PwC | | von Annette Mattgey

Gehaltsstudie: Späte Boni sind schlechte Boni

Neid ist der große Treiber beim Gehaltswunsch: Jeder zweite Manager will vor allem mehr verdienen als seine Kollegen. Das ergab eine Vergütungsstudie von PwC und der London School of Economics. Gleichzeitig sind sie aber bereit, für ihren Traumjob so manche Einschränkung in Kauf zu nehmen. Im Tausch gegen optimale Arbeitsbedingungen würden Führungskräfte im Durchschnitt einen Gehaltsverzicht von fast 30 Prozent akzeptieren. Zudem würden viele Führungskräfte eine niedrigere, dafür aber weniger komplexe und entsprechend besser kalkulierbare Vergütung bevorzugen. Insbesondere rückwirkend ausgezahlte Boni sind wenig attraktiv: Die Mehrheit der weltweit über 1.100 befragten Führungskräfte bewertet einen Bonus mit einem Abschlag von bis zu 50 Prozent, wenn dieser später ausbezahlt wird.

„Die Ergebnisse unserer Studie stellen die Effizienz bestehender variabler Vergütungssysteme in Frage. Boni wurden zwar jahrelang nicht nur vom Unternehmen selbst, sondern auch von Aktionären, Aufsichtsbehörden und Kontrollorganen als sinnvolles Instrument zur erfolgsabhängigen Flexibilisierung von Personalkosten und zur Harmonisierung von Unternehmens- und Mitarbeiterinteresse gesehen. Aber wenn einem wesentlichen Teil der Bezahlung ein so geringer Wert beigemessen wird, muss sein Einfluss auf das Verhalten von Managern kritisch hinterfragt werden“, erklärt Konrad Deiters, der seit April als Partner den Bereich Human Resources Management und Reward bei PwC Deutschland leitet.

Manager gehen gern auf Nummer sicher

Die Vergütungsstudie räumt mit einer alten Mär der BWler auf: Dass hohe erfolgsabhängige Vergütungsbestandteile einen wesentlichen Beitrag zum Erfolg des Unternehmens leisten und damit dem Wohle der Aktionäre dienen. Diese Annahme wird durch die Analyse stark in Zweifel gezogen: „Manager agieren nicht notwendigerweise wie Unternehmer. Viele Führungskräfte sind vielmehr bezogen auf ihre eigene Vergütung risikoscheu und stehen sowohl langfristig angelegten Prämiensystemen als auch aufgeschobenen Boni skeptisch gegenüber. Es gilt daher, Bonussysteme so zu gestalten, dass sie nicht nur regulatorische Vorgaben erfüllen, sondern gleichzeitig auch das Erreichen der betrieblichen Ziele unterstützen und motivierend gestaltet sind”, erläutert Deiters. Zwei Drittel der Befragten favorisieren ein Vergütungssystem, das auf beeinflussbaren internen Unternehmenszielen beruht. Insgesamt bevorzugt die Hälfte der Manager eine niedrigere, dafür aber sichere Vergütung gegenüber höheren Einkommenschancen mit größerem Risiko.

Hahnenkämpfe unter Kollegen

Von großer Bedeutung für die individuelle Zufriedenheit mit der Vergütung ist zudem die Stellung innerhalb der Vergütungspyramide: Jedem zweiten befragten Manager ist es wichtig, mehr als seine Kollegen in vergleichbaren Funktionen zu verdienen. Die absolute Höhe der Vergütung ist demgegenüber nur für 35 Prozent der Führungskräfte entscheidend.„Bemerkenswert ist, dass diese Abstufung vor allem für Befragte aus Europa gilt. Manager aus den ‚Emerging Economies’ legen weitaus weniger Wert darauf, dass sie mehr verdienen als andere“, betont Deiters. Weitere Erkenntnisse zur Studie hier im Interview.

Gehaltsstudie: Späte Boni sind schlechte Boni

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