Thomas Schönen ist Leiter Marke, Kommunikation und Digital bei Philips DACH
Thomas Schönen ist Leiter Marke, Kommunikation und Digital bei Philips DACH © Foto:Philips

Recruiting | | von Ralph-Bernhard Pfister

Arbeiten 4.0 bei Philips: "Keine Türschilder, keine Vorzimmer, kein Festnetz"

Der Elektronikkonzern Philips sieht sich als "Keimzelle der Digitalisierung". Das prägt auch das Recruiting und die Arbeitskultur. Thomas Schönen, Leiter Marke, Kommunikation und Digital: "Flexible Arbeitszeiten und Homeoffice-Angebote sind längst eine Selbstverständlichkeit." E-Trade Manager, CRM-Manager oder Social-Media-Manager. Das sind die Profile, die Thomas Schönen, Leiter Marke, Kommunikation und Digital bei Philips, typischerweise zu besetzen hat.

Was für Kandidaten suchen Sie?

Wir suchen grundsätzlich Mitarbeiter mit einer hohen fachlichen Kompetenz, aber keine Fachidioten. Bei Philips ist "integrierte Kommunikation" kein Buzzword, sondern gelebter Arbeitsalltag. Wir suchen also Kandidaten, die sich nicht auf eine Insel zurückziehen wollen, sondern ein vernetztes Arbeiten schätzen, Interesse für die Aufgaben aller angrenzenden Bereiche haben und ein hohes Maß an Teamfähigkeit besitzen.

Was müssen diese mitbringen an Ausbildung, Knowhow, Erfahrung, Soft Skills?

Die Ausbildung ist weniger entscheidend als die Kompetenz und die Soft Skills, die die Kandidaten auszeichnen. Bei uns arbeiten auch Quereinsteiger, die aus Unternehmen und Agenturen kommen, die wir nicht unbedingt im Fokus hatten. Für uns ist Offenheit wichtig, damit im Unternehmen keine Silos entstehen, denn dadurch ist ein übergreifendes Arbeiten nicht möglich. Neue Mitarbeiter müssen auf Menschen zugehen können und in der Lage sein, in ihrem Team Impulse setzen zu können.

Können Sie ein paar typische Berufsbilder näher charakterisieren? Wie sieht die tatsächliche Praxis hinter dem Titel aus?

Typische Berufsbilder sind beispielsweise der E-Trade-Manager, der CRM-Manager oder der Social-Media-Manager. Doch auch hier sind die Bereiche nicht mehr trennbar, die Grenzen fließend. CRM funktioniert nicht ohne Social-Media-Approach und im E-Trade ist SEO und Paid Advertising unverzichtbar, um nur zwei Beispiele zu nennen. Aus diesem Grund arbeiten bei Philips auch alle Digitalexperten in einem Team.

Zur täglichen Praxis gehört im übrigen auch die Bereitschaft, sich kontinuierlich fortzubilden. Denn wir verstehen uns bei Philips als die Keimzelle der Digitalisierung und müssen deshalb genau wissen, wohin die Reise geht. Alle unsere Mitarbeiter sind bei der Digitalen Transformation Botschafter im eigenen Unternehmen.

Was sind die größten Herausforderungen für Sie dabei, diese Kandidaten zu finden?

Es ist ja kein Geheimnis, dass sich gut ausgebildete Kandidaten die Angebote inzwischen aussuchen können. Doch wir sind ein gefragter Arbeitgeber. Denn bei Philips erwartet die Kandidaten eine renommierte internationale Marke mit vielfältigen Entwicklungs- und Karrieremöglichkeiten, ein attraktiver Standort und die Tatsache, dass unser Unternehmen bei der Digitalisierung eine Vorreiterrolle spielt. Flexible Arbeitszeiten und Homeoffice-Angebote sind längst eine Selbstverständlichkeit. Ich denke, wir können beim Kampf um die Talente sehr gute Rahmenbedingungen bieten.

Wie haben Sie Recruiting und Personalmarketing verändert, um auf die höhere Schwierigkeit bei der Kandidatensuche einzugehen?

Es reicht heute nicht mehr aus, Recruiter damit zu beauftragen, den Markt zu scannen. Philips muss als Arbeitgebermarke selbst permanent präsent sein, seine spannende Unternehmensstory immer wieder neu erzählen, den Dialog mit potenziellen Kandidaten pflegen und seine aktive Rolle bei der Digitalisierung unterstreichen.

Was tun Sie, um die Kandidaten, die bei Ihnen neu angeheuert haben, dann auch zu halten?

Wir bieten ihnen große Freiheiten, vielfältige Entwicklungsmöglichkeiten und eine kontinuierliche Fortbildung, die bei dem hohen Tempo der Digitalisierung überlebenswichtig ist. Und natürlich alle Vorteile eines großen internationalen Konzerns.

Wie sieht das On-Boarding aus, wie oft gibt es Feedback-Gespräche? Welche internen Qualifizierungsmaßnahmen gibt es?

Neben dem kontinuierlichen Feedback jeden Tag findet ein standardisierter Feedback-Gespräch-Prozess bei uns zweimal im Jahr statt. Unsere Philips University arbeitet für unsere Mitarbeiter maßgeschneiderte, individuelle Programme zur ganz persönlichen Weiterbildung aus.

Kantine, Kita, Kletterwand - welche Benefits werden heute fast als selbstverständlich angesehen? Und welche bieten Sie zusätzlich?

Hier möchte ich stellvertretend für verschiedene Maßnahmen unser Mutter-Kind-Büro nennen. Wenn die Tagesbetreuung einmal ausfällt oder die Oma krank ist, haben wir für die Mütter eigene Büros, in denen sie ihr Kind mitbringen können.

Wie hat sich die Unternehmenskultur in den letzten Jahren verändert? 

Die Unternehmenskultur hat sich unglaublich verändert und wir bei Philips mit ihr. Seit unserem Umzug ins neue Headquarter in Hamburg pflegen wir beispielsweise ganz andere Formen der Zusammenarbeit. Wir arbeiten in agilen Clouds nur noch projektbezogen zusammen. Feste Arbeitsplätze gibt es nicht mehr, je nach Aufgabe formieren sich die Teams neu. Wir haben keine Türschilder, keine Vorzimmer, auch keine Telefonfestnetzanschlüsse, jeder benutzt ein Handy. Und im ganzen Haus bieten wir inspirierend designte Nischen, um entweder ungestört zu arbeiten oder mit anderen Kollegen Besprechungen durchzuführen. Dies alles hat natürlich Auswirkungen auf die Work-Life-Balance. Denn von der hohen Flexibilität im Job profitiert auch die Gestaltung des Privatlebens.

Arbeiten 4.0 bei Philips: "Keine Türschilder, keine Vorzimmer, kein Festnetz"

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