10 Fragen an die Recruiting-Chefs | | von Markus Weber

Razorfish-Personalerin: "Für die Generation Y zählt Sinn mehr als Status"

Im Rahmen einer W&V-Online-Serie stellen wir die Recruiting-Chefs der Agenturen vor: Worauf achten sie beim Persönlichkeitsprofil von Bewerbern besonders? Wie lockt man die besten Leute? Was sind die häufigsten Fehler der Bewerber? Heute steht Christiane Strubel, Head of Human Resources bei der Digitalagentur Razorfish, Rede und Antwort.

1.  Wie wird man Human-Resource-Manager bei Razorfish?

Mit Fachwissen, einer ordentlichen Portion Menschenkenntnis und der Bereitschaft, sich auf Neues einzulassen. In erster Linie betrifft das natürlich die Menschen mit ihren unterschiedlichen Erwartungen und Anforderungen. Den klassischen Quereinsteiger gibt es bei uns nicht mehr. Alle im Team haben einen HR-Background wie z.B. Arbeitsrecht,  Psychologie, Personalwesen und BWL, aber nicht zwingend Agenturerfahrung. Ich selbst war zum Beispiel fast sieben Jahre in der Geschäftsreisebranche tätig, bevor ich schließlich 2014 zu Razorfish wechselte. Beim Recruiting sieht das natürlich ganz anders aus. Hier profitieren wir von der umfassenden Agenturerfahrung unserer Kolleginnen und Kollegen.

2.  Wie lockt man die besten Leute? Mit einem attraktiven Kundenportfolio oder mit Top-Gehältern?

Beides sind nach wie vor wichtige Kriterien, aber bei weitem nicht die einzigen. Unsere Erfahrung zeigt, dass auch Aspekte wie die zukünftigen Kollegen, Entwicklungsperspektiven und -freiräume sowie die Karriereplanung eine Rolle spielen. Wichtig ist ein ganzheitlicher Ansatz, der je nach Lebenssituation und persönlichen Prioritäten individuell auf die einzelnen Bewerber zugeschnitten wird. Das alles kann man unter dem Begriff "Lebensqualität" zusammenfassen. So ist es eine Aufgabe heutiger Unternehmen, auch die familiäre Leistung eines Arbeitnehmers durch entsprechende Unterstützung zu honorieren. Hierfür bieten wir eine große Diversität im Bereich der Zeit und des Ortes, in dem unsere Mitarbeiter ihre Arbeit leisten können.

3.  Spielt Geld heute eine wichtigere Rolle als früher?

Die Rolle der Vergütung wird heute anders bewertet - wodurch sie jedoch nicht weniger bedeutsam ist als früher. Oder anders gesagt: Geld ist heute nicht die hauptsächliche Motivation, sich für oder gegen einen Job zu entscheiden. Denn gerade für die Generation Y zählt Sinn viel mehr als Status. Wir gehen auf diese Anforderung ein, indem wir faire Gehälter mit guten Arbeitsbedingungen und "Goodies" wie interessanten Entwicklungsperspektiven kombinieren. So liegt seit Ende 2014/2015 einer unserer besonderen Schwerpunkte auf Training und Development – zum Beispiel in Form interdisziplinärer Vorträge und Workshops mit Spezialisten aus unserem Netzwerk.

4.  Worauf schauen Sie besonders beim Persönlichkeitsprofil von Bewerbern?

Wir achten vor allem darauf, dass der Bewerber als Person zu uns passt. Denn mangelndes Fachwissen lässt sich verhältnismäßig einfach aufbauen; Charaktereigenschaften zu verändern, ist dagegen nahezu ein Ding der Unmöglichkeit. Zu diesem Zweck versuchen wir zu ergründen, was der Bewerber wirklich sucht, und gleichen das mit dem ab, was wir brauchen. Manchmal passt es, manchmal leider nicht.

5.  Was sind die häufigsten Fehler von Bewerbern?

Von konkreten Fehlern möchte ich in diesem Zusammenhang nicht gerne sprechen. Denn die meisten Bewerber geben sich große Mühe und wir sind häufig überrascht, wie gut die Bewerber passen, die sich bei uns melden. Wichtig ist jedoch: Man sollte nie die Objektivität verlieren. Genauso wie wir uns fragen "Passt der- bzw. diejenige zu uns?" sollten die Bewerber sich fragen "Passe ich zu Razorfish?". Wenn man um jeden Preis etwas will, spielt sich das häufig zum Nachteil für alle Beteiligten aus.

