Ute Maria Zankl ist Personalchefin bei Sapient Razorfish.
Ute Maria Zankl ist Personalchefin bei Sapient Razorfish. © Foto:Sapient Razorfish

Ute Maria Zankl | | von Ute Maria Zankl

Gerechtigkeit am Arbeitsplatz: Was wirklich nützt

Die Bundesregierung hat einen ersten Entwurf zum "Gesetz für mehr Lohngerechtigkeit zwischen Frauen und Männern" – kurz Lohngleichheitsgesetz – erarbeitet. Es sieht vor, dass in Firmen ab 200 Mitarbeitern Frauen und Männer Auskunft über das Gehaltsniveau des jeweils anderen Geschlechts für vergleichbare Positionen verlangen können. Die Idee ist, dass mehr Lohntransparenz zu einer größeren Angleichung der Gehälter führen wird. Doch ist dies bereits das "Happy End" der Lohnungerechtigkeits-Debatte?

Als langjährige Verfechterin von Frauenrechten sollte mir das Herz überfließen ob dieser Initiative – tut es aber nicht! Wieder einmal wird mit Aktionismus nur an den Symptomen herumgedoktert. Dabei geht die Initiative an der Lebenswirklichkeit von Frauen, Männern und Unternehmen weitestgehend vorbei.

Es ist richtig, dass das statistische Bundesamt eine Lohnlücke von ca. 22 Prozent feststellt, was Deutschland nahezu zum Schlusslicht in Europa in Bezug auf Lohngerechtigkeit macht. Allerdings ist diese Statistik irreführend, da Frauen häufiger in Teilzeit arbeiten, Pausen durch Schwangerschaft und Familienarbeit zu bewältigen haben, seltener in Führungspositionen und wesentlich häufiger in schlechter bezahlten Berufen arbeiten als Männer. Rechnet man diese Effekte heraus, verbleibt immer noch eine Lohndiskriminierung von ca. 7 Prozent für vergleichbare Arbeit und Qualifikation – das ist schlimm genug. Aber es stellt sich die Frage, ob dieses Gesetz hier Abhilfe schaffen kann.

Als Personalerin wird mir angst und bange, wenn ich an die bürokratischen und datenschutzrechtlichen Hürden denke, die das neue Gesetz mit sich bringt. Die Umsetzung in die Praxis mag in traditionellen und in der Regel tarifgebundenen Unternehmen funktionieren, in Agenturen wird es jedoch knifflig, da das Arbeitsbewertungsverfahren der gewerkschaftsnahen Hans-Böckler-Stiftung für Agenturen nur bedingt anwendbar ist. Es basiert auf einem System, durch das einzelne Bestandteile einer Tätigkeit und verschiedene Funktionen im Unternehmen vergleichbar werden. So kann offensichtlich die Arbeit einer Wirtschafterin in der Kantine mit dem Werkzeugmacher in der Produktion verglichen werden. Doch wie sieht das in Agenturen aus? Ich frage mich, ob und wie ich verschiedene Projektleiter gegeneinander abwägen kann, die zwar nominell die gleiche Arbeit verrichten, die einen aber in großen, internationalen und komplexen Projekten arbeiten und die anderen in kleineren, eher lokalen Projekten? Und wie stelle ich die verschiedenen Kreativen einander gegenüber? Weiterhin: Wenn ich nicht genügend vergleichbare Positionen definieren kann, wie sieht es dann mit dem Datenschutz aus? Alles Fragen, die noch der Klärung bedürfen.

Genau wie die Gretchenfrage: Lohnt sich der riesige Bürokratieaufwand? Wenn wir in andere Länder blicken – beispielsweise nach Österreich, wo 2011 ein ähnliches Gesetz eingeführt wurde, oder Schweden, wo jedes Gehalt öffentlich gemacht werden kann ­– kommen berechtigte Zweifel auf, weil sich die Situation dort nicht entscheidend anders darstellt als hierzulande.

Wir sollten uns als Gesellschaft vielmehr dem größeren Anteil der Lohnungerechtigkeit widmen: Nämlich der Fragestellung, ob es im Jahre 2016 hinnehmbar ist, dass es eine systemimmanente Schlechterstellung von typischen Frauenberufen gibt und wir eher männlich geprägte MINT-Berufe (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft, Technik) als wertvoller betrachten.

