Monster | | von Annette Mattgey

Welche neuen Qualitäten Recruiter brauchen

Auf Unternehmensseite herrscht Optimismus in puncto Mitarbeiterzuwachs. Die Hälfte der Top-1.000 Unternehmen und fast 45 Prozent der Mittelständler gehen davon aus, gegen Ende des Jahres mehr Mitarbeiter zu beschäftigen als zu Jahresbeginn. Doch damit der Wunsch Wirklichkeit wird, müssen Recruiter ganze Arbeit leisten. Gerade beim Active Sourcing müssen Personaler nachlegen - und auch ihr Budget aufstocken.

"Freie Arbeitsplätze besetzen ist die eine Sache – wirklich gute Mitarbeiter zu finden eine andere. Die Personalbeschaffung von heute birgt immer neue Herausforderungen. Unternehmen haben das erkannt und gehen mithilfe von aktiven Rekrutierungsansätzen zuversichtlich an die Mitarbeitergewinnung heran. Doch besonders diese aktiven Maßnahmen sind oft nicht nur zeitintensiv, sondern auch kostspielig," sagt Prof. Tim Weitzel, Lehrstuhl für Wirtschaftsinformatik der Universität Bamberg.

Löst Technologie die Besetzbarkeitsproblem?

Mittelständische Unternehmen in Deutschland gehen davon aus, dass rund vier von zehn der freien Stellen in diesem Jahr nur schwer und rund sechs Prozent aufgrund eines Mangels an geeigneten Kandidaten gar nicht zu besetzen sind. Bei deutschen Großunternehmen ist es ähnlich: Hier werden schätzungsweise drei von zehn Vakanzen nur schwer und fünf Prozent gar nicht gefüllt werden.

Auf der Suche nach vielversprechenden Kandidaten sind HR-Manager gefragt, die neue Qualitäten mitbringen. 

 

Gefragt, welche Fähigkeiten zukünftige Recruiter besitzen müssen, bewerten die Teilnehmer der Studie "Recruiting Trends 2015" den Bereich Active Sourcing im Mittelfeld auf Platz neun. Damit liegt die aktive Ansprache vor der Durchführung von Assessment Centern und der Auswertung von Kennzahlen (Rang 15 und 16), aber doch deutlich hinter klassischen Aufgaben wie der Durchführung von Bewerbungsgesprächen, Vertragsverhandlungen und Kommunikationsfähigkeit sowie der Definition und Identifikation relevanter Zielgruppen (Rang 1-3).

"Damit sich Personaler neben den klassischen Aufgaben auch mit neuen Strategien des Active Sourcing beschäftigen können, gibt es Technologien, die den Rekrutierungsprozess digital unterstützen und somit vereinfachen", erklärt Bernd Kraft, Vice President General Manager Central Europe bei Monster. Ein Beispiel für eine Technologie zum Finden geeigneter Kandidaten ist TalentBinTM by Monster. Die Talentsuchmaschine fokussiert sich auf die Suche nach hochspezialisierten Fachkräften – insbesondere für Jobprofile mit einem Technologie und IT-Hintergrund. Mithilfe von nur einer Abfrage können Recruiting-Verantwortliche die relevanten Quellen und Communities nach potenziellen Kandidaten, aktuell weltweit über 300 Millionen, durchsuchen.

Ein weiteres Beispiel sind Technologien zur konkreten Auswahl eingegangener Bewerbungen. "Hier scannt eine Software auf Basis vorher festgelegter Kriterien die Bewerbungsunterlagen und Lebensläufe. Diese Technik, umgangssprachlich auch als ‚Robot-Recruiting‘ bekannt, birgt vor allem Vorteile wie beispielsweise Zeitersparnis und hat auch Stärken, wenn es um Gleichberechtigung geht – Geschlecht, Alter oder Ethnie spielen bei dieser Art der Suche keine Rolle", ergänzt Studienleiter Prof.  Weitzel.