6.  Das Image der Agenturen als Arbeitgeber hat zuletzt gelitten. Zu Recht?

Die Globalisierung ist auch in der Agenturwelt mit all ihren Vor- und Nachteilen spürbar angekommen. Die Kunst besteht nun darin, sich die Vorteile wie z.B. internationale Mobilität und Knowledge-Sharing mit Branchenspezialisten zunutze zu machen, um die eventuellen Nachteile ausgleichen zu können. Für mich als Branchen-Quereinsteiger haben sich die klassischen Vorurteile wie schlechte Gehälter und hohe Überstunden nicht bestätigt. Digitalagenturen wie Razorfish scheinen sich zudem einer positiveren Wahrnehmung im Vergleich zu klassischen Agenturen zu erfreuen. Sie stellen vor allem für technikaffine Arbeitnehmer eine interessante Option dar und werden zunehmend von Berufseinsteigern als Sprungbrett zu Unternehmensberatungen, Industrieunternehmen und Startups gerne genutzt.

7.  Wie sieht es in Ihrer Agentur mit der Vereinbarkeit von Familie und Beruf aus?

Diese Frage möchte ich gerne weiterdenken. Denn geht es nicht um die Vereinbarkeit zwischen Beruf und dem kompletten Privatleben? So flexibel, wie sich unsere Mitarbeiter zum Beispiel in Pitch-Phasen zeigen, versuchen wir ebenfalls immer auf ihre individuellen Bedürfnisse einzugehen. Dies betrifft ebenso verschiedene Arbeitszeit- und Arbeitsplatzmodelle als auch die Themen Mutterschutz, Eltern- und Teilzeit.

8.  Welche Rolle spielt bei Ihnen Diversity Management?

Dieser Bereich bedarf bei uns keiner besonderen Förderung, denn die Vielfalt entsteht von ganz alleine. In Zahlen heißt das: Das Verhältnis von Männern und Frauen liegt an allen unseren Standorten bei zirka 50 zu 50 und der Anteil nationaler zu internationaler Arbeitnehmer bei 75 zu 25 Prozent. In Berlin sind es sogar 68 Prozent national zu 32 Prozent international – diese Zahlen sprechen aus meiner Sicht für sich.

9.  Was ist aus Ihrer Sicht der größte Fehler, den ein Personalverantwortlicher oder Headhunter machen kann?

Der absolute Kardinalfehler unserer Disziplin: unklare Aussagen treffen. In allen Bereichen, in denen man mit Menschen arbeitet, ist ehrliche, direkte und vor allen Dingen verlässliche Kommunikation unerlässlich. Speziell bei HR spielt Vertrauen eine ganz große Rolle. Dies gilt es bereits im Bewerbungsprozess aufzubauen und auch nach Vertragsunterzeichnung dauerhaft zu bestätigen.

10. Warum sollte jemand bei Ihnen anfangen? Was macht Ihre Agenturmarke einzigartig?

Wer den digitalen Wandel nicht nur miterleben, sondern konstruktiv mitgestalten möchte, ist bei uns genau an der richtigen Adresse. Razorfish steht in allen Bereichen und Disziplinen für extrem zukunftsorientiertes Arbeiten. Unser Innovationslabor "EE Maker Lab" in Frankfurt ist hierfür ein gutes Beispiel. Mitarbeiter aller Abteilungen kommen hier zusammen, um aktuelle und kommende Technologien im praktischen Einsatz zu testen und so gemeinsame Visionen für die digitale Zukunft unserer Kunden zu entwickeln. Zeitgleich ist dies auch ein wichtiger Aspekt unserer speziellen Open-Space-Kultur, die nicht auf Hierarchien, sondern auf Gemeinsamkeit setzt. So sind beispielsweise auch sämtliche Führungsebenen für alle präsent und ansprechbar. Kurz gesagt: Razorfish spricht nicht über digitale Transformation, sondern lebt sie auf allen Ebenen. Das ist etwas sehr Besonderes.

Hinweis am Rande: Eine aktuelle Gehaltstabelle, was Kreative in Agenturen verdienen, finden Sie hier.

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