Interview | | von Annette Mattgey

Transparente Gehälter: So sieht die Rechtslage aus

Mit ihrem Vorhaben, mehr Transparenz in das Gehaltsgefüge der Unternehmen zu bringen, sorgte Familienministerin Manuela Schwesig für einiges Aufsehen. Doch schon jetzt müssen sich Arbeitgeber an das Verbot der Entgeltdiskriminierung halten. Was das bedeutet, erklärt Rechtsanwältin Hannah Deußen von der Kanzlei Dirks & Diercks aus Hamburg. Außerdem schlägt sie einen Weg vor, wie Firmen gleichzeitig weniger Diskriminierung und ein besseres Betriebsklima erreichen können.

Schon jetzt besteht das Verbot der Entgeltdiskriminierung. Welche Kernpunkte müssen Arbeitgeber  beachten, damit ihre Arbeitsverträge hier "wasserfest" sind?

Bevor wir über das eigentliche Thema sprechen, ein wichtiger Hinweis: Die hier in männlicher Form verwendeten Begriffe sind selbstverständlich durch die weibliche Form austauschbar –  nicht, dass es noch heißt, wir würden bei einem derartigen Thema die Genderfrage vergessen!

Aber zurück  zu den "wasserfesten" Arbeitsverträgen.

Es muss zunächst einmal wie folgt unterschieden werden: Bei tarifgebundenen Arbeitnehmern und bei für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträgen ist der Arbeitgeber  natürlich an die Tarifverträge gebunden, er hat insoweit gar keine Möglichkeiten zur "Entgeltdiskriminierung". (So zumindest in der Theorie. Denn ob nicht doch ganz rein zufällig öfter ein Herr Müller in die höhere Tarifstufe eingruppiert wird als eine Frau Meier bleibt in der theoretischen Betrachtung außen vor.)

Abgesehen von der Fallgruppe der Tarifverträge gilt aber der Grundsatz der Vertrags- und der Koalitionsfreiheit, d.h. der Arbeitgeber darf sich grundsätzlich aussuchen, wen er einstellt und zu welchem Gehalt (der Mindestlohn ist ein anders Thema und bleibt hier einmal außen vor). Bei letzterem hat – je nach Branche und Region mal mehr oder mal weniger - auch der Arbeitnehmer konkret ein Wörtchen mitzureden. Das Gehalt ist also Verhandlungssache und wohl dem, der gut verhandeln kann.

Wenn wir über das Thema Entgeltdiskriminierung sprechen, sollte übrigens nicht unerwähnt bleiben, dass das Gehaltsgefälle zwischen Männern und Frauen oft nicht etwa an einer Diskriminierung liegt, sondern daran, dass Frauen mehr in Teilzeit- oder 450 Euro- Jobs arbeiten und oft einfach schlechter bezahlten Berufen nachgehen (siehe Statistisches Bundesamt für das Jahr 2013).

So oder so wird das geplante Gesetz zur Entgeltgleichheit auf die Gestaltung der Arbeitsverträge selbst wohl kaum Auswirkungen haben. Eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ist schließlich  schon nach Artikel 3 des Grundgesetzes verboten, speziell arbeitsrechtlich ist eine Diskriminierung nach Artikel 157 des Vertrags über die Arbeitsweise der EU (AEUV) und dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) untersagt, daher ist es auch nach wie vor so, dass in den Arbeitsverträgen natürlich nichts darauf hindeuten darf, dass zwischen der Höhe des Gehalts und dem Geschlecht des Arbeitnehmers ein Zusammenhang besteht, dies dürfte aber ohnehin nie vorkommen (denn wer schreibt schon in einen Arbeitsvertrag "erhält aufgrund ihrer Eigenschaft als weibliche Arbeitnehmerin eine Vergütung von..." oder ähnliches).

Das von Ministerin Schwesig geplante Gesetz zur Entgeltgleichheit ist daher auch nur als ein Puzzleteilchen in Bezug auf das Gesamtziel der tatsächlichen Gleichstellung von Mann und Frau zu betrachten. Im Übrigen geht es nach dem, was man über das geplante Gesetz gehört hat, auch nach diesem Gesetz nicht darum, das Gehalt des konkreten Kollegen erfragen können. Sondern vielmehr darum, erfahren zu können, ob die eigene Gehaltseinstufung mit einer vergleichbaren Gruppe von Arbeitnehmern korreliert, jedenfalls in Unternehmen ab 500 Mitarbeitern.

