Karriere | | von Annette Mattgey

Keine Angst vor dem Assessment Center

Seit den 80er Jahren macht ein Schreckenswort unter Bewerbern die Runde: das Assessment Center. Während es von den Teilnehmern eher gefürchtet wird, ist es bei Arbeitgebern nach wie vor eine beliebte Methode für die Personalauswahl und -entwicklung. Fachliche und soziale Kompetenzen werden anhand verschiedener Aufgaben, die einer Gruppe von Personen gestellt werden, beurteilt. "Ellenbogen-Typen" sind dabei gar nicht gefragt, sondern Menschen mit einer "guten Ausstrahlung", meint Christian Richter, der langjährige Erfahrung in der Recruiting-Beratung hat. Er ist Geschäftsführer der Unternehmen www.karriereservice.de und select if Personalberatung. Im LEAD digital-Interview erläutert er, worauf es Arbeitgebern im Assessment Center ankommt.

Ist der Hype mit den Assessment Centern (AC) nicht langsam vorbei?

Das wird nie vorbei sein. Assessment Center sind fester Bestandteil der Personalauswahl. Allerdings werden sie nur an bestimmten Stellen eingesetzt: um Führungspotenziale zu entdecken, für Trainee-Programme oder um lineare Führungspositionen zu besetzen. Aber auch bei der Suche nach Spezialisten sind ACs nützlich. Die Menge der veranstalteten Assessment Center bleibt in etwa gleich, sie hat in den vergangenen Jahren eher wieder zugenommen. Allerdings ist der Einsatz auch abhängig vom Budget: ACs sind immer mit einem hohen Kostenaufwand verbunden.

In welchen Branchen sind ACs noch üblich?

In allen, wenn es um das Thema Führung geht. In der Industrie ist es noch stärker verbreitet, vor allem da, wo es größere Personalabteilungen und somit auch Budgets gibt. In der Dienstleistungsbranche arbeiten Versicherer und Unternehmensberatungen gerne mit diesem Instrument.

Marketing Manager, Social Media Manager, App-Entwickler, Online-Kreativer: Wie wahrscheinlich ist es mit diesen Backgrounds, sich einem AC stellen zu müssen?

Wenn es um Führungsverantwortung geht, kommen generell gern ACs zum Einsatz. Auch für die interne Auswahl von Führungskräften werden häufig Development Center für die Potenzialanalyse eingesetzt, auch um Personalentwicklungsmaßnahmen zu planen. 

Wie wichtig ist den Firmen das Abschneiden beim AC?

Es ist genauso wichtig wie die Ergebnisse der übrigen Auswahlverfahren. Aber: Wer bei bestimmten Übungen nicht performt, wird ausgesiebt. Zu den klassischen Übungen zählen Rollenspiele, Teamsitzungen, Gruppendiskussion und eine Selbstpräsentation. Häufig kommen auch Stress-Interviews, Fallstudien und Gruppenarbeiten hinzu. Auf die Selbstpräsentation sollten Kandidaten gut vorbereitet sein, das lässt sich ja auch leicht einüben. Rollenspiele dagegen sind nicht ganz ohne. Wie kooperativ, wie teamorientiert bin ich wirklich? Das muss man gedanklich durchspielen, schließlich geht es darum, andere zu ermutigen eigene Entscheidungen zu treffen, abzuwägen, ob und inwieweit man Vorgaben macht oder alle einbezieht, an der Lösung einer gemeinschaftlichen Arbeit mitzuwirken.  

Vor welchen Standard-Fehlern warnen Sie?

Ellenbogen-Typen sind nicht gesucht. Durchsetzungsstärke ja, aber die auf Überzeugungskraft beruht. Punkten können vor allem Kandidaten, die eine positive und authentische Ausstrahlung besitzen. Bei der Auswahl von Führungskräften wird auch besonders viel Wert auf ein natürlich autoritäres Auftreten gelegt. Es gilt zwar der Spruch: "In den Pausen wird nicht beobachtet". Andererseits kann man nicht einfach wegschauen: Redet der Kandidat mit allen oder steht er in der Ecke? Wie verhält er sich gegenüber den Mitbewerbern und den Personalern? Welche Umgangsformen bringt er mit?

Wer sich mit dem Thema Assessment Center tiefer auseinandersetzen will, hat dazu am 22. Mai Gelegenheit. Dann leitet Christian Richter ein kostenloses Webinar, das die Online-Stellenbörse Stellenanzeigen.de veranstaltet. Die Teilnehmer erhalten Tipps für eine optimale Vorbereitung und das Verhalten im Assessment Center. Anmeldungen sind noch bis 21. Mai möglich unter diesem Link auf der Homepage von stellenanzeigen.de.

Keine Angst vor dem Assessment Center

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