Arbeitsbelastung | | von Annette Mattgey

Burn-out: Mitarbeiter haben Anspruch auf Vorsorge

Unglückliche Mitarbeiter kommen Arbeitgeber teuer zu stehen, wie die aktuelle Stepstone-Studie zeigt. Zunehmend beklagen Beschäftigte körperliche, emotionale oder geistige Erschöpfung. Das dokumentiert der kürzlich vom Bundesarbeitsministerium vorgelegte „Stressreport 2012“. Oliver Simon und Maximilian Koschker (links im Bild) von der Rechtsanwaltskanzlei CMS Hasche Sigle skizzieren, warum Arbeitgeber rechtlich zur Vorsorge verpflichtet sind und wie sie sich umsetzen lässt.

Schreckgespenst Burnout kommt Arbeitgeber teuer zu stehen

Die Ursachen des Phänomens „Burnout“ sind zahlreich – anhaltender Termindruck, ständige Erreichbarkeit oder die Notwendigkeit des „Multitaskings“ können langfristig zu Überforderung und innerer Resignation der Mitarbeiter führen. Aber auch die chronische Unterforderung, welche die Fähigkeiten der Arbeitnehmer nicht voll ausschöpft, kann für diese zur Belastung werden (sog. „Boreout“). Stets droht ein drastischer Leistungsabfall bis hin zur völligen Arbeitsunfähigkeit. Angesichts schwer zu kompensierender Arbeitsausfälle gerade im Leistungsträgerbereich und hoher Lohnfortzahlungskosten werden Arbeitgeber hier schon im eigenen Interesse gegensteuern. Darüber hinaus bestehen aber auch zahlreiche arbeitsrechtliche Vorschriften, die Arbeitgeber zur Gesundheitsvorsorge verpflichten.

Arbeitsschutz hat auch psychische Komponenten

Zunächst sind dies die Vorschriften des technischen Arbeitsschutzrechts (z.B. Arbeitsschutzgesetz, Arbeitssicherheitsgesetz), die vom Arbeitgeber die menschengerechte Gestaltung der Arbeit und damit einhergehend die Vermeidung von Gefährdungen für Leben und Gesundheit fordern. Neben äußeren Belastungsfaktoren – wie Lärm, Schmutz, Körperhaltung – muss der Arbeitgeber bei der durchzuführenden „Gefährdungsbeurteilung“ auch innere, dem psychischen Bereich zuzuordnende Kriterien wie Termindruck, häufige Arbeitsunterbrechungen oder mangelnden Entscheidungsspielraum berücksichtigen. Zeigen sich hier Fehlentwicklungen, sind organisatorische Maßnahmen zu ergreifen (z.B. gleichmäßige Verteilung der Arbeitslast, Optimierung der Kommunikationswege, Führungskräfteschulung). Arbeitnehmer sind ihrerseits verpflichtet, eine bestehende Überforderung anzuzeigen.

Erreichbarkeit = Arbeitszeit?

Dieser technische Arbeitsschutz wird von sozialen Schutzbestimmungen, wie etwa dem Arbeitszeitrecht, flankiert. Gerade die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes drohen angesichts stärkerer Unternehmenspräsenz im Web 2.0 (Facebook, XING, Twitter) und des Einzugs mobiler Endgeräte in das Arbeitsleben (Smartphones, Laptops) zunehmend aufzuweichen. Glaubt man aktuellen Studien, so sind fast 90 Prozent der Führungskräfte auch außerhalb ihrer Vertragsarbeitszeit für den Arbeitgeber oder Kunden erreichbar. Dabei gilt zwar nicht jede Form der Erreichbarkeit auch als Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes. Ähnlich der Rufbereitschaft sind jedoch zumindest solche Zeiten für die gesetzlichen Höchstarbeits- und Ruhezeiten zu berücksichtigen, in denen der Arbeitnehmer tatsächlich mit Kunden telefoniert oder berufliche E-Mails beantwortet hat. Vereinzelt haben Unternehmen bereits auf diese Entwicklung reagiert, indem sie etwa das „Forwarding“ beruflicher E-Mails auf mobile Endgeräte ab einer bestimmten Uhrzeit deaktivieren oder offen kommunizieren, dass die Beantwortung beruflicher Nachrichten am Wochenende nicht erwartet wird.

Reha-Maßnahmen können sich monatelang ziehen

Sollte es trotz allem zu einem stressbedingten Arbeitsausfall kommen, ist die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit oberstes Ziel. Gerade bei „Burnout“-Sachverhalten kann die Rehabilitation langwierig und mühsam sein. Fehlen Arbeitnehmer krankheitsbedingt länger als sechs Wochen, so hat der Arbeitgeber gemeinsam mit dem Betroffenen, dem Betriebsrat sowie dem Betriebsarzt Lösungsansätze für eine baldige Genesung zu erarbeiten (sog. „betriebliches Eingliederungsmanagement“). Die denkbaren Rehabilitationsmaßnahmen sind vielseitig und hängen von der individuellen Leidensgeschichte ab. In der Regel wird aber die schrittweise Rückkehr des Betroffenen in das Berufsleben vereinbart.

Alternative: Betriebliches Gesundheitsmanagement

Freilich sollten Arbeitgeber nicht erst dann tätig werden, wenn es bereits zu langfristigen Arbeitsausfällen gekommen ist. Oftmals wird es sich empfehlen, im Betrieb ein umfassendes Gesundheitsmanagement zu installieren, das etwa durch die Einrichtung einer (internen oder externen) Beratungsstelle oder die Benennung einer Vertrauensperson den Beschäftigten den Umgang mit der Überlastungssituation erleichtert. Gleichzeitig kann durch regelmäßige Mitarbeiterbefragungen die Früherkennung gefördert werden, wobei auf die Einhaltung des Datenschutzrechts zu achten ist. Ein Patentrezept gibt es insofern nicht. Zahlreiche Unternehmen haben hier bereits kreative und effektive Konzepte entwickelt.

Bei der Umsetzung eines solchen Managementsystems sind schließlich die weitreichenden Beteiligungsrechte des Betriebsrats zu beachten, dem auf dem Gebiet der Gesundheitsvorsorge ein umfassender Schutzauftrag zukommt. Unabhängig davon, dass die Betriebsratsbeteiligung oftmals ohnehin zwingend ist, dürften gemeinsam erarbeitete Vorsorgekonzepte bei der Belegschaft aber auch größere Akzeptanz finden.

Fazit

Gesundheitsvorsorge geht alle an. Bei der Bekämpfung von Burnouts ziehen Arbeitgeber und Arbeitnehmer  an einem Strang. Dabei ist Kommunikation ein nicht zu unterschätzender Faktor: Arbeitgeber müssen deutlich machen, welche Anforderungen sie an die Erreichbarkeit ihrer Mitarbeiter stellen; diese wiederum dürfen sich nicht scheuen, auf eine überzogene Erwartungshaltung hinzuweisen. Insgesamt empfiehlt es sich, Burnout pro-aktiv zu bekämpfen und betriebliche Vorsorgesysteme zu installieren.

Oliver Simon und Maximilian Koschker sind als Rechtsanwälte bei der Sozietät CMS Hasche Sigle tätig. Sie beraten Unternehmen in allen Fragen des Individual- und Kollektivarbeitsrechts.

Burn-out: Mitarbeiter haben Anspruch auf Vorsorge

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