Studie | | von Annette Mattgey

Fahrlässig: Personalplaner rüsten sich nicht für demografischen Wandel

Die Klagen über den Fachkräftemangel sind allgegenwärtig, trotzdem hat nur knapp jedes dritte Unternehmen ein demografieorientiertes Personalmanagement als strategisches Ziel. Budget für entsprechende Maßnahmen bringen gerade einmal 4,2 Prozent auf. Dabei geht es darum, ob Personalplanung, Mitarbeitergewinnung und -bindung miteinbeziehen, dass die arbeitende Bevölkerung in den kommenden Jahrzehnten älter wird und weniger junge Deutsche als Arbeitskräfte zur Verfügung stehen werden.

Schon heute sind die Folgen der demografischen Entwicklung in den deutschen Unternehmen spürbar. Knapp die Hälfte der Betriebe beklagt aktuell einen deutlichen Mangel an Fachkräften. Und: In fast jedem zehnten Unternehmen (8,1 Prozent) sind über 40 Prozent der Mitarbeiter älter als 55 Jahre. Vor diesem Hintergrund überrascht, dass nur knapp jedes dritte Unternehmen ein demografieorientiertes Personalmanagement als strategisches Ziel angibt und gerade einmal 4,2 Prozent ein eigenes Budget für Maßnahmen bereitstellt.

Zu diesen Ergebnissen kommt die Studie "Demografie Exzellenz – Herausforderungen im Personalmanagement 2015", die der Bundesverband Deutscher Unternehmensberater (BDU), das Demografie Netzwerk (ddn) sowie die Duale Hochschule Baden-Württemberg Lörrach gemeinsam durchgeführt haben. An der bundesweiten Befragung haben rund 1500 Firmen aktiv teilgenommen. "Obwohl der demografische Wandel vielfach in der Wirtschafts- und Arbeitswelt angekommen ist, werden die damit verbundenen Herausforderungen weiterhin stark unterschätzt", so Prof. Uwe Schirmer, wissenschaftlicher Studienleiter und Professor für Personalmanagement und Mitarbeiterführung an der Dualen Hochschule Lörrach. Abgefragt wurde das Engagement in diesen Feldern: Kultur und Strategie, Beschaffung und Bindung, Gesundheitsmanagement, Anreizsysteme, Personalentwicklung, Karrieremanagement, Wissensmanagement und Kooperationen, Diversity Management, Mitarbeiterführung und Demografie-Controlling.

Diese Maßnahmen setzen die Unternehmen um:

(1 trifft gar nicht, 5 trifft voll zu)

 

Keinen Plan für zielgruppenspezifisches Personalmarketing

Eine strategische Personalplanung ist in den Unternehmen kaum vorhanden. So stimmten gerade 17,9 Prozent der Aussage zu, dass sie ihren Personalbedarf über fünf und mehr Jahre im Voraus planen. 58,8 Prozent stimmen dem dagegen wenig oder gar nicht zu. Dieser Fakt korrespondiert damit, dass nur 10,6 Prozent der Unternehmen ein Talentmanagement betreiben, dies bei 78,3 Prozent aber nur in geringem Umfang oder gar nicht umgesetzt wird. Auch ein zielgruppenspezifisches Personalmarketing, z.B. für ältere, weibliche oder ausländische Arbeitnehmer, betreiben nur 12,7 Prozent der Betriebe. 66,3 Prozent der Unternehmen sind hier kaum oder gar nicht aktiv.

Potenzial von Begleitung wird vernachlässigt

Mit einer kontinuierlichen Begleitung von Mitarbeitern - vom Einstieg über die Familienphase bis ins Alter - ließen sich Unzufriedenheit und Wechsel vermeiden. Immerhin 42,8 Prozent gaben an, neue Mitarbeiter mit einem systematischen Onboardingprozess zu integrieren – 32,5 Prozent bieten hier kaum oder keine Maßnahmen an. Nur 31,2 Prozent der Unternehmen verfügen über langfristige Bindungskonzepte, die auch nach der intensiven Einstiegsphase den systematischen Aufbau eines Commitments bei den Mitarbeitern fördern.

Ebenfalls nur 27,8 Prozent unterstützen ihre Mitarbeiter mit einem lebensphasenorientierten Personalmanagement. Gerade dieser Ansatz bietet aber hervorragende Möglichkeiten, um den Herausforderungen des demografischen Wandels begegnen zu können. Wenn es Unternehmen gelingt, ihren Mitarbeitern Möglichkeiten zu bieten, um private Lebenssituationen mit den beruflichen Aufgabenstellungen harmonisch zu verbinden, werden diese gerne im Unternehmen bleiben und nach eventuell notwendigen Auszeiten schnell wieder zurückkehren.

Insgesamt bietet die Hälfte der Unternehmen ihren Mitarbeitern bereits umfassend flexible Arbeitszeitmodelle an. Den Arbeitnehmern der Generation Y wird ein höherer Wunsch nach einer Work-Life-Balance unterstellt. Dies könnte sich für die 25,6 Prozent der Unternehmen, die keine oder wenig flexible Zeitmodelle anbieten, kritisch auswirken.

Im Vergleich sind Unternehmen mit bis zu 50 Beschäftigten in vielen Bereichen schwächer im Demografiemanagement aufgestellt. In der Personalentwicklung und im Wissensmanagement zeigen sie sich jedoch engagierter als größere Unternehmen. Unternehmen mit mehr als 1.000 Arbeitnehmern schneiden im Vergleich besonders gut im Gesundheitsmanagement ab und kümmern sich am stärksten um die Mitarbeiterbindung.

Fahrlässig: Personalplaner rüsten sich nicht für demografischen Wandel

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