Historisch ist das erklärbar, weil Frauenarbeit bis Ende des 20. Jahrhunderts sowohl politisch als auch aus Unternehmersicht als Zuverdienst zur Berufstätigkeit des Mannes definiert wurde, dem die hauptsächliche Existenzsicherung zufiel. In meinem ersten Job erhielt ein Kollege eine höhere Gehaltserhöhung als ich, obwohl er nicht mehr oder besser arbeitete. Die Begründung des Personalchefs war, dass er schließlich Frau und Kind zu ernähren hatte. "Das werden Sie doch verstehen, Frau Zankl!" Nein! Das habe ich damals schon nicht verstanden und verstehe es auch heute nicht. Mein damaliger Chef erzählte mir Jahre später, dass der Personalchef ihm zu meiner Einstellung gratuliert hatte, weil ich als Frau billiger sei und damit die Kosten für die Abteilung geringer wären.

Die bittere Wahrheit ist aber auch: Ich hatte einfach schlecht verhandelt. Für mich waren Dinge wie eine gute Arbeitsatmosphäre und interessante Tätigkeiten so viel wichtiger, dass ich auf das Geld gar nicht so achtete – sehr frauenstereotypisch! Aus meiner Personalerpraxis kann ich bestätigen, dass auch heute noch in der Regel Männer offensiver in Gehaltsverhandlungen gehen als Frauen. Die gute Nachricht ist aber auch, dass die oftmals gescholtenen Millenials dazu beitragen, dass die Unterschiede langsam verschwimmen: Heute fragen auch "Jungs" nach der Arbeitskultur und junge Frauen trauen sich, ein angemessenes Gehalt zu verlangen.

Richtig interessant wird es werden, wenn die Millenials Kinder bekommen. Werden die jungen Frauen dann auch – wie heute meistens – zu Hause bleiben und nach der Rückkehr erst einmal Teilzeit arbeiten? Oder werden sich mehr Männer gleichwertig an der Kinderbetreuung und Erziehung beteiligen? Wird es mehr Frauen gelingen, sich in Führungspositionen zu behaupten? Wird sich der gesellschaftliche Konsens etablieren, dass nicht nur MINT-Berufe zählen, sondern werden auch kreative und soziale Berufe, die gebührende Wertschätzung erfahren? Werden Frauen lernen, sich selbstbewusster zu vermarkten?

An solchen Fragen wird die Lohngerechtigkeit letztlich entschieden werden.

Ob das neue Lohngleichheitsgesetz helfen wird? Ich zweifle daran. Bei Sapient kann ich garantieren, dass es keinen Gender Pay Gap gibt. Es handelt sich also ggf. um einen Mehraufwand in der Personalabteilung. Aber ich werde die Resultate im Markt sehr genau beobachten und ich bin mir sicher, dass noch ein langer Weg hin zu einer gerechter verteilten Welt vor uns liegt. Man mag manchmal an der Langsamkeit der Veränderungen verzweifeln. Aber in solchen Fällen denke ich immer an die Szene Anfang der 70er Jahre, als meine Mutter ihren neuen Arbeitsvertrag mit nach Hause brachte, um ihn von ihrem Ehemann, meinem Vater, unterschreiben zu lassen, damit er rechtliche Gültigkeit erhält. Heute nicht mehr vorstellbar! In einer größeren Sicht der Dinge zeigt es, dass wir doch schon ein gutes Stück weit gekommen sind, und dass es sich lohnt 'dranzubleiben' – auch wenn vielleicht erst unsere Töchter und Enkelinnen wirklich von unseren Bemühungen profitieren werden.

Ute Maria Zankl, Director People Strategy bei der frisch fusionierten Agentur Sapient Razorfish für Deutschland, Österreich, die Schweiz und Schweden, ist einer der "Digital Leader", einer feste Gruppe von Bloggern, die ihre Meinungen und Kommentare via LEAD digital verbreitet. Mehr zur Autorin und den weiteren Mitgliedern der "Digital Leader" lesen Sie hier auf der Übersichtsseite.

Gerechtigkeit am Arbeitsplatz: Was wirklich nützt

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