Nico Rose | | von Nico Rose

Cross Mentoring: Ende der Einbahnstraße

Jene Menschen, die häufiger was etwas von mir lesen, wissen, dass ich „Generation Y-Fan“ bin. Ich freue mich auf die Veränderungen, die die nächste Führungskräfte-Generation (mit hoher Wahrscheinlichkeit) in unseren Unternehmen durchsetzen wird. Trotzdem – oder vielmehr: gerade deswegen habe ich in meinem allerersten Beitrag als Digital Leader beschrieben, was die Millennial Generation aus meiner Sicht noch lernen könnte, wenn sie möglichst schnell auf breite Akzeptanz in den großen Unternehmen stoßen möchte. Für den Beitrag habe ich viel Lob (tendenziell von den älteren Semestern), aber auch ein bisschen Dresche gekriegt (tendenziell von der jüngeren Fraktion) – das ist okay.

Was bei der ganzen Gen-Y-Diskussion häufig ein bisschen untergeht, ist folgende Tatsache: Es arbeiten vielerorts bis zu fünf Generationen gleichzeitig unter einem Dach. Von den letzten Nachkriegskindern über die Babyboomer, Gen X und Gen Y bis hin zu jungen Azubis, die strenggenommen schon der nächsten Generation angehören (der Bequemlichkeit halber Generation Z genannt, manchmal auch iGeneration oder Generation Flux).

Die Frage ist also nicht: wer ist jetzt die bessere, coolere, oder fleißigere Generation? Sondern: wie kriegt man als Führungskraft diesen Mix aus (zumindest in Teilbereichen) deutlich voneinander abweichenden Wertvorstellungen, Ansprüchen an „gute Arbeit“ und Kommunikationsgewohnheiten bestmöglich „zum Laufen“?

Ein Werkzeug, welches hierbei in Zukunft an Bedeutung gewinnen wird, ist Cross-Mentoring. Was ist zunächst einmal „normales“ Mentoring? Wikipedia sagt hierzu:

Mentoring bezeichnet − insbesondere in Unternehmen, aber auch beim Wissenstransfer in persönlichen Beziehungen − die Tätigkeit einer erfahrenen Person (Mentor). Sie gibt ihr fachliches Wissen oder ihr Erfahrungswissen an eine noch unerfahrenere Person weiter. Ziel ist es, den oder die Mentee bei persönlichen oder beruflichen Entwicklungen zu unterstützen. Bereiche, die in Mentoring-Beziehungen thematisiert werden, reichen von Ausbildung, Karriere und Freizeit bis hin zur Persönlichkeitsentwicklung.

Der Begriff Mentor leitet sich ab vom Namen eines Freundes des Odysseus, der während seiner 10-jährigen Abwesenheit über dessen Sohn Telemachos wachte. Im Ursprung sowie der üblichen Nutzung des Wortes ergibt sich also das Bild einer deutlich älteren, erfahreneren Person, die ihr Wissen zum Wohle einer jüngeren Person (und u.U. dem System, in dem beide leben/arbeiten) weitergibt.

Mit dem Aufkommen von Breitband-Internet, Smartphones, und den zugehörigen Applikationen stellt sich allerdings vielerorts eine neuartige Herausforderung: Erstmals ist die jüngere Generation in ausgewählten erfolgskritischen Kompetenzen der älteren Generation ein paar Nasen voraus. Menschen, die „always online“ aufgewachsen sind, haben einen viel intuitiveren Zugang zu den Handlungs- und Kommunikationsgewohnheiten in der digitalen Welt – und vermutlich auch zu den unterliegenden liegenden Geschäftsmodellen.

Eine Lösung an dieser Stelle lautet: Reverse Mentoring, zu Deutsch: umgekehrtes Mentoring. Hierbei wird – für einen begrenzten Zeitraum – ein Tandem aus einem jungen Mitarbeiter und einer älteren Person gebildet, wobei der Fokus auf dem Wissenstransfer „von jung nach alt liegt“. Außerdem: wo bei klassischem Mentoring ein personenzentrierter Ansatz vorherrscht (der Mentor agiert als Ansprechpartner, Förderer, wohlmeinender Kritiker etc.), liegt der Fokus beim Reverse Mentoring i.d.R. auf spezifischen fachlichen Kompetenzen (Beispiel: Selbstmanagement und Produktivitätssteigerung durch die Nutzung von entsprechenden Apps). Ist das Lernziel erreicht, endet zumeist auch die Mentorenbeziehung – im Gegensatz zum klassischen Mentoring-Ansatz, wo der Prozess (insbesondere in der nicht-institutionalisierten, persönlichen Variante) unbegrenzt fortlaufen kann.

Allerdings hat ja niemand festgelegt, dass Lernen eine Einbahnstraße sein muss. Die nächste Erweiterung ist demzufolge Cross-Mentoring (sinngemäß: Überkreuz-Mentoring). Damit kann einerseits klassisches Mentoring gemeint sein, wenn Mentor und Mentee unterschiedlichen Gruppen angehören (Beispiel: ein erfahrene männliche Führungskraft berät eine junge weibliche Führungskraft). Ich benutze den Begriff hier allerdings im Sinne eines gegenseitigen Mentorings – sprich: beide Seiten bringen jenes Wissen in den Prozess ein, von dem die jeweils andere Seite profitieren kann.

In einem Mentoring-Tandem aus einem jungen und einem älteren Mitarbeiter könnte demnach wie bisher jener mit der größeren Lebens- und Unternehmenserfahrung den jüngeren unter seine Fittiche nehmen. Ziel: Erklären, wie der Hase läuft, Türen öffnen, beim Manövrieren im unternehmenspolitischen Kraftfeld unterstützen. Die jüngere Person könnte – wie weiter oben beschrieben – den fortgeschrittenen Kollegen in die „unergründlichen digitalen Welten“ der Millennials einführen. Dies würde dem älteren Kollegen nicht nur neue technische Möglichkeiten eröffnen. Ebenso könnte die Folge ein tieferes Verständnis für die „mentalen Modelle“ der jüngeren Generation sein, was sich in der Folge positiv auf die Führungsleistung auswirken sollte.

Unternehmen, die von intergenerationellem Cross-Mentoring profitieren wollen, sollten hierfür einen formalen Prozess einrichten. Die Auswahl der Partner, der Auftakt des Prozesses, eine Zwischenkontrolle, der Ausklang, sowie eine abschließende Evaluierung könnten z.B. von der Personalentwicklung gesteuert werden. Dieser Grad an Formalisierung ist notwendig, da aufgrund des zu erwartenden Hierarchiegefälles ansonsten nur schwerlich ein Austausch auf Augenhöhe zustande kommt. Zusätzlich kann es helfen, wenn – wie bei herkömmlichen Mentoring-Prozessen auch – die Beteiligten aus unterschiedlichen Teilen des Unternehmens stammen. Dies vermindert weitgehend, dass die Mentoring-Beziehung von der hierarchischen Stellung im Unternehmensgefüge überlagert wird. 

Im Idealfall ist das Ergebnis von cross-generationalem Mentoring zunächst ein Erkennen, dann Anerkennen, und schließlich das (partielle) Adaptieren der Stärken des jeweils anderen Arbeits- und Lebensmodells. Im Endeffekt: eine klassische Win-Win-Situation.

Nico Rose (zu finden auch via Twitter und Facebook) ist einer der "Digital Leader", eine feste Gruppe von Bloggern, die ihre Meinungen und Kommentare via LEAD digital verbreitet. Mehr zum Autor und den weiteren Mitgliedern der "Digital Leader" lesen Sie hier auf der Übersichtsseite.

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