Interview | | von Sebastian Blum

Sechs Social-Media-Tipps für Ihre Bewerbung

Der richtige Bewerber für den passenden Job, und alles das in möglichst kurzer Zeit: Rekrutierung im Social Web ist eine Herausforderung für Unternehmen und Bewerber. Ricardo Büttner, Professor für Wirtschaftsinformatik, Organisation und Personal an der FOM Hochschule in München, will mit seinem Forschungsprojekt "Efficient Recruiting 2.0" Personaler und Bewerber entlasten. Helfen soll ein Recommender-System, das Bewerber und Unternehmen bei der Auswahl der richtigen Kandidaten unter die Arme greift. Im Interview mit LEAD digital gibt der Wirtschaftsinformatiker Social-Media-Tipps für Bewerber und stellt sein vom Bundesministerium für Bildung und Forschung gefördertes Projekt vor.    

Herr Büttner, welche Rolle hat Social Media bei Ihrer letzten Bewerbung gespielt?

Eine enorm wichtige: Ich habe mich 2007 über Xing für eine nebenberufliche Dozentenstelle bei der FOM beworben. Schon nach einer halben Stunde kam das positive Feedback. Die gute Erfahrung, die ich mit Social Media gemacht habe, war dann mitunter ausschlaggebend für mein Forschungsprojekt "Efficient Recruiting 2.0". Die Rekrutierung von Fachkräften im Social Web hat nicht allein aufgrund der schieren Menge an Informationen großes Potential.

Ihre Einschätzung: Wird E-Recruiting die klassische Personalsuche, z.B. über Print, vollständig ablösen?

Nein, nicht vollständig. Jedoch wird E-Recruiting weiter wachsen. Ich denke da nur an Crowdsourcing-Plattformen verschiedener Unternehmen oder die Rekrutierung von offenen Zeitarbeitsstellen. Das Knüpfen von Kontakten im Social Web ist allgemein wichtig bei der Suche nach geeigneten Fachkräften. Personal Recruiting über klassische Kanäle wie Print wird aber trotzdem relevant bleiben: Nicht alle Firmen nutzen Social Media und nicht jeder Bewerber hat ein Profil auf Xing, Facebook oder Linkedin.

Wie macht Ihr Forschungsprojekt Efficient Recruiting 2.0. die erfolgreiche und schnelle Suche nach geeignetem Personal möglich?

Unser Ziel ist es, die Effizienz bei der Personalsuche zu verbessern: Passt der Bewerber zu dem Unternehmen und passt das Unternehmen wiederum zu dem Bewerber? Wir entwickeln für den Bewerber ein Recommender-System, sprich Empfehlungsdienst, das ihm auf Basis seiner Persönlichkeitsmerkmale passende Stellenangebote vorschlägt. Auch Unternehmen können unser Recommender-System beim Bewerbungsverfahren einsetzen.

Wie funktioniert dieses Recommender-System genau?

Wir arbeiten mit den Daten, die uns der Bewerber auf eigenen Wunsch zur Verfügung stellt. Personenbezogene Informationen werden von uns anonymisiert und nach der Bearbeitung gelöscht. Ein Algorithmus wertet dabei das Nutzungs- und Rollenverhalten des Kandidaten in den sozialen Netzwerken, in dem er sich bewegt, aus, und gibt Rückschlüsse auf seine Persönlichkeitsmerkmale: Viele soziale Kontakte und Posts auf Facebook sind zum Beispiel ein Indikator für Extraversion. Für die Berufsfelder Marketing und Vertriebswesen können diese Charaktereigenschaften sehr wichtig sein. Die Wahl des Profilbildes oder die Anzahl der Rechtschreibfehler wiederum können Rückschlüsse auf die Gewissenhaftigkeit des Bewerbers liefern. Personaler, die Stellen in der Buchhaltung besetzen wollen, achten da mehr auf diese Eigenschaft. Allgemein gilt: Für jede Persönlichkeitsstruktur gibt es die passende Arbeitsstelle.

Heißt das, allein die "passende" Persönlichkeit ist für die erfolgreiche Bewerbung entscheidend?

Nein, aber fachliche Fähigkeiten kann man zu einem gewissen Teil immer noch nachlernen. Persönlichkeitsmerkmale bleiben dagegen ab 30 eher stabil – genau wie Unternehmenskulturen, die über Jahre beständig wachsen. Ein Bewerber, der eine zu seinem Profil passende Stelle findet, ist auch in seinem Job zufriedener. Umgekehrt können Unternehmen mithilfe des Recommender-Systems schneller freie Posten besetzten – ein gewaltiger Wettbewerbsvorteil.

