Das Klima im Unternehmen muss sich ändern, sagt Myra Egeler, Recruiting-Chefin bei Sapient Razorfish.
Das Klima im Unternehmen muss sich ändern, sagt Myra Egeler, Recruiting-Chefin bei Sapient Razorfish. © Foto:Sapient Razorfish

Sapient Razorfish | | von einem Gastautor

Warum anonymisierte Bewerbungen nichts für Agenturen sind

Sind Bewerbungen ohne Namen und Foto das Allheilmittel gegen Diskrimierung am Arbeitsplatz? Myra Egeler, Recruiting-Chefin bei Sapient Razorfish, bezweifelt das.

Chancengleichheit ist einer der Treiber aktueller politischer und gesellschaftlicher Diskussionen. Aber auch in der Geschäftswelt wird das Thema immer relevanter – insbesondere im Recruiting-Prozess. Der neueste Trend sind anonyme Bewerbungen. Sie werden häufig als Paradelösung dargestellt, um den Bewerbungsprozess möglichst vorurteilsfrei zu gestalten.

Nach amerikanischem Vorbild gibt es auch in Deutschland Unternehmen, die auf ein anonymisiertes Bewerbungsverfahren setzen: Bewerber lassen dabei bewusst Informationen wie Name und Geschlecht, Geburtsdatum, Familienstand, Herkunft und weitere persönliche Daten außen vor und beziehen sich ausschließlich auf ihren fachlichen Werdegang.

Mitunter anonymisieren HR-Abteilungen sogar eingegangene Bewerbungen im Nachgang selbst, um intern im Unternehmen sicherzustellen, dass alle am Auswahlprozess beteiligten Mitarbeiter die Interessenten wirklich vorurteilsfrei und neutral bewerten. Dies ist extrem zeitaufwändig, da viele Bewerber bewusst ihre Unterlagen sehr persönlich und individuell aufbereiten – auch wenn die anonyme Form explizit in der Ausschreibung gefordert wird. Gerne wird das von Unternehmen dann als "State of the Art"-Recruiting-Initiative dargestellt, um dem Thema Diversity gerecht zu werden.

Guter Vorschlag, aber mit Haken

Eigentlich sind anonyme Bewerbungen eine gute Sache: Das Individuum und seine Erfahrungen rücken in den Mittelpunkt – nicht seine Herkunft, sein Alter oder sein Geschlecht.

Ich persönlich halte aber wenig von diesem Trend. Denn gerade in unserer Branche kommt es auf die Persönlichkeit an. Kreativität und innovative Denkprozesse lassen sich nun einmal nicht anonym darstellen. Zudem rekrutieren wir schon lange nicht mehr über die klassische Bewerbung, sondern nutzen soziale Netzwerke, Blogs oder Events, um unsere künftigen Mitarbeiter zu finden. Hier erübrigt sich der anonyme Bewerbungsprozess ohnehin – im Vordergrund steht schließlich immer die eigene Person. In letzter Zeit beobachten meine Kollegen und ich sogar einen Gegen-Trend hin zur immer persönlicheren Bewerbung: Die berufliche Laufbahn, Skills und gewonnenen Awards werden zwar immer noch aufgeführt, vordergründig stellen die Bewerber jedoch ihre Persönlichkeit und Motivation dar.

Daher denke ich, dass Agenturen an anderer Stelle ansetzen müssen, wenn sie den Einstellungsprozess fairer gestalten und Chancengleichheit garantieren möchten: Sie sollten ein Klima schaffen, in dem Diversity jeglicher Ausprägung als Bereicherung wahrgenommen und wertgeschätzt wird.

Ideen für mehr Diversity

Wir bei Sapient Razorfish schulen und zertifizieren unsere Mitarbeiter, die an den Auswahlprozessen beteiligt sind. Im Zentrum dieser Trainings stehen vorurteilsbewusste und selbstreflexive Herangehensweisen und Fragetechniken. Zudem müssen die Mitarbeiter noch zwei Interviews "shadowen" – also als Beobachter beisitzen, bevor sie selbst ein Interview führen dürfen. Dieses Zertifizierungsverfahren ermöglicht uns eine starke Qualitätskontrolle. Zudem sollten natürlich dem Recruiting-Team ganz klare Ziele gesetzt werden. Unsere Maxime: "Diversity jeglicher Ausprägung ist ein Plus für das Unternehmen, also stellt nach diesen Maßgaben ein." Wenn Vielfalt – gleich, ob Herkunft, Gender, Alter oder sexuelle Orientierung – von allen als Bereicherung wahrgenommen und als gemeinsames Ziel akzeptiert und gelebt wird, entsteht ein Klima, das nur schwer Platz für Vorurteile lässt. Damit einher geht auch die Chancengleichheit.

Oftmals werden fachliche Defizite im Lebenslauf durch hervorragende Motivation ausgeglichen. Gerne stellen wir gerade solche Leute mit Potenzial ein, deren CV vielleicht nicht alles mitbringt, was gefordert war. Aber Skills kann man schließlich lernen. Wenn wir uns in Bewerbungen ausschließlich auf die fachlichen Fähigkeiten fokussieren, nehmen wir etwa Quereinsteigern und Bewerbern mit Motivations-Bonus die Chance, ihr ganzes Potenzial zu präsentieren. Und seien wir ehrlich, in Zeiten des Fachkräftemangels sind gerade wir in unserer Branche heilfroh über jeden guten Bewerber. Und auch der Quereinsteiger mit Potenzial bekommt eine Chance.

Meiner Meinung nach ist es wenig zielführend, wenn Personaler ihre Zeit damit verbringen, nicht-anonymisierte Bewerbungen zu überarbeiten und ihnen damit unter Umständen den gewollten, persönlichen Schliff zu nehmen. Meine Empfehlung wäre, diese Zeit besser in Trainings zu investieren, um Mitarbeiter davon zu überzeugen, wie förderlich ein diversifiziertes, multikulturelles Umfeld gerade im Agenturalltag ist, wie viel erfolgreicher Gender-gemischte Teams sind und wie sehr die Kreativität davon profitiert.

Auch wenn ich das Thema "anonyme Bewerbungen" für Agenturen kritisch sehe, bin ich mir der Vielzahl an Unternehmen und Branchen bewusst, für die dieser Bewerbungsprozess empfehlenswert ist. Unternehmen, die Diversity noch nicht als Bereicherung begreifen, können sicherlich durch dieses Verfahren bessere Chancengleichheit erreichen. Meine Empfehlung wäre aber auch hier, viel Zeit darin zu investieren, ein Klima zu schaffen, in dem Vielfalt jeglicher Couleur wertgeschätzt wird. Damit gehen wir das Thema in der Ursache an und ermöglichen langfristig einen faireren Einstelungsprozess.

LEAD-digital-Bloggerin Ute Maria Zankl, Director People Strategy bei Sapient Razorfish, hat diesmal ihren Kolumnenplatz freigeräumt für ihre Kollegin Myra Egeler. Sie ist verantwortlich für das Recruiting bei Sapient Razorfish in Kontinentaleuropa. Sie leitet ein Team von Recruiting-, Campus-, und Recruiting-Marketing-Spezialisten, die für die Einstellungen in vier Ländern zuständig sind. Egeler bringt 15 Jahre Erfahrung im internationalen Consulting- und Agenturumfeld mit und ist seit 2010 für Sapient Razorfish (ehemals SapientNitro) tätig. Mehr zu den weiteren LEAD-digital-Bloggern lesen Sie hier auf der Übersichtsseite.

Warum anonymisierte Bewerbungen nichts für Agenturen sind

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