So können Sie der "Ablage P" der Personaler entkommen
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Nico Rose | | von Nico Rose

So können Sie der "Ablage P" der Personaler entkommen

Mit seinem Beitrag "20 Gründe, warum der Personaler nicht anruft" trat LEAD-digital-Blogger Nico Rose eine riesige Kommentar-Lawine los. In seinen Folge-Artikeln (hier geht es zu Teil 2 und 3) erläutert er, was Personalabteilungen abschreckt und gibt Tipps, wie man diese Vorbehalte ausräumt. Um lästiges Hin- und Herswitchen zu vermeiden, wiederholen wir die Argumente aus dem Ursprungsartikel nochmal. Dies ist der Abschluss-Text.

Du hast die Stellenbeschreibung nicht wirklich gelesen (bzw. verstanden) – ergo passen die Bausteine in Deinem Kompetenz- und Erfahrungsprofil nicht zur Stellenausschreibung. Hier besteht dann ergänzend die Möglichkeit der a) Unter- und b) Überqualifizierung.

Viele Jobsuchende können die Angaben zu den Anforderungen in Stellenanzeigen nicht richtig entschlüsseln – was zugegeben auch an der mangelnden Qualität der Ausschreibung liegen kann. Grundsätzlich kann man sagen: Das in der Stellenanzeige genannte Profil ist eine 120-Prozent-Beschreibung. Man muss nicht alle Punkte in perfekter Art und Weise erfüllen, um für den Job infrage zu kommen. Wer die richtigen(!) 70-80 Prozent erfüllt, hat durchaus große Chancen, zu einem Gespräch eingeladen zu werden. Etwas plakativ kann man die Angaben zum Jobprofil in Muss- und Kann-Anforderungen unterscheiden. Faustregel: je weiter oben die Anforderung in der Liste genannt wird, desto eher will der Arbeitgeber diese auf jeden Fall erfüllt sehen, je weiter unten, desto eher kannst Du von "nice to have" ausgehen.

Des Weiteren kommt es auf die Formulierung an, mit der die entsprechende Fähigkeit oder Qualifikation umschrieben wird. Steht in einer Stellenanzeige zum Beispiel "ein abgeschlossenes Studium in Betriebswirtschaft setzen wir voraus", dann hat es keinen Zweck, sich ohne dieses Asset zu bewerben. Ähnliches gilt für die Formulierungen wie "wir erwarten" oder "zwingend erforderlich ist". Floskeln wie "wünschenswert ist", "wir freuen uns, wenn", oder "Kenntnisse in … sind ein Plus" deuten hingegen darauf hin, dass es auch bei Nichterfüllung eine Chance gibt, den Job zu ergattern, wenn dafür wichtigere Anforderungen gut erfüllt werden.

Noch ein Wort zum Thema Berufserfahrung: bei Formulierungen wie "erste Berufserfahrungen sind erwünscht" oder "ein bis zwei Jahre" macht es nach meiner Erfahrung absolut Sinn, sich auch als Absolvent zu bewerben. Mit ein paar wirklich guten Praktika kann man Arbeitgeber durchaus für sich einnehmen in einer solchen Situation. Etwas allgemeiner formuliert: Weicht Deine tatsächliche Berufserfahrung um maximal zwei Jahre nach oben oder nach unten vom gewünschten Profil ab, so könntest Du einen Versuch starten. Alles andere ist mit großer Wahrscheinlichkeit zwecklos, weil der Arbeitgeber erwartet, dass Du entweder zu wenig qualifiziert bist oder zu viel verdienen möchtest.

Schließlich bleibt noch der Punkt Überqualifizierung. Dieser beruht letztlich immer auf einer Notlüge. Denn im Prinzip freut sich ja jede Organisation über möglichst gut qualifizierte Mitarbeiter. Wenn ein Recruiter Dir mit der Begründung Überqualifikation absagt, meint er in Wirklichkeit folgendes: "Ich vermute, dass Sie – gemessen an dem Spielraum, der mir zur Verfügung steht – zu viel verdienen wollen." Alternativ, wobei das letztlich aufs Gleiche hinausläuft: "Wenn ich dir jetzt diesen Job gebe, weiß ich ganz genau, dass du schon in sechs Monaten mit den Füßen scharren wirst, weil du etwas anderes machen möchtest. Das werde ich aber nicht leisten können." Je nachdem, wie "verzweifelt" man auf der Suche ist, kann es sich hier anbieten, mit einem im Prinzip zu niedrigen Gehalt einzusteigen, wenn man ergänzend verhandelt, dass die Vergütung in kurzen Intervallen, z.B. auf der Basis von vorab festgelegten Performance-Zielen, neu betrachtet wird.