Fließen bei Ihrem Forschungsprojekt nicht auch personenbezogene Daten etwa zu Alter, Religion und Nationalität ein? Kommt mit dem E-Recruiting nicht die Diskriminierung durch die Hintertür?

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet ja beispielsweise Diskriminierung aufgrund der Religion oder Nationalität. Diese Daten fließen in unsere Analyse gar nicht ein. Aus diesem Grund konzentrieren wir uns auch eher auf berufsbezogene Netzwerke wie Xing und Linkedin als auf Plattformen wie Facebook. Andere personenbezogene Daten wie den Wohnort nehmen wir mit auf, diese Informationen werden jedoch sofort anonymisiert und abschließend gelöscht. Die Analyse des Kandidaten erfolgt nur auf dessen ausdrücklichen Wunsch und auf Basis der Informationen, die er zur Verfügung stellt. Unser Projekt soll auf keinen Fall gegen den Datenschutz verstoßen.

Wie zuverlässig sind Informationen aus dem Social Web?

Vor 15 Jahren galt das Internet noch als Land des sozial inkompetenten Computer-Nerds. Mittlerweile hat uns die Realität eingeholt, immer mehr Menschen nutzen Social Media. Bei der großen Anzahl von Usern ist es natürlich leicht, Fake-Accounts zu erstellen. Aus dem Algorithmus unseres Empfehlungssystems fallen diese aber schnell heraus: Fake-Accounts haben oft auch gefälschte Kontakte. Kleine "Betrügereien" wie etwa der Einsatz von Rechtschreibkorrekturen für Posts sind zwar immer möglich, aber im Endeffekt kontraproduktiv: Denn nur, wenn der Arbeitnehmer ehrlich ist, findet er auch den passenden Job. Nochmals: Für jede Persönlichkeit gibt es die passende Arbeitsstelle. Davon abgesehen wird es sehr schwer werden, unseren Algorithmus auszutricksen.

Was müssen Unternehmen bei der Rekrutierung im Social Web beachten?

Strategie ist das Zauberwort: Wollen Unternehmen bei der Rekrutierung ihre Brand im Social Web attraktiver machen, brauchen sie dafür Spezialisten. Gerade bei mittelständischen Betrieben wird ein Account angelegt, weil der Geschäftsführer meint, die Marke müsste im Netz präsenter sein. Nach zwei Posts liegt das Ganze dann brach oder auf den Shitstorm folgt das große Schweigen. Die Konsequenz: Die fehlende Strategie kommt wie ein Bumerang auf das Unternehmen zurück geflogen, denn der User merkt sich so etwas genau. Große Firmen, die über Spezialisten verfügen, müssen sich dagegen intern abstimmen. Es hilft wenig, wenn die PR- und die HR-Abteilung bei der Personalsuche unabhängig voneinander arbeiten. Zudem müssen die Unternehmen ihre Wunschkandidaten genau kennen: Kann ich meine Zielgruppe über Social Media erreichen, was für Kanäle bezieht sie? Einfach mal auf Facebook posten reicht da nicht.

Welche Social-Media-Tipps können Sie Bewerbern geben?

Sechs Punkte sollte jeder Bewerber beachten.

1) Denken Sie immer daran, dass Sie Ihr Profil für die Jobsuche anlegen: Kandidaten, die auf Ihrem Account nicht aktiv sind, fallen bei der Rekrutierung schnell unter den Tisch.

2) Stellen Sie sich die Frage: Auf welchen Kanälen will ich präsent sein? Es gibt bereits zu viele soziale Plattformen. Zwei gut gepflegte Accounts bei Xing und Linkedin sind mehr wert als acht nicht genutzte Profile.

3) Versetzten Sie sich in das jeweilige Unternehmen hinein: Wen sucht die Firma? Was habe ich für einen Marktwert? Wie kann ich meine Stärken herauskehren?

4) Suchen Sie sich Partner: Auf Xing oder Linkedin können Sie sich von Ihren Kontakten Empfehlungsschreiben erstellen lassen. Das kostet natürlich Zeit, ist aber oft auch interessanter als das klassische Arbeitszeugnis.

5) Denken Sie daran: Das Social Web wird immer transparenter!! Personaler sehen verstärkt auf die Kontakte mit alten Arbeitskollegen und mögliche Brüche mit dem vorherigen Arbeitgeber. Überlegen Sie deshalb sehr gut, mit wem Sie sich vernetzen.

6) Seien Sie authentisch! Sie halten nichts von Social Media? Auch gut, denn gerade in Stellen, die ein hohes Maß an Informationssicherheit verlangen, kann das fehlende Facebook-Profil ein Vorteil sein. Betrachten Sie somit alles mit Augenmaß und nutzen Ihre Energie sinnvoll für die erfolgreiche Bewerbung.

Sechs Social-Media-Tipps für Ihre Bewerbung

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