Mitarbeiterbewertung | | von Annette Mattgey

Und raus bist Du: Yahoo verteidigt umstrittene Mitarbeiter-Rankings

Mit den Instrumenten der Old Economy will Yahoo seinen Weg im Internet-Zeitalter meistern. Von Microsoft eben abgeschafft, hält Yahoo-Chefin Marissa Mayer am so genannten "Stack Ranking" fest - wenn auch in etwas milderer Form als bisher. Mit dem Amtsantritt von Mayer wurden generell bei Yahoo neue Saiten aufgezogen. So schaffte sie die großzügigen Home Office-Regeln ab und kommandierte die Mitarbeiter wieder ins Büro. Außerdem führte sie ein datengestütztes Bewertungswesen ein - Grundlage von mehreren hundert Kündigungen in den vergangenen Wochen. Auf vierteljährlicher Basis sollten die Unternehmensziele auf die Leistungen von Teams heruntergebrochen werden (QPR = quarterly performance review). Innerhalb der Teams mussten die Chefs und die Kollegen sich gegenseitig einteilen in die Kategorien: Greatly Exceeds (10 Prozent), Exceeds (25 Prozent), Achieves (50 Prozent), Occasionally Misses (10 Prozent) und Misses (fünf Prozent). Nachdem die Kritik der eigenen Mitarbeiter zu stark wurde, soll Mayer das System nun abgemildert haben: Die Nieten sind abgeschafft, die restlichen Kollegen sind folgendermaßen zu bewerten: Greatly Exceeds (10 Prozent), Exceeds (35 Prozent), Achieves (50 Prozent), Occasionally Misses (fünf Prozent) und Misses (null Prozent). In einer Mitarbeiterversammlung in dieser Woche verteidigte Mayer aber grundsätzlich das System und betonte, dass es nicht darum ginge, "stille Kündigungen" auszusprechen.

Das System des "Stack Rankings" (Stack = Packen, (Ablage-)Stapel) entstand eigentlich vor Jahrzehnten in der Old Economy. Berühmt-berüchtigt  dafür war der legendäre Lenker von General Electric, Jack Welch. Das Konzept von der Vitalitätskurve geht davon aus, dass ein kleiner, sehr produktiver Teil der Mitarbeiter für einen Großteil des Unternehmenserfolgs verantwortlich ist und die große Mehrzahl unterstützend dazu beiträgt. Andererseits gibt es auch immer Personal, auf das man verzichten kann - und das dann auch entlassen wird. Diese (US-)Mentalität herrschte jahrzehntelang auch bei IBM, Motorola und Microsoft vor. Etwa ein Drittel der Fortune 500-Unternehmen arbeiten heute noch mit irgendwie gearteten Ranking-Systemen, selbst wenn sie sich unter modernen Bezeichnungen wie "Talent Management" verstecken.

Microsoft hat sich gerade von der Praxis verabschiedet, Mitarbeiter über Rankings zu bewerten und Bonus-Zahlungen davon abhängig zu machen. Die Belegschaft klagte über ungesunde Konkurrenz innerhalb der Teams und Machtkämpfe unter den Managern. Grundsätzlich passt ein solches Bewertungssystem nicht mehr in die heutige Zeit, findet Walter Oelwein, Management-Berater bei Business Performance Consulting: Anstatt "Wer ist worin der Beste?" gehe es darum zu fragen, "Wer ist der Beste darin, sich an eine neue Situation anzupassen?". Dazu brauche es verschiedene Talente, so dass man gar nicht sagen könne, wer der "Beste" ist. Zumal sich die Anforderungen rasch ändern können. Ähnlich geartet ist auch die Kritik, dass ein Mensch ja nicht Zeit seines Lebens in einer bestimmten Kategorie verhaftet ist, sondern sich weiterentwickelt - und eigentlich wäre es ja sogar die Aufgabe des Unternehmens, jeden Arbeitnehmer nach seiner Begabung einzusetzen und ihm zu helfen, seine Stärken auszubauen. Oelwein fragt dann auch provokant, wie viel Zeit Manager denn auf Rankings verwenden und wieviel Zeit auf die Personalentwicklung.

Hier nochmal ein Schaubild, warum das "Stack Ranking" der falsche Bewertungsmaßstab ist:

 

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