Demnach wird es nach wie vor beim Thema Entgeltgleichheit weniger um ein Gesetz als um die Schaffung von Anreizen und gesellschaftlichen Bedingungen gehen, dass einerseits mehr Frauen vollzeitnah und in Führungspositionen agieren und, dass andererseits Männer auch gern "typische Frauenberufe" wie Erzieher oder Krankenpfleger ergreifen, sowie gern und ohne Vorurteilsbelastung – egal aus welchem Job kommend – in Elternzeit gehen.

Dürfen Arbeitgeber eingreifen, wenn Mitarbeiter über ihre Gehälter in der Öffentlichkeit sprechen oder sie in Social Media kundtun?  Wie steht es mit Bewertungsportalen wie Kununu oder Glassdoor?

Nein, es gibt kein Gesetz, das verbietet, über sein Gehalt zu sprechen. Dennoch herrscht  in Deutschland eine Kultur des Schweigens. Arbeitnehmer haben – vermutlich - Angst vor der Missgunst der Kollegen oder aber Angst vor der Feststellung, dass die Kollegin doch mehr bei den Gehaltsverhandlungen rausgeholt hat, als man selbst. In Amerika hingegen gehört das Thema Gehalt zu den Smalltalk Themen. In Schweden sind gar alle Gehälter öffentlich. In Deutschland jedoch, ja, da wird darum gestritten, ob Gehälter auf Plattformen wie kununu bzw. Glassdoor angeben werden "dürfen".  

Wie gesagt, ein Gesetz dazu gibt es so nicht. Nun mag einem die Verschwiegenheitsklausel in dem eigenen Arbeitsvertrag in den Sinn kommen, wonach das Reden über das eigene Gehalt verboten ist. Derartige Klauseln finden sich in zahlreichen Arbeitsverträgen. Die Intention des Arbeitgebers ist, eine Einengung des eigenen Verhandlungsspielraums und eine Erhöhung des Gehaltsspiegels im Unternehmen dadurch zu vermeiden, dass Kollegen A nicht weiß, was Kollege B verdient.

Aber eine derartige Verschwiegenheitsklausel, die regelt, dass der Arbeitnehmer sein Gehalt nicht gegenüber anderen Mitarbeitern des Unternehmens offenlegen darf, hat einen schwerwiegenden Haken: Sie ist in der Regel unwirksam. Und zwar nach Auffassung des LAG Mecklenburg-Vorpommern (Az. 2 Sa 237/09) schon deswegen, weil der Arbeitnehmer andernfalls keine Möglichkeit hätte, zu überprüfen, ob der Gleichbehandlungsgrundsatz in Bezug auf die Lohnhöhe denn eingehalten wird.

Dass solche Klauseln im Übrigen nicht nur rechtlich, sondern vor allem tatsächlich keine Wirkung entfalten, lässt sich bei jedem etwas vertrauteren Gespräch unter Kollegen gut beobachten.

Bei Bewertungsportalen sieht es nicht anders aus, auch hier kann der Arbeitgeber Gehaltsangaben seiner Arbeitnehmer grundsätzlich nicht verbieten.

Wie kann der Arbeitgeber selbst für interne Transparenz sorgen, ohne den Betriebsfrieden zu gefährden?

Sagen wir mal so, wenn der Arbeitgeber für interne Transparenz sorgt, indem er schlicht alle Gehälter offenlegt und dabei extreme "Ungerechtigkeiten" zu Tage treten, wird das für den Betriebsfrieden wohl nicht gerade förderlich sein – um es mal ganz vorsichtig auszudrücken .

Es kommt eben darauf an, ob sich der Arbeitgeber sozusagen für ein demokratisches Gehaltsmodell entscheiden will oder nicht. Wenn er sich dafür entscheidet, dass beispielsweise Bewerber mit Arbeitnehmern über deren Gehalt sprechen dürfen und so für sich selbst ein angemessenes Wunschgehalt ermitteln können, wird dies vermutlich zu fairen Gehältern, weniger Diskriminierung und einem besseren Betriebsklima führen.  Nach allem, was man hört, scheint das beispielsweise bei den Elbdudlern in Hamburg  hervorragend zu funktionieren (hier ein Interview mit dem Elbdudler-Chef). Dennoch muss das nicht für jedes Unternehmen der Weisheit letzter Schluss sein.

Hannah Deußen ist angestellte Rechtsanwältin und arbeitet in der Medienrechts-Kanzlei Dirks & Diercks in Hamburg. Das Arbeitsrecht ist dabei ein Schwerpunkt von Frau Rechtsanwältin Deußen.

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