Feel-Good-Manager lohnen sich auch für Agenturen, sagt Katharina Wolff.
Feel-Good-Manager lohnen sich auch für Agenturen, sagt Katharina Wolff. © Foto:Unternehmen

Personalentwicklung | | von Anja Janotta

Von wegen "Happy Life": Das bringt ein Feel-Good-Manager

Katharina Wolff vermittelt mit ihrer Agentur Premium Consultants Mitarbeiter an Startups und junge Unternehmen, immer häufiger auch Feel-Good-Manager. Sie sind für weit mehr verantwortlich als das gute Wir-Gefühl und die Organisation der Firmenfeier. Denn wenn er  sein Geschäft versteht, beeinflusst er die gesamte Firmenkultur. Im Gespräch mit W&V Online erzählt die Personalberaterin, warum sich gerade Agenturen diese Stelle leisten sollten.

Wäre ein Feel-Good-Manager nicht nur bei Startups, sondern auch bei Agenturen gefragt? Schließlich funktionieren die ja auch nicht streng hierarchisch.

Gefragt wäre er sicher, gut ankommen würde er auch, aber leider sind die Budgets in den Agenturen zu knapp bemessen. Ansonsten finden wir das Berufsbild eher in größeren Konzernen – und da ganz unabhängig von der Branche. Es sind eher die Unternehmen, die ihre digitale und non-digitale Welt besser verknüpfen wollen, die einen Feel-Good-Manager einstellen. Der vermittelt zwischen den Kulturen: zwischen den Mitarbeitern und den Chefs, zwischen den Chefs und dem Betriebsrat.

Wohin vermitteln Sie im Allgemeinen Feel Good Manager?

Ein Beispiel: Wir haben eine solche Position für eine große Bank in Deutschland gesucht. Hier wollte man vor dem Aufbau der Digital-Unit erst ein entsprechendes Setup kreieren. Damit man die digitale Experten nicht nur reinholt, sondern auch langfristig halten kann. So eine Position heißt dann "Digital Change Officer". Denn es geht nicht nur ums Wohlbefinden, sondern auch darum, eine neue, eine agile Denke in ein Unternehmen zu bringen.

Das heißt, "Feel Good" ist nicht mehr so salonfähig? Erinnert der Begriff die Bosse zu sehr an Hippies und launige Langnese-Werbung?

Tatsächlich, und die wenigsten geben dem Feel-Good-Manager auch diesen Namen. Im Prinzip ist dieser Titel auch schon wieder passé, er klingt viel zu sehr nach Belanglosigkeit und Happy Life – und weniger nach dem gehaltvollen Job, der er eigentlich ist.

Welche Ausbildung ist ideal? Ein Psychologie-Studium? BWL?

Das braucht es nicht unbedingt. Ein Psychologie-Studium ist sicherlich nicht von Nachteil, aber wichtiger sind Erfahrungen in Großunternehmen und im Startup, um zu verstehen, wie diese ticken. Gut ist jemand, der die digitale und nicht-digitale Welt kennt und so Brücken bauen kann.

Welche Grundvoraussetzung muss der Kandidat mitbringen?

Wichtig ist es, jemanden zu finden, der zum einen empathisch ist, der aber einen festen Standpunkt vertreten kann. Jemand, der das Vertrauen des Teams genießt – also eine Art Vertrauenslehrer in der Wirtschaft. Aber das muss gleichzeitig auch jemand sein, der mit den Chefs auf Augenhöhe sprechen kann.

Empathie gilt ja oft als eher weibliche Kernkompetenz. Wie viel Prozent der Feel-Good-Manager sind weiblich?

70 Prozent bestimmt, vielleicht sogar mehr. Es müssen aber nicht nur empathische Frauen sein, sondern auch welche, die standhaft sind, weil sie oft mit Führungskräften verhandeln, die eben zum Großteil noch männlich sind.

Wie gewinnt man einen Feel-Good-Manager? Wie prüft man, ob er für die Position geeignet ist?

Es gibt schon genügend Weltenwandler. Das Wichtigste, was ich testen würde, ist die Belastbarkeit. Das ist ein Job, bei dem viele Rückschläge einzustecken sind, bei dem die Leute teilweise in drei, vier Jahren "verschlissen" werden. Ich würde auch nach jemandem suchen, der eine schnelle Auffassungsgabe besitzt, der schnell erfasst, wo Probleme im Team liegen. Im Zweifel muss ein Feel-Good-Manager raushören können, wenn jemand sagt: "Die Excel Tabellen sind zu groß" dass er eigentlich meint "Ich brauche einen zweiten Bildschirm, um die Excel-Tabelle besser bearbeiten zu können." Ein guter Feel-Good-Manager kennt die Bedürfnisse der Mitarbeiter, bevor sie sie selbst betiteln können.

Eignet sich die Einrichtung einer solchen Position eigentlich nur für ganz große Unternehmen oder auch für den Mittelständler?

Die Mittelständler ziehen in der Digitalisierung ja jetzt erst nach, da ist es sicherlich empfehlenswert. Spätestens bei einer Unternehmensgröße ab 100 Mitarbeitern sollte über die Einstellung eines Feel-Good-Managers nachgedacht werden. Und auch da gehört deutlich mehr zum Aufgabengebiet als lediglich die Organisation von Firmenevents.

Heute ist alles budgetgetrieben, die Controller rechnen den letzten Bleistift ab. Wie misst sich der Nutzen eines Feel-Good-Managers?

Zum einen über Mitarbeiterumfragen. Je zufriedener die Mitarbeiter sind, desto besser werden sie im Team arbeiten. Wenn das Unternehmen ein attraktiveres Umfeld schafft, dann bekommt es auf der anderen Seite auch die eine oder andere Extrameile oder Extrastunde vom Mitarbeiter. Vielleicht kann das sogar zum Teil an den Gehältern oder an der Fluktuation bemessen werden: Wenn ein Konzern eine besonders gute Atmosphäre oder Entwicklungsmöglichkeiten bietet, führt das auf der anderen Seite vielleicht sogar dazu, dass Mitarbeiter auf ein höheres Gehalt verzichten – einfach weil sie die positive Atmosphäre dem eigenen Profit vorziehen.

Ist ein Feel-Good-Manager ein Wettbewerbsvorteil im Recruiting?

Ganz sicher. Allein schon wegen der Tatsache, dass es in den wenigsten Großkonzernen ein ordentliches On-Boarding, also eine Willkommenskultur gibt, wenn ein neuer Mitarbeiter in die Firma kommt. Ein Feel-Good-Manager führt ihn herum, stellt ihn vor oder hat bestenfalls sogar ein Mentorenprogramm für den Neuankömmling aufgesetzt. Ganz sicher kann ein Feel-Good-Manager das Unternehmen so aufstellen, dass es einen Wettbewerbsvorteil sowohl beim Finden neuer Leute als auch bei der Fluktuation hat. Im Endeffekt ist – und in Deutschland ist das noch nicht so wirklich angekommen – jedes Unternehmen nur so gut wie seine eigenen Mitarbeiter.

Von wegen "Happy Life": Das bringt ein Feel-Good-Manager

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