Interview | | von Annette Mattgey

Vorsicht Elternzeit: Das sind die juristischen Fallstricke

Stefan D., ein Werber aus Stuttgart, machte vergangene Woche seine Kündigung öffentlich, die sein Arbeitgeber am ersten Tag nach der Rückkehr aus der Elternzeit aussprach. Meistens sind es jedoch Frauen, die von solchen Praktiken betroffen sind. In einem Punkt sind die Väter allerdings schlechter gestellt als die Mütter: Sie sind kürzer vor Kündigungen geschützt. Wie die rechtliche Situation für Mitarbeiter mit Elternzeit-Wunsch aussieht, erklärt Rechtsanwältin Hannah Deußen von der Kanzlei Dirks & Diercks.

Eine Kündigung kurz nach der Elternzeit – wie häufig kommt das vor? Trifft das Männer und Frauen gleichermaßen?

Diese Vorgehensweise ist leider gar nicht so selten, auch Unternehmen, die sich in ihrem Unternehmensprofil mit der "guten Vereinbarkeit von Beruf und Familie" rühmen, sind davon nicht ausgenommen.  Einem Elternteil, der nach der Elternzeit wieder an seinen Arbeitsplatz zurückkehren möchte, kann aber nicht einfach so gekündigt werden, vor allem nicht in den Fällen, in denen der Arbeitgeber an das Kündigungsschutzgesetz gebunden ist. In Kleinstbetrieben ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber leider recht leicht, da nach der Rechtsprechung hier nur nicht willkürlich oder aus vollkommen sachfremden Gründen gekündigt werden darf, zudem ist nur ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme gefordert.

Nach meiner Erfahrung, die natürlich rein subjektiv ist, treffen Kündigungen -natürlich aus anderen Gründen als "wegen der in Anspruch genommenen Elternzeit", die dann vorgeschoben werden - vermehrt Frauen, da diese im Verhältnis zu Männern häufiger Elternzeit für sich in Anspruch nehmen. Bei Männern steigt zwar der Anteil, aber dafür gehen diese in der Regel für einen kürzeren Zeitraum in Elternzeit als Frauen. Allerdings kann ich mir gut vorstellen, dass Arbeitgeber, die noch nicht in diesem Jahrtausend angekommen sind, besonders geschockt sind, wenn einmal der Vater in Elternzeit gehen will, denn zur Vermeidung solcher "Rückschläge" stellt man ja  jedenfalls dort, wo’s um leitende Positionen geht, nur Männer ein. Fälle, in denen der Vater dann mit einer Kündigung bestraft wird, gibt es vermutlich genug.

Zu der Frage, wie häufig Kündigungen unmittelbar nach der Elternzeit vorkommen, kann ich aber keine belastbaren Angaben machen. (Vielleicht eine Idee für das Bundesamt für Statistik … ?)

Welche Kündigungsgründe sind rechtlich zulässig  – in der Elternzeit und danach?

Mütter und Väter, die sich in Elternzeit befinden, sind zum Glück so gut wie unkündbar, nur in Ausnahmefällen kann auf Antrag des Arbeitgebers von der zuständigen Behörde eine Kündigung erlaubt werden.

Väter müssen allerdings vor der Elternzeit aufpassen. Für sie gilt weder das Kündigungsschutzrecht aufgrund der Schwangerschaft noch der Mutterschutz vor und nach der Geburt noch sonst irgendein "Ich werde Papa"-Schutz. Für Väter gilt der Kündigungsschutz erst 8 Wochen vor Antritt der Elternzeit. D.h. plant ein Vater vom 8. bis 12. Lebensmonats des Kindes Elternzeit zu nehmen, darf er die Elternzeit eigentlich erst in der ersten von 8 Wochen bevor sein Sprößling acht Monate alt wird, bei seinem Arbeitgeber beantragen (Achtung! Das muss schriftlich geschehen!). Denn der Vater verfügt nur binnen acht Wochen vor Beginn der Elternzeit über einen Kündigungsschutz. Eine Mitteilung gerade einmal acht Wochen vor einer viermonatigen Elternzeit wird nun aber selbstverständlich keinen Arbeitsgeber zu Jubelrufen veranlassen. Ganz im Gegenteil – wie soll der Arbeitgeber auch so schnell Ersatz finden? Plant der Vater aber langfristiger, auch um es dem Arbeitgeber leichter zu machen, riskiert dieser im Zweifel eine Kündigung in der Zeit zwischen Beantragung und Beginn der Elternzeit. Hier sollte der Gesetzgeber dringend nachbessern. Aber derzeit gilt hier leider: Obacht liebe Väter!

Nach der Elternzeit haben Eltern keinen besonderen Kündigungsschutz mehr, sie können daher wie alle anderen Arbeitnehmer gekündigt werden, bei Betrieben mit mehr als zehn in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmern jedoch nur unter Einhaltung der Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes. Ein Kündigungsgrund kann das Verhalten des Arbeitnehmers sein, in der Person begründet sein oder auch durch dringende betriebliche Erfordernisse (die sog. betriebsbedingte Kündigung) bedingt sein.

Wie versuchen Arbeitgeber, die Regeln zu umgehen?

