Die schlimmsten Fehler beim Recruiting
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Studie von Monster | | von Annette Mattgey

Die schlimmsten Fehler beim Recruiting

Unehrlichkeit, Oberflächlichkeit, übertriebene oder falsche Aussagen in der Unternehmenpräsentation sind die Kritikpunkte, die Jobsuchende am meisten ärgern. Für die Befragten gehören zu den meistgenannten "Big Failures" schlechte Unternehmenspräsentation (80 Prozent), falsche Ansprache der Kandidaten (75 Prozent), schlechtes Bewerbermanagement und unprofessionelles Auftreten im Bewerbungsgespräch (50 Prozent). Das zeigt eine aktuelle Studienreihe des Job- und Karriereportals Monster, die in Zusammenarbeit mit dem Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universität Bamberg durchgeführt wurde.

Generalüberholung fällig

Über 4.800 Jobsuchende und Karriereinteressierte gaben dabei Auskunft darüber, womit sich Unternehmen bei der Rekrutierung disqualifizieren. "Unternehmen tun gut daran, ihre manchmal jahrelang eingefahrenen Prozesse und Routinen in der Rekrutierung immer mal wieder auf den Prüfstand zu stellen", so Marc Irmisch-Petit, Vice President General Manager bei Monster. "Was früher funktioniert hat, lässt sich heute oft nicht eins zu eins auf die neuen Rekrutierungsmaßnahmen und -kanäle übertragen und wird als Fehler gesehen. Die meisten lassen sich allerdings ohne großen Aufwand beheben und geben den Unternehmen sogar die Möglichkeit, sich durch ihr Vermeiden positiv abzuheben und ihr Employer Branding zu stärken."

Was beim ersten Eindruck schiefgehen kann

Am Anfang des Bewerbungsprozesses steht das "Kennenlernen": die Unternehmenspräsentation und die Ansprache der Kandidaten. Die unangefochtene Nummer eins der "Big Failures" in dieser Phase sind die Inhalte, mit denen sich die Unternehmen den Jobkandidaten vorstellen. Rund 80 Prozent der konkret genannten Fehler betreffen Aspekte wie Unehrlichkeit, Oberflächlichkeit, übertriebene oder falsche Aussagen sowie die unpassende Ansprache.

Auch das "Äußere" zählt: der am zweithäufigsten genannte Fehler betrifft das Design des Unternehmensauftritts beziehungsweise der Karriere-Website. Damit sind sowohl der Internetauftritt als auch das generelle Design und die Übersichtlichkeit der Unternehmenspräsentation gemeint. Den dritten Platz der "Big Failures" belegt schlecht oder nicht funktionierende Technik. Unternehmen, die für gute Verfügbarkeit und einen schnellen Webseitenaufbau sorgen, können hier punkten. Beratung bieten Dienstleister, die Experten für die richtige Gestaltung haben.

Achtung Bewerbung: "handle with care"

Die nächsten Chancen, sich von anderen Unternehmen positiv abzuheben, bietet die Phase des Bewerbungseingangs und Bewerbermanagements. In diesem Prozessschritt passieren die meisten Fehler bei der Rückmeldung der Unternehmen an die Kandidaten. Knapp 75 Prozent der befragten Jobsuchenden bemängeln fehlendes Feedback, hinhaltende Antworten beziehungsweise lange Wartezeiten sowie veraltete oder überhaupt fehlende Rückmeldungen – Top 1 der Fehlerquellen.

"Es ist offensichtlich, dass es sich Unternehmen bei der Rückmeldung zu einfach machen. Personaler sollten sich in die Lage der Kandidaten versetzen", rät Studienleiter Prof. Tim Weitzel vom Lehrstuhl für Wirtschaftsinformatik der Universität Bamberg "Je jünger die Kandidaten, desto schneller wird eine Antwort erwartet – und zwar keine Standard-E-Mail. Mit rund 25 Prozent der Antworten steht der Inhalt der Rückmeldungen an zweiter Stelle der 'Big Failures' der Unternehmen. Die Fehlerquellen liegen in der fehlenden Angabe von Gründen zur Absage, generell zu wenigen Informationen und standardisierten oder nichtssagenden Antworten. Der dritthäufigste Fehler bezieht sich auch hier wieder auf die Technik, die beim Bewerbungseingang genutzt wird und häufig nicht funktioniert, wie beispielsweise Online-Formulare."

Unvoreingenommenheit und Gesprächsführung

Auch beim letzten Schritt des Rekrutierungsprozesses identifizieren die Befragten "Big Failures": die Auswahl der Bewerber und dem Bewerbungsgespräch. Dazu gehört zum Beispiel die Sorge, dass Unternehmen einen passenden Mitarbeiter nicht in Betracht ziehen, weil er als Quereinsteiger durch zu eng gesetzte Raster fällt. Nur 36 Prozent der Jobsuchenden halten die Chancen von Quereinsteigern für einen Job für gut.

"Durch geänderte Prozesse könnten Unternehmen diese Ressource besser nutzen, denn 40,7 Prozent von ihnen sagen selber, dass Quereinsteiger in Zukunft eine wichtige Rolle spielen werden. Viele Experten, auch wir vom CHRIS, betonen immer wieder, dass die beste Kandidatenauswahl diejenige ist, die unvoreingenommen nach Qualifikationen geht. Unser Interesse gilt daher der Erforschung neuer Strategien, wie zum Beispiel der Auswahl über so genannte Matching-Algorithmen", erläutert Professor Tim Weitzel.

Eine weitere, von den Unternehmen häufig unterschätzte, Fehlerquelle ist das Bewerbungsgespräch. Die Studie zeigt, dass es nicht nur für die Unternehmen den Ausschlag geben kann, sondern auch für die Bewerber. Circa 60 Prozent der Jobsuchenden haben schon einmal ein Angebot aufgrund ihrer Eindrücke im Einstellungsgespräch abgelehnt. Bemängelt werden hier zum Beispiel unprofessionelles Auftreten der Personaler, schlechte Organisation oder Unpünktlichkeit. Knapp gefolgt von dem Inhalt der Bewerbungsgespräche: Vier von zehn Nennungen zeigen, dass Jobsuchende oberflächliche, ungenaue oder zu technische Gespräche als eher unangemessen empfinden. Auch die fehlende Flexibilität im Einstellungsgespräch wird negativ bewertet, wenn beispielsweise keine Telefongespräche angeboten werden, sondern auf der Anwesenheit des Bewerbers vor Ort bestanden wird.

Best Practices: Das funktioniert gut

Im Rahmen der Studie wurden die Top 1.000 Unternehmen in Deutschland darüber hinaus nach den erfolgreichsten Rekrutierungsmaßnahmen, ihren Best Practices, des vergangenen Jahres befragt. Rund 42 Prozent der erfolgreichsten Maßnahmen kamen dabei aus dem Active Sourcing, wie beispielsweise die Rekrutierungen nach Messen oder die Zusammenarbeit mit Schulen oder Initiativen wie "Auszubildende suchen Auszubildende". Mit knapp 24 Prozent am zweithäufigsten genannt wurde eine neue beziehungsweise bessere Art der Bewerberauswahl. Dazu zählten die Nutzung persönlicher Kontakte im Prozess, das Knüpfen und die Pflege intensiver Kontakte zu Talenten oder die Fokussierung auf kompetenzbasierte Interviews. Maßnahmen zur Ansprache von potentiellen Bewerbern wie verbesserte Stellenanzeigen lagen mit 18 Prozent an dritter Stelle.

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