Etwas tricky: manchmal bedeutet überqualifiziert in Wirklichkeit auch unterqualifziert (bzw. in die falsche Richtung qualifiziert). Paradebeispiel wäre hier der 38-jährige Altphilologe, der nach sieben Jahren Postdoktoranden-Dasein und Praxiserfahrungen ausschließlich im universitären Umfeld auf einmal einsieht, dass es mit der W4-Professur so schnell nichts mehr wird – um sich dann in der Unternehmenskommunikation oder vielleicht auch einer Marketing-Agentur zu bewerben. Formal gesehen wäre so ein Mensch natürlich hochqualifiziert. Trotzdem ist es sehr gut möglich, dass er den Wettkampf um eine freie Stelle gegen einen Bachelor-Absolventen verlieren würde, der einfach schon seit einigen Jahren relevante Praxiserfahrung gesammelt hat.

Du hast Dich ausgerechnet auf den Job beworben, für den sich bei einem gegebenen Unternehmen auch praktisch alle Mitbewerber interessieren.

Über die Jahre ist mir immer klarer geworden, dass viele Bewerber letztlich an einem volkswirtschaftlichen Phänomen scheitern, nicht zwingend an ihrem Profil. Der Grund ist dass der Arbeitsmarkt ein sogenannter "ineffizienter Suchmarkt" ist (siehe dazu auch einer der Träger des Wirtschaftsnobelpreises 2010, Peter Diamond). Betrachten wir Unternehmen und Jobsucher für den Augenblick als ein System aus Marktteilnehmern. Die einen verkaufen Arbeitsplätze, inklusive allem, was dazu gehört, z.B. Sicherheit, Prestige, oder eine positive Signalwirkung für weitere Jobs in der Zukunft; die anderen verkaufen ihre Lebenszeit und ihre Fähigkeiten gegen Geld. Beide Seiten haben natürlich Präferenzen, also Vorlieben und Abneigungen: Die Unternehmen wollen "nur die besten Bewerber", die Bewerber wollen "nur die besten Jobs", also jenen, der für ihr aktuelles Angebot (das eigene Kompetenzprofil) die beste Rendite abwirft. Das alles geschieht in einem fast vollständigen Blindflug: Die Unternehmen kennen notwendigerweise nur einen Bruchteil der theoretisch verfügbaren Kandidaten im Markt, die Kandidaten kennen notwendigerweise nur einen Bruchteil der theoretisch suchenden Unternehmen – und in Bezug auf diese Unternehmen auch nur einen Teil der theoretisch verfügbaren Jobs.

Im Ergebnis führt das dazu, dass sich auf mehrfacher Ebene eine Pareto-Verteilung (grob gesagt: das 80/20-Prinzip) ergibt. Ein weit überproportional hoher Anteil der Jobsuchenden bewirbt sich bei einem überproportional kleinen Teil der Unternehmen (z.B. den Dax-Konzernen) und erzeugt somit ein unnötig stark ausgeprägtes Konkurrenzverhältnis auf Seiten der Bewerber. Das ist aber noch nicht das Ende der Fahnenstange: Für die verschiedenen Jobs innerhalb eines Unternehmens zeigt sich häufig eine ähnlich schiefe Verteilung. Typischerweise erhält ein Unternehmen unverhältnismäßig viele Bewerbungen für jene Funktion, die den wahrgenommenen Wettbewerbsvorteil dieser Organisation ausmacht. Auf Deutsch: bei Konsumgüterherstellern wollen (fast) alle ins Marketing, bei Autobauern wollen (fast) alle in die Fahrzeugkonstruktion, und im Dotcom-Umfeld (fast) alle programmieren. Bei all diesen Unternehmen gibt's aber in irgendeiner Form auch Vertrieb, Logistik, HR, Controlling, Steuern, Buchhaltung und vieles mehr.

Das bedeutet: bewirbst Du Dich bei einem gegebenen Unternehmen um eine der stark nachgefragten Funktionen, trittst Du – ohne dass sich bei Dir irgendetwas geändert hat – automatisch gegen einen Großteil aller anderen Bewerber an. Bewirbst Du Dich für eine der weniger nachgefragten Funktionen, schaltest Du eine enorme Menge an Konkurrenten aus. Ich habe mein allererstes Praktikum bei einem absoluten Top-Unternehmen rückblickend nur deshalb bekommen, weil ich mich für einen Bereich beworben hatte, den kaum jemand aktiv ansteuert (quantitative Marktforschung). An meinem Lebenslauf kann es jedenfalls nicht gelegen haben, denn der war so gut wie leer.

Die Moral von der Geschicht': Insbesondere, wenn Du noch am Anfang der Karriere stehst und Dein Lebenslauf noch nicht so prall wirkt, machst Du Dir das Leben sehr viel leichter, wenn Du bereit bist, den ein oder anderen Umweg zu nehmen. In ein Unternehmen reinzukommen, ist meist deutlich schwieriger, als später intern in die Wunschfunktion zu wechseln.

