Bewertungsportale liefern wichtige Informationen zur Zufriedenheit.
Bewertungsportale liefern wichtige Informationen zur Zufriedenheit. © Foto:Screenshot

Mitarbeiterzufriedenheit | | von Anja Janotta

Wie man den Mitarbeitern auf den Zahn fühlt

Um die Mitarbeiterzufriedenheit zu messen, sind nicht immer groß angelegte Befragungen notwendig. Oft genügen auch einfache und pragmatische Wege, um zu erfahren, wie die Stimmung im Team ist.  Management-Berater und Buchautor Martin Tschumi hat folgende Tipps in dem Buch "Ratgeber zur Personalentwicklung" zusammengestellt. Ein Überblick, welche Tools sich für welche Zwecke eignen.

Klassische Mitarbeiterbefragung: Diese liefert Informationen und Einschätzungen, beispielsweise als Basis einer Stärken-Schwächen-Analyse zu verschiedensten Bereichen wie Personalentwicklung, Arbeitszufriedenheit oder Identifikation mit dem Unternehmen. Sie kann ziemlich gut Aufschlüsse geben über negative Entwicklungen wie steigende Fluktuations- oder Abwesenheitsquoten. Um messbare Trends zu ermitteln, müssen Mitarbeiterbefragungenen aber kontinuierlich durchgeführt werden.

Online-Kurzbefragungen: Gegenüber der traditionellen Form der Papier-Befragung hat die Verwendung eines Online-Fragebogens und von Online-Befragungs-Tools  einige entscheidende Vorteile: Die Befragung kann einfach erstellt werden, die Datenerfassung ist automatisiert und die Datenqualität wird besser. Externe Dienstleister können diesen Part übernehmen.

Austrittsgespräche:  Eine klassische Methode, die laut Tschumi leider zu wenig angewandt wird. Durch Austrittsgespräche können wichtige Informationen über die Situation im Unternehmen gewonnen werden und die Punkte in Erfahrung gebracht werden, was die Mitberwerber attraktiver macht. Der Interviewer sollte hier oft nachhaken und hinterfragen, konkrete Vorfälle eruieren und zur offenen Kritik ermutigen. Um so besser es gelingt, die wirklich wahren und echten Gründe zu eruieren und heikle Problembereiche zu erkennen, desto grösser ist letzten Endes der Nutzen eines Austrittsgesprächs. Wichtig sind systematische, strukturierte und damit vergleichbare Fragebögen und regelmäßge Analysen und Auswertungen.

"Klagemauer" für Unzufriedene: Die Möglichkeit, Mitarbeiter anonym und spontan über Unzufriedenheiten äußern zu lassen, sollte mehr genutzt werden. Dies können bestimmte Themen oder Anlässe sein oder einfach Plattformen, in denen sich Mitarbeiter spontan und anonym äußern können. Dies muss nicht zwangsläufig digital geschehen, sondern kann auch über Vertrauenspersonen im HR-Bereich oder über sonstige Mitarbeitergespräche gehen. Auch unbefangene, externe Fachleute können die Funktion einer Klagemauer übernehmen. Auch ein virtueller oder realer anonymer "Zettelkasten" ist denkbar.

Mitarbeitergespräche: Hier sind Gespräche als Stimmungsbarometer uein gutes Instrument, wenn Mitarbeiter zu Offenheit und Kritik aufgefordert und ermutigt werden. Solche Gespräche sollten von HR-Fachleuten geführt werden. Analysen, Auswertungen und Meetings wie "Stimmungsbarometer der Mitarbeiter in unserem Unternehmen" im Management können dann folgen. Solche Gespräche setzen aber eine entsprechende Unternehmenskultur und Führungskräfte voraus, die offen für Kritik sind und über die notwendige Vertrauensbasis verfügen. Auch eine Opendoor-Politik ist empfehlenswert, bei der Mitarbeiter jederzeit sofort mit Führungskräften sprechen können. Eine Türe sollte im Idealfall immer auch beim übergeordneten Vorgesetzten offen sein, wenn das Gespräch mit dem direkten Vorgesetzten nur schwer möglich ist oder nicht die erwartete Verbesserung brachte.

Vorgesetztenbeurteilungen: Häufig sind Vorgesetzte die Ursache für Probleme und Unzufriedenheiten. Eine Vorgesetztenbeurteilung ist als systematisches und verbindliches Personalentwicklungsinstrument zu betrachten. Ziel ist es, die Zusammenarbeit zwischen den Vorgesetzten und den Mitarbeitern zu verbessern und gegebenfalls mehr Inforamtionen zu erhalten, wo die Gründe der Unzufridenheit mit dem Vorgesetzten liegen. Die Bewertung des Führungsverhaltens des Vorgesetzten sollte sich dabei auf die Beschreibung des Führungsverhaltens und der sozialen Kompetenz durch die Mitarbeiter beschränken.

Online-Arbeitgeberbewertungen: Hier äußern sich bestehende und ehemalige Mitarbeiter kritisch und meistens aussagekräftig und konkret über ihre Arbeitgeber. Unternehmen bieten sich auf Jobbewertungs-Plattformen auch Chancen, ihre Bekanntheit zu steigern oder ein gutes Employer-Branding aufzubauen.

Klare Regelungen und Informationen im Allgemeinen:  Klare Regelungen geben den Arbeitnhmern mehr Sicherheit. Wenn sie wissen, welche Beschwerwege sie einschlagen können, wer im Bedarfsfall ihr Ansprechpartner ist und auch, wie anonym ihre Beschwerde behandelt wird, dient das dem besseren Umgang im Unternehmen. Dabei ist das Gespräch mit dem direkten Vorgesetzten sicher oft der beste erste Schritt. Doch wenn dies nicht (mehr) möglich ist, braucht es weitere ebenso klare Wege. Besonders empfehlenswert sind geschulte, empathische Personalfachleute, welche das Vertrauen von Mitarbeitern haben und, wenn erwünscht oder notwendig, glaubwürdig Diskretion und Anonymität zusichern können.

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