Arbeitgeber-Attraktivität | | von Annette Mattgey

3 Killer-Faktoren, die jeden Mitarbeiter in den Wahnsinn treiben

Studien und Ratgeber nehmen meist in den Blick, welche Angebote die Attraktivität einer Firma für Mitarbeiter erhöhen. Vernachlässigt wird dabei, dass es eine Reihe von Faktoren gibt, die den gegenteiligen Effekt haben. Die aktuelle Top Job-Trendstudie zeigt auf, was Menschen an ihr Unternehmen bindet und was sie vergrault.

Im Auftrag des Zentrums für Arbeitgeberattraktivität (Zeag), wertete das Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen die Befragungsergebnisse von 16.274 Führungskräften und Mitarbeitern aus 96 Unternehmen aus. 

Aus verschiedenen Gründen - Stichworte: demografische Entwicklung und Diversity  - lohnt es sich für Unternehmen, Menschen mehrerer Altersklassen sowie Männer und Frauen gleichermaßen anzusprechen. Geht es den Personalern darum,  zielgruppenspezifische Besonderheiten zu berücksichtigen, müssen sie zuvorderst deren Bedürfnisse genau kennen. Dabei hilft die Topjob-Studie und bringt Überraschendes hervor: Männern ist die Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf besonders wichtig. Auch legen sie erhöhten Wert auf eine Kultur des Vertrauens.

 

Frauen hingegen wünschen eine inspirierende Führung und die Möglichkeit, internes Unternehmertum zu leben.

 

Eine weitere Erkenntnis: es braucht nicht allzu viele unterschiedliche Strategien für die einzelnen Zielgruppen – die Erwartungsprofile der Generationen X ähneln sehr stark denen der Männer, jene der Generation Y denen der Frauen. Ein Blick darauf, inwieweit die Unternehmen die wichtigsten Attraktivitätsförderer bereits bieten, zeigt klaren Handlungsbedarf im Ausbau des internen Unternehmertums. Ausgerechnet das wichtigste Attraktivitätsmerkmal ist bei den untersuchten Arbeitgebern noch nicht hinreichend stark ausgeprägt.

"Viele Konzepte des Personalmanagements konzentrieren sich sehr stark auf die bekannten Förderer von Arbeitgeberattraktivität.  Die Faktoren jedoch, die blitzschnell einreißen, was zuvor mühsam aufgebaut wurde, werden häufig stiefmütterlich behandelt. Deshalb haben wir gezielt diese Attraktivitätskiller untersucht", erläutert Silke Masurat, Geschäftsführerin des Zentrums für Arbeitgeberattraktivität .

Die Top-Killer:

Bei allen in der Studie definierten Gruppen wirken die gleichen destruktiven Kräfte. Die mächtigsten Zerstörer sind die "Beschleunigungsfalle", eine starke "Zentralisierung" und "korrosive Energie".

Es gibt drei Formen der Beschleunigungsfalle: Die Mitarbeitenden erleben Überbelastung in Form zu vieler Aufgaben in zu kurzer Zeit mit zu wenigen Ressourcen. Mehrfachbelastung spiegelt sich in einer Vielzahl verschiedener Aufgaben wider, die nicht klar priorisiert sind. Die Mitarbeitenden erleben Dauerbelastung, die außergewöhnliche Belastung ist also ein Dauerzustand.

Zentralisierung und Altersdiskriminierung wirken sich negativ auf die Arbeitgeberattraktivität aus. Zentralisierung entsteht in Unternehmen mit besonders ausgeprägten und starren Hierarchien, die nur wenig Flexibilität zulassen. Altersdiskriminierung beinhaltet jegliche ungleiche Behandlung aufgrund des Alters – egal ob jung oder alt.

Korrosive Energie ist gekennzeichnet durch interne Machtkämpfe und Mikropolitik. Innovation und Wandel im Unternehmen werden aktiv verhindert.

Resignative Trägheit ist geprägt durch Gleichgültigkeit, innerer Rückzug und Frustration.

Attraktive Unternehmen vermeiden Zentralisierung und Altersdiskriminierung bereits erfolgreich. Es ist wichtig, dass das niedrige Niveau dieser Attraktivitätskiller beibehalten wird. Kritisch ausgeprägt in den untersuchten Unternehmen sind dagegen korrosive Energie, resignative Trägheit und die Beschleunigungsfalle. Hier zeigen sich dringende Handlungsfelder.

"Weil diese Faktoren immens wichtig sind für eine nachhaltige Arbeitgeberattraktivität, messen wir bei der Top Job-Bewertung auch diese so genannte "Organisationale Energie" – also beispielsweise resignative Trägheitsmomente und korrosive Energien. So motivieren und befähigen wir die Unternehmen, auch in diesen Aspekten zielgenau zu handeln", kommentiert Masurat die Studienergebnisse.

Dass sich das lohnt, belegen folgende Daten: eine um 16 Prozent höherer Unternehmensleistung und 12 Prozent höhere Innovationsraten förderte die Analyse bei den attraktivsten Arbeitgebern zu Tage. Auch die gemessene Kundenbegeisterung liegt hier um 12 Prozent höher.

Diese Maßnahmen schaffen Abhilfe

 

Die Personalabteilung hat es in der Hand, das Wohlbefinden der Mitarbeiter am Arbeitsplatz zu erhöhen. Leider werden die von den Kollegen als wichtig erachteten Maßnahmen zu wenig angeboten.

Fort- und Weiterbildungen sind das wichtigste und wirksamste HR-Instrument in Bezug auf Arbeitgeberattraktivität: Attraktive Arbeitgeber bieten ihren Mitarbeitenden nicht nur fachspezifische Schulungen an. Sie ermöglichen es auch, die zwischenmenschlichen Fertigkeiten zu verbessern und Fähigkeiten zu erwerben, die über die eigentliche Tätigkeit hinausgehen. Die Entwicklung sogenannter Soft-Skills und eines breiten Kompetenzprofils wird von den Mitarbeitenden besonders gewünscht.

Allerdings werden durchschnittlich nur 56 Prozent der  Mitarbeitenden in Soft-Skills trainiert und lediglich 27 Prozent der Mitarbeitenden können durch Cross-Trainings unterschiedliche Fertigkeiten erwerben. Besonders Schnittstellenworkshops zwischen Abteilungen oder Projekten werden in attraktiven Unternehmen häufiger eingesetzt als in unattraktiven (+ 50%).

Die umfangreiche Studie (52 Seiten) ist kostenfrei erhältlich auf www.topjob.de. Darin haben die Autoren Prof. Heike Bruch, Jessica Färber und Josef Fischer, zudem Handlungsempfehlungen und Praxisbeispiele gebündelt.

3 Killer-Faktoren, die jeden Mitarbeiter in den Wahnsinn treiben

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