Du warst bisher ausschließlich selbständig/als Freiberufler unterwegs.

Ich bin ziemlich sicher, dass sich dieser Grund in den kommenden Jahren zu einem guten Teil verflüchtigen wird, weil sich die Grenzen zwischen einer Karriere im Unternehmen und dem Dasein als Freiberufler (und sonstigen Arbeitsmodellen) mehr und mehr verflüchtigen werden (siehe dazu auch den Begriff der "Proteischen Karriere"). Heute gilt allerdings noch: Wer mehr oder weniger vollständig außerhalb eines Unternehmensrahmens – und somit auch außerhalb eines Führungskontextes – gearbeitet hat, weckt mit großer Wahrscheinlichkeit verschiedene (Vor-)Urteile beim Personaler: Wird sich der Kandidat "an die Regeln halten" wollen? Wird er sich in einer Rolle als "Untergebener" zurechtfinden? Wird es ihm nicht schnell zu eintönig werden? Usw.

Zu diesem Punkt gibt es leider keinen Trick 17. Du musst im Anschreiben und am besten auch in den Aufgabenbeschreibungen im Lebenslauf sehr clever darlegen, warum die zuvor genannten Mutmaßungen ausgerechnet auf Dich nicht zutreffen. Das ist zugegeben nicht einfach – aber es geht.

Du hast Dich vor zig Jahren schon einmal bei dem Unternehmen beworben und eine Absage erhalten.

Es sollen vereinzelte Ratgeber existieren, die empfehlen, möglichst breit Bewerbungen loszuschicken, ganz nach dem Motto: Viel hilft viel. Dieser Rat ist wirklich sehr schädlich. Zum einen solltest Du Deine Ressourcen lieber dafür einsetzen, einige wenige Bewerbungen richtig gut zu gestalten als viele so lala.

Und zum anderen kommt es natürlich des Öfteren vor, dass man über die Jahre immer wieder den gleichen Arbeitgeber avisiert. Hier gibt es ein kleines, aber doch vorhandenes Risiko: Zwar verlangt der Gesetzgeber, dass Unternehmen eingesendete Bewerbungen nach Ablauf des Prozesses innerhalb von sechs Monaten anonymisieren müssen. Und ich selbst habe bisher auch nur in Unternehmen gearbeitet, die sich akribisch an diese Vorgabe halten.

Trotzdem empfehle ich, an dieser Stelle lieber ein wenig auf der "paranoiden" Seite zu agieren. Selbst, wenn die Personalabteilung pflichtgemäß die Bewerbung im entsprechenden IT-System anonymisiert oder löscht, ist nicht 100 Prozent auszuschließen, dass irgendwo noch Spuren existieren (alte E-Mails etc.). Was dann theoretisch passieren kann: Der Mensch, der damals die Bewerbung bearbeitet hat, ist mittlerweile in einer anderen Abteilung oder hat das Unternehmen verlassen. Der Personaler (oder auch jemand in der avisierten Fachabteilung), der die aktuelle Bewerbung bearbeitet, wird mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit sehen, dass in der Vergangenheit bereits eine Absage erteilt wurde. Ob dieser Mensch sich nun die Mühe macht zu verstehen, warum die Absage damals erfolgte (und ob diese Gründe noch valide sind), ist nicht 100 Prozent gesichert. Die Wahrscheinlichkeit, dass Du allein aufgrund der früheren Absage einfach wieder auf der "Ablage P" landest, ist recht klein, aber eben doch vorhanden.

Von daher wiederhole ich mich gerne: Die eigenen Ressourcen bitte lieber in wenige, dafür gut vorbereitete Bewerbungen, investieren.

P.S.

Der gesamte, mehrteilige Text ist als Service-Artikel für Menschen gedacht, die sich demnächst (wieder) bewerben wollen. Ich sage ausdrücklich nicht, dass ich all die genannten Vorgehensweisen auf Seiten der Personalabteilungen für "gut" befinde. Meine Schilderungen geben jedoch ein recht realistisches Bild davon ab, womit Bewerber nach Sachlage einfach rechnen sollten – um entsprechende Maßnahmen zu ergreifen.

Persönlich gehe ich davon aus, dass sich im Recruiting in den nächsten Jahren sehr viel tun muss und wird. Wir müssen vor allem viel "digitaler" werden und generell offener im Denken. Einige Anregungen dazu finden sich in meinen zweiteiligen Artikel auf "Gruenderszene.de" (hier und hier).

Nico Rose ist einer der "Digital Leader", eine feste Gruppe von Bloggern, die ihre Meinungen und Kommentare via LEAD digital verbreitet. Mehr zum Autor und den weiteren Mitgliedern der "Digital Leader" lesen Sie hier auf der Übersichtsseite.

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