei der Deutschen Bank für das Diversity Management verantwortlich. Welche Hindernisse mussten Sie überwinden? Das war sicherlich noch anders vor einigen Jahren.

Der Antrieb, warum man das im Jahr 2000 bei der Deutschen Bank begonnen hat, war die Übernahme von Bankers Trust mit ihrer amerikanischen Kultur. Die hatten einen Head of Diversity, dann dachten wir, machen wir daraus eine globale Rolle.

Das ganzheitliche Diversity Management war neu. Natürlich musste man Aufklärungsarbeit leisten, das muss man heute noch an ganz vielen Ecken. Damals war der Begriff kein Selbstgänger, man musste ihn erstmal erklären.

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Welche Maßnahmen halten Sie für sinnvoll und notwendig, die nicht nur große Unternehmen, sondern auch der Malermeister von nebenan umsetzen kann?

Bei der Charta der Vielfalt sind die Apotheke um die Ecke und der Weltkonzern dabei. Viele beschäftigen sich mit Diversity, aber schreiben sich das nicht auf die Website. Die handeln einfach. Es werden Fachkräfte gesucht, und Arbeitgeber werden innovativ.

Sie merken: Ich muss mir was überlegen. Vielleicht spreche ich andere Zielgruppen an, mache andere Angebote. Wenn ich zwei junge Menschen mit Migrationshintergrund habe, oder weibliche Azubis, dann müssen die sich auch wohlfühlen. Wenn alle sagen: Was macht denn die hier? Dann bin ich als Führungskraft gefordert. Es geht darum, wie gut ich meinen Job mache und nicht darum, wo ich herkomme. Geschäftsführer müssen dahinterstehen, überzeugt sein, sich dafür einsetzen. Das hängt alles sehr von der Leitung ab, egal ob CEO eines Weltkonzerns oder der Malermeister von nebenan.

Diversity Management muss ein Top-Down-Ansatz sein. Und auch der ganze Arbeitsmarkt muss sensibilisiert werden, es braucht uns alle. Die Netzwerkkultur, die sich im Bereich Diversity gebildet hat, ist enorm. Wenn das Arbeitgeber unterstützen, entstehen in den Unternehmen wertvolle Netzwerke, da tauschen sich Leute aus und finden sich, weil sie dasselbe Thema haben.

Die können dann auch gemeinsam zum Arbeitgeber gehen und sagen: das funktioniert nicht. Sozusagen eine Interessenvertretung, in der Gleichgesinnte sitzen, die sich überlegen, wie sie ihr Arbeitsleben besser gestalten.

"Diversity Management muss ein Top-Down-Ansatz sein."

Viele Unternehmen siedeln das Thema Diversity beim Personalverantwortlichen an. Halten Sie das für sinnvoll?

Wenn diese Personalverantwortlichen trotzdem noch entsprechende Zugänge zu anderen Bereichen haben, ist das ok. Das alte HR ist problematisch. Heutzutage wird HR so gesehen, dass sie eine entscheidende Lenkungsposition haben und bei der Strategieentwicklung mit am Tisch sitzen.

Sie müssen gut vernetzte Botschafter sein, in allen Bereichen ihre Fühler ausstrecken. Den Erfolg messen durch Mitarbeiter- und Kundenbefragungen. Alle HR-Prozesse müssen mit der Diversity-Lupe betrachtet werden: Ist mein Rekrutierungsprozess vorurteilsfrei, wenn ich Online-Prozesse habe? SAP arbeitet da gerade intensiv dran. Sind die Algorithmen vorurteilsfrei? Oder wird dadurch auch noch jemand ausgeschlossen?

Wenn die Person bei HR sitzt, ist fraglich, ob die Ingenieure in der Produktentwicklung sich anhören, was die Person zu den Produkten sagt. Für solche Fälle hilft ein Diversity-Workshop zur Sensibilisierung, dass Diversity in allen Bereichen mitgedacht wird.

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Wie hat sich die Aufmerksamkeit für das Thema in den letzten Jahren verändert und wie würden Sie sich wünschen, dass es sich weiterentwickelt?

Ich wünsche mir einen stärker verbreiteten ganzheitlichen Diversity-Ansatz. Wir müssen aufhören, in einzelnen Dimensionen zu denken. Es geht um die Leistung in einem vorurteilsfreien Arbeitsumfeld. Momentan geht es noch sehr viel um die Dimensionen. Sie machen sich untereinander Konkurrenz.

Beispielsweise wird mal im Bereich Behinderung gesagt, für die Frauen werde mehr gemacht. Dabei hat ein Mensch mit Behinderung ja auch ein Geschlecht, ein Alter, eine sexuelle Orientierung. Wir müssen das ganzheitlich sehen, da geht Energie verloren. Wir haben doch alle das gleiche Ziel! Wir wollen den Menschen die Angst vor dem Andersartigen nehmen.

Alle paar Jahre ändern sich die Herausforderungen. Mit vielen Themen sind wir schon weitergekommen, wie zum Beispiel sexuelle Orientierung und Identität. Es gibt noch viele neue Themen: Die Digitalisierung mit Machine Learning stellt uns vor neue Herausforderungen.

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