3 Updates
20 Gründe, warum der Personaler nicht anruft
© Foto:Presse

Nico Rose | | von Nico Rose

20 Gründe, warum der Personaler nicht anruft

Vor einiger Zeit gab es einen Beitrag mit dem Titel "10 Gründe, weshalb sich ein Unternehmen nach einem Vorstellungsgespräch nicht wieder meldet". Ich empfand diesen als sehr wertvoll, weil er tatsächlich gute Einblicke in die innere Mechanik einer Recruitingabteilung bietet. Die dort geschilderten Begründungen für eine eventuelle Funkstille nach dem Gespräch speisen sich allesamt aus häufig vorkommenden betriebsinternen Verzögerungen. Die Botschaft lautet also: Lieber Bewerber, Geduld! Manchmal liegt es gar nicht an dir. Und ja, das gibt es. Zuhauf.

Nichtsdestotrotz hat mich der Beitrag inspiriert, auch nochmal jene selbstverschuldeten Gründe zusammenzustellen, aus denen sich Personaler überhaupt nicht persönlich melden, der Bewerber also eine "Desktop Rejection" (eine einfache schriftliche Absage; außer bei den Punkten 1 und 5, da kommt notwendigerweise gar nichts) erhält.

Ich laufe hier Gefahr, dass viele Leser vermutlich sagen werden, das Gros der im Folgenden genannten Punkte seien doch Selbstverständlichkeiten. Meine Erfahrung aus rund einem Jahrzehnt im Recruiting (inklusiver einer deutlich fünfstelligen Anzahl begutachteter Bewerbungen) sagt mir allerdings etwas anderes. Obwohl ich mich zu 100 Prozent im akademischen Bereich bewege, die Bewerber also studieren oder einen oder mehrere Studiengänge abgeschlossen haben, trotz der Fülle an Bewerbungsratgebern, Unterstützung durch universitäre Career Center und einer steigenden Zahl an mehr oder weniger professionellen Bewerbungscoaches – hier ist meine Hitliste:

Warum Du den Recruiter erst gar nicht zu Gesicht bekommst

  1. Deine Mail hat uns nie erreicht, weil das Datenvolumen Deiner Anhänge kurz vor dem Terabyte-Bereich liegt.
  2. Du hast ein extrem unübliches Format für Deinen Lebenslauf verwendet, z.B. ein Infografik-Format, welches den tieferen Sinn Deines Karrierewegs eher verschleiert, denn verdeutlicht.
  3. Du hast Deine Zeugnisse und Unterlagen als 18 verschiedene Anlagen geschickt.
  4. Du hast eine Top-Bewerbung verfasst, die an ein anderes Unternehmen adressiert ist.
  5. Wir würden uns gerne melden, aber Du hast falsche Kontaktdaten angegeben.
  6. Deine E-Mail-Adresse lautet zuckerschnute87@gmx.de oder ähnlich.
  7. Dein Bewerbungsfoto entstammt dem letzten Goa-Urlaub und nicht einer Session mit einem professionalen Fotografen.
  8. Du steckst voller Kreativität – vor allem was Orthographie und Interpunktion betrifft.
  9. Deine Mathe- und oder Deutschnoten sind zum Fürchten.
  10. Du hast außer einem Wochenpraktikum in der 8. Klasse in der Anwaltskanzlei des Tennispartners von Deinem Papa noch keinerlei praktische Erfahrung erworben.
  11. Dein Lebenslauf besteht aus einer halben Seite. Oder aus 26.
  12. Dein Lebenslauf sagt aus, wann Du wo warst, aber nicht was Du dort gemacht hast.
  13. Die Zeitangaben in Deinem Lebenslauf sind zu grob verfasst, enthalten also z.B. nur Jahreszahlen.
  14. Man findet rein gar nix über Dich im Netz.
  15. Man findet zu viel über Dich im Netz, was besser nicht dort sein sollte.
  16. Man findet Widersprüchliches über Dich im Netz, beispielsweise unterschiedliche Informationen zum Karriereweg auf Xing und LinkedIn.
  17. Du hast die Stellenbeschreibung nicht wirklich gelesen (bzw. verstanden) – ergo passen die Bausteine in Deinem Kompetenz- und Erfahrungsprofil nicht zur Stellenausschreibung. Hier besteht dann ergänzend die Möglichkeit der a) Unter- und b) Überqualifizierung.
  18. Du hast Dich ausgerechnet auf den Job beworben, für den sich bei einem gegebenen Unternehmen auch praktisch alle Mitbewerber interessieren.
  19. Du warst bisher ausschließlich selbständig/als Freiberufler unterwegs.
  20. Du hast Dich vor zig Jahren schon einmal bei dem Unternehmen beworben und eine Absage erhalten.