Aktiv auf Mitarbeitersuche gehen – der Mittelstand liegt vorn

Die Studienergebnisse zeigen außerdem, dass Personaler aus dem Mittelstand bei jeder vierten freien Stelle aktiv auf Kandidaten zugehen – deutlich häufiger als die befragten Großunternehmen, die nur bei gut 13 Prozent aller offenen Stellen zu Active-Sourcing-Maßnahmen greifen. In einer Sache jedoch sind sich Mittelständler und Großunternehmen einig: Die Top-3-Active-Sourcing-Kanäle sind persönliche Netzwerke, der eigene Talent-Pool und Karriere-Events für Studenten und/oder Absolventen.

Rekrutierung via Social Media hingegen wird im Mittelstand eher selten genutzt: Aktuell werden nur knapp zwölf Prozent der freien Stellen im Mittelstand in Social Media veröffentlicht, woraus weniger als zwei Prozent aller tatsächlichen Einstellungen resultieren.

Fünf Tipps für ein erfolgreiches Active Sourcing 

1. Kennen Sie die Kanäle. Recruiter können interessante Bewerber z.B. bei Messen und anderen Veranstaltungen sowie über das eigene private oder berufliche Umfeld kennenlernen. Aber auch soziale Medien oder Lebenslaufdatenbanken eignen sich für den direkten Kontakt. Dabei gilt: Machen Sie sich mit den Vor-/Nachteilen der einzelnen Netzwerke vertraut. Jedes hat seine speziellen Anforderungen und je besser Sie diese verstehen, desto gezielter können Sie Ihre Active-Sourcing-Strategie planen.

2. Definieren Sie Ihre Zielgruppe. Machen Sie sich klar, welche Kandidaten Sie suchen und formulieren Sie entsprechende Angebote. Einen Bewerber kontaktieren, obwohl das Profil nicht Ihren Vorstellungen entspricht – besser nicht! Hier gilt: Qualität vor Quantität. Gehen Sie lieber den Weg einer individuellen, treffenden Ansprache, die Ihre Erwartungen und die Interessen des Bewerbers widerspiegelt. Der Aufwand lohnt sich.

3. Wahren Sie Diskretion beim ersten Kontakt. Eine Kontaktaufnahme am aktuellen Arbeitsplatz kann schnell unseriös wirken. Treten Sie an potenzielle Kandidaten besser über private Kontaktmöglichkeiten heran. Dadurch erleichtern Sie eine diskrete Neuorientierung sowie eine sorgfältige und vor allem unvoreingenommene Auseinandersetzung mit Ihrer Anfrage.

4. Bleiben Sie verbindlich. Ist der Kontakt erfolgreich hergestellt, sollten Sie zügig zu konkreten Gesprächen übergehen. Kandidaten, die Sie via Active Sourcing kontaktiert haben, erwarten in der Regel eine besonders rasche Rückmeldung. Sie zeigen dem Bewerber damit, dass seine Zeit und sein Interesse geschätzt werden. Sie können wiederum zeitnah abklären, ob Sie gemeinsam mit dem Kandidaten den nächsten Schritt im Bewerbungsprozess gehen möchten.

5. Zeigen Sie, wofür Ihr Unternehmen steht. Der erste Eindruck zählt! Für eine positive "Candidate Experience" sollte ein Bewerbungsgespräch unbedingt in einer offenen und fairen Atmosphäre erfolgen. Dabei muss nicht nur der Kandidat zeigen, was er kann. Auch die HR-Verantwortlichen müssen von Ihrer Kompetenz und der Attraktivität des Arbeitsgebers überzeugen. Wofür steht das Unternehmen, was erwartet den neuen Mitarbeiter und wie stellt sich der Recruiter die Zusammenarbeit vor? Das sind nur einige der Fragen, die Bewerber beschäftigen und auf die Sie eine Antwort parat haben sollten.

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