Recruiting | | von Annette Mattgey

Fünf Tipps, wie Sie junge Talente erfolgreich gewinnen und binden

Die Generation der Digital Natives und deren Anforderungen verändern nicht nur die Marketingwelt. Auch im Recruiting stehen Unternehmen vor der Herausforderung, die Bedürfnisse der umkämpften Talente richtig zu erkennen und darauf einzugehen. Dies belegt eine aktuelle Befragung unter Studierenden zur Zufriedenheit mit den Talentbindungsmaßnahmen ihrer Arbeitgeber, die Intraworlds als Talent Relationship Management Studie 2013 kostenfrei um Download anbietet. Aus diesen Erkenntnissen hat Marketing Manager Jens Bender fünf Tipps extrahiert, die Unternehmen helfen, mit potenziellen Job-Kandidaten eine langfristige Beziehung aufzubauen.

Text: Jens Bender

Firmen enttäuschen Studierende durch mangelnde Kontaktpflege zu ehemaligen Praktikanten und Werkstudenten. So sind beispielsweise nur 37 Prozent der Studierenden mit den Bindungsmaßnahmen durch Unternehmen nach einem Praktikum zufrieden. Unternehmen vermindern dadurch deutlich ihre Chance, geeignete Kandidaten zu binden und bewährte frühere Mitarbeiter fest anzustellen. Nachfolgend haben wir 5 Top-Maßnahmen zusammengestellt, um die „Generation Y“ erfolgreich für das Unternehmen zu begeistern und einen Einstieg dieser Talente zu erreichen:

#1: Attraktive und authentische Arbeitgebermarke

Im Zeitalter von Social Media erwarten Berufseinsteiger von Unternehmen Sichtbarkeit und mehr Transparenz über das, was sie bei ihrem künftigen Arbeitgeber erwartet. Social Media (insb. Facebook, YouTube) und eigene Talentbindungsplattformen sind für Unternehmen perfekte Medien, um mehr über sich preiszugeben und mit einer authentischen Arbeitgebermarke um Talente zu werben. Aber Achtung: Die Positionierung über Employer Branding und die Realität sollten nah beieinander liegen. Ansonsten sind alle Aktivitäten vergebene Liebesmühe!

#2: Talent-Netzwerk und systematisches Talent Relationship Management

Kontakte zu Talenten auf Messen, Workshops, an Hochschulen, über Social Media und insbesondere die zu ehemaligen Praktikanten sind zu wertvoll, um diese nicht systematisch zu erfassen und qualifizierte Kandidaten in einem Talent-Pool zu sammeln. Regelmäßiger Kontakt, zielgruppen-spezifische Informationen und interessante Einblicke ins Unternehmen über ein eigenes Talent-Netzwerk in Kombination mit Newslettern und Social Media schaffen Nähe und vermitteln Wertschätzung. So sichern sich Unternehmen den entscheidenden Vorteil im Wettbewerb um die besten Köpfe.

#3: Top-Talente & High-Potentials besonders umwerben

Gerade die heiß umworbenen Top-Talente mit den besten Leistungen und entsprechendem Studium (hier bleiben bei Unternehmen derzeit über 10 Prozent der offenen Stellen unbesetzt) sollten von Unternehmen besonders umsorgt werden. Dies kann bedeuten, dass Unternehmen – je nach Größe – eine Differenzierung innerhalb des Talent-Pools vornehmen und gerade den heiß umworbenen Zielgruppen durch besondere Angebote oder Programme eine zusätzliche Wertschätzung vermitteln. So sind für diese identifizierten Top-Köpfe z.B. direkte Ansprechpartner im Unternehmen (Coach, Mentor), spezielle Workshops oder Events oder sogar auch Unterstützung während des Studiums denkbar. Hier müssen Unternehmen beginnen, ihre Ansätze aus dem Marketing und CRM zu übertragen, wo selbstverständlich die wertvollsten Kunden besonders behandelt werden (siehe Bindungsprogramme wie Miles & More mit exklusiven Angeboten und Online- und Offline-Welten)!

#4: Ausgezeichneter Eindruck im direkten Kontakt mit Kandidaten

Vom ersten Kontakt bis zu den Kontaktpunkten im Bewerbungsprozess erwarten Talente von ihrem künftigen Arbeitgeber professionelle Kommunikation und schnelle Reaktionszeiten. Aktuelle Studien belegen erneut, dass dies keinesfalls selbstverständlich ist, sondern 25 Prozent der telefonischen Anfragen bei Unternehmen in der Personalabteilung nicht beantwortet werden  oder lange Antwortzeiten nach Bewerbungen oder Bewerbungsgesprächen existieren. Bei allen Kontaktpunkten und gerade auf der „letzten Meile“ muss der Arbeitgeber seine Prozesse auf den Kandidaten eingestellt haben (Candidate Experience Management) und ihn überzeugen. Auch hier kann ein interaktives Netzwerk für Talente zum einen die Zahl der Kontaktpunkte erhöhen und zugleich mehr Transparenz bieten.

#5: Passende Angebote zum richtigen Zeitpunkt

Talenten zum richtigen Zeitpunkt attraktive Jobangebote zuzusenden, die auf ihre Bedürfnisse abgestimmt sind, klingt wie eine Selbstverständlichkeit. Unternehmen scheitern aktuell aber immer noch an fehlender Aktualität von Kandidatenprofilen und unbekannten Präferenzen. Über den regelmäßigen Kontakt mit einer eigenen Bindungsplattform und integrierten Schnittstellen zu XING und LinkedIn bleiben Bewerberdaten und gewünschter Einstiegszeitraum aktuell. So erhalten Kandidaten über einen automatischen Job-Agenten auch die passenden Stellenangebote zur richtigen Zeit.

Vorreiter in diesem Bereich sind die Unternehmen, die schon heute den Fachkräftemangel und den demographischen Wandel zu spüren bekommen. So setzen sowohl Großunternehmen wie BMW, Adidas und Schaeffler als auch Professional Services Firmen wie Accenture und KPMG auf die systematische Pflege der Kontakte zu Talenten. In einem Forschungsprojekt mit der RWTH Aachen und der GEA Group erarbeitet Intraworlds zudem wie der Einsatz interaktiver Lösungen besonders wirksam gestaltet und betreut werden kann.

Jens Bender, Geschäftsführer und Gründer von Intraworlds, verantwortet Marketing, Unternehmenskommunikation und Partnerschaften.Bender begleitete mit IntraWorlds über 140 Projekte beim Auf- und Ausbau von Social Media Angeboten und Social Communities in Deutschland und Europa. Er ist Referent bei zahlreichen Fachveranstaltungen und Autor von Fachbeiträgen und Büchern zum Thema Social Media und Communities. Bereits während seines betriebswirtschaftlichen Studiums an der WHU in Koblenz, der Göteborg School of Economics in Schweden und der HEC Montréal in Kanada setzte er seinen Schwerpunkt im Marketing. Nach dem Abschluss war er für Oliver Wyman Consulting, Stern Stewart & Co., McKinsey & Co.  und E.on tätig.

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