Wenn der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund hat, etwa weil die Geschäfte gut laufen und der aus der Elternzeit kommende Arbeitnehmer bisher immer gut gearbeitet hat, könnte er sich natürlich nun gezielt auf die Suche nach einem Kündigungsgrund begeben oder versuchen, einen solchen zu provozieren. Diese Vorgehensweise  wird jedoch in der Regel nicht von Erfolg gekrönt sein, wenn der Arbeitnehmer sich arbeitsrechtlich nichts zu Schulden hat kommen lassen.

Aus diesem Grund behelfen sich Arbeitgeber aber gerne eines anderen perfiden Mittels, nämlich den Arbeitnehmer zu einer eigenen Kündigung zu zwingen, indem er ihm derart Steine in den Weg legt, dass dem Arbeitnehmer eine Vereinbarung von Arbeit und Familie nahezu unmöglich wird und er selbst kündigen muss. Dies kann etwa die (natürlich dringend erforderliche) Versetzung in eine andere Stadt oder die Versagung einer Teilzeitstelle aus betrieblichen Gründen sein, so dass eine Kinderbetreuung unmöglich wird. Auch schön ist, wenn auf Verlangen nach einer Teilzeitbeschäftigung bei einer vorherigen Vollzeitstelle diesem Verlangen zwar nachgekommen wird, dem Arbeitnehmer jedoch eine Position angeboten wird, die tatsächlich nicht seinen beruflichen Qualifikationen entspricht, so dass dadurch Aufstiegschancen bzw. die Karriere verbaut wird.

Wie kann man als Arbeitnehmer vorbeugen, damit man keinen Stress bekommt? Sollte man Absprachen schriftlich festhalten und wie rechtlich bindend ist das?

Einer Kündigung nach der (Beantragung der) Elternzeit juristisch vorzubeugen ist quasi unmöglich, wenn und soweit nicht einer der oben angesprochenen Kündigungsschutzgründe greift. Daneben gibt es keine gesonderten gesetzlichen Verpflichtungen des Arbeitgebers, Rücksicht auf seinen sich vermehrenden Arbeitnehmer zu nehmen.

So bleibt de facto nur eine Möglichkeit: Schon weit vor der Elternzeit ein Auge auf den Arbeitgeber zu werfen und ihn hinsichtlich seiner Familienfreundlichkeit einzuschätzen. Wenn schon mehrere Väter und Mütter gute Erfahrungen im Unternehmen gemacht haben, dann ist zu raten, frühzeitig zum Arbeitgeber zu gehen und gemeinsam die Elternzeit und den Wiedereinstieg zu planen. Wenn das aber, insbesondere bei Vätern, nicht der Fall ist, dann sollten die Väter im Zweifel den Antrag auf Elternzeit - so wenig hilfreich das für den Arbeitgeber und die weitere Arbeitsbeziehung auch ist – besser wirklich in der ersten der acht Wochen vor Beginn der Elternzeit stellen, um sicher in den Genuss des Kündigungsschutzes zu gelangen.

Dem Arbeitnehmer ist außerdem davon abzuraten, den Antrag auf Elternzeit an bestimmte Bedingungen zu knüpfen, wie beispielsweise: "Elternzeit beantrage ich für den Fall, dass ich danach in Teilzeit arbeiten darf". Wenn diese Bedingung  dann nämlich vom Arbeitgeber abgelehnt wird, besteht von Anfang an kein Kündigungsschutz, da mit der Ablehnung der Bedingung der Zustand wiederhergestellt wurde, der vor dem Verlangen von Elternzeit bestand.

Ansonsten gilt natürlich während der Elternzeit mit dem Arbeitgeber in Kontakt zu bleiben, natürlich nur in Maßen! (D.h., nein, Sie machen kein Projekt "nebenbei"). Durch dieses Kontakthalten wird weiterhin bestehendes Interesse am Arbeitsplatz signalisiert und dass man sich schon im Vorfeld auf den Wiedereinstieg vorbereiten möchte, damit dieser reibungslos verläuft. Wer richtig hinhört, erkennt so eventuell auch, ob sich eine Rückkehr als schwierig gestalten wird, beispielsweise bei vagen und ausweichenden Antworten. In diesen Fällen ist es möglicherweise ratsam, sich frühzeitig schon einmal auf dem Stellenmarkt umzuschauen, damit es einen später nicht ganz kalt erwischt.

Inwieweit müssen Arbeitgeber auf die Familiensituation Rücksicht nehmen? Gelten dabei  für Männer und Frauen andere Regeln 

Der Arbeitnehmer mit (gesunden, nicht pflegebedürftigen) Kindern ist insoweit  genauso zu behandeln wie ein Arbeitnehmer ohne Kinder.  Wenn ein Kind beispielsweise wegen eines Streiks der Kitabetreuer nicht in die Kita gebracht werden kann, muss sich allein der Arbeitnehmer um die Kinderbetreuung kümmern und darf nicht einfach der Arbeit fern bleiben oder die Konferenz verschieben. Ein vernünftiger Arbeitgeber wird jedoch versuchen, die familiären Belange seiner Arbeitnehmer zu berücksichtigen, wenn dessen Forderungen den Betriebsablauf nicht großartig stören.  Allerdings – wenn man sich so umhört, scheint es von dieser Sorte Arbeitgeber noch immer viel zu wenige zu geben.

Hannah Deußen ist angestellte Rechtsanwältin und arbeitet in der Medienrechts-Kanzlei Dirks & Diercks in Hamburg. Das Arbeitsrecht ist dabei ein Schwerpunkt von Frau Rechtsanwältin Deußen.

 

 

 

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