Warum das so ist und welche Lösungsvorschläge es dazu gibt, erklärt Nico Rose in seinem Fortsetzungs-Artikel in der kommenden Woche!

Nico Rose ist einer der "Digital Leader", eine feste Gruppe von Bloggern, die ihre Meinungen und Kommentare via LEAD digital verbreitet. Mehr zum Autor und den weiteren Mitgliedern der "Digital Leader" lesen Sie hier auf der Übersichtsseite.

20 Gründe, warum der Personaler nicht anruft

Artikel bewerten

Vielen Dank, Ihre Bewertung wurde registriert!

Sie können leider nur einmal pro Seite bewerten.

Ihre Bewertung wurde geändert, vielen Dank!

(34) Leserkommentare

Wir freuen uns über Ihre Kommentare.

* Pflichtfeld
** Pflichtfeld, wird nicht veröffentlicht

10 ultimative Tipps, wie Sie Ihre Chancen als Bewerber verbessern

von Nico Rose

Vor kurzem zählte LEAD-digital-Blogger Nico Rose 20 Gründe auf, warum sich der Personaler nicht bei Ihnen meldet. Hier erläutert er, weshalb das so ist und wie es besser geht. Um lästiges Hin- und Herswitchen zu vermeiden, wiederholen wir die Punkte aus dem Ursprungsartikel nochmal. Der Blog-Beitrag erscheint in mehreren Teilen.

Warum ist das so und wie geht es besser?

1. Deine Mail hat uns nie erreicht, weil das Datenvolumen Deiner Anhänge kurz vor dem Terabyte-Bereich liegt.

Auch im Zeitalter von Breitbandinternet ist es so, dass viele Unternehmensserver externe Mails oberhalb eines bestimmten Datenvolumens (häufig: 10 MB) einfach nicht durchlassen. Theoretisch bekommst Du dann eine Bounce-Mail, aber der Teufel steckt bekanntlich im Detail. Wenn Du also eine größere Menge an Anlagen hast (eingescannte Zeugnisse etc.), bitte auf jeden Fall die Dateigröße verringern – das geht z.B. mit Powerpoint oder mit frei verfügbaren PDF-Makern.

2. Du hast ein extrem unübliches Format für Deinen Lebenslauf verwendet

Ich habe in meinem ersten Job für einen bekannten Hersteller von Kosmetik gearbeitet. Neben einigen Bewerbungen mit Fotos von mehr oder minder bekleideten Damen, die sich uns als Model andienen wollten, kamen regelmäßig auch sehr aufwändig gestaltete Bewerbungen, zum Beispiel in der Art einer Umverpackung für eines der Produkte des Hauses. Das ist lobenswert und "gut gemeint", hilft aber meist nicht wirklich weiter. Bewerbungen müssen intern möglichst leicht weiterverarbeitet werden können: Es wird immer noch viel gescannt, von Ansprechpartner zu Ansprechpartner per Mail weitergeleitet usw. Das geht am besten mit einem klassischen Lebenslauf auf Papier. Aus demselben Grund rate ich auch von farblichen Hervorhebungen, Infografiken und ähnlichem ab. Mit dem Qualitätsverlust beim Duplizieren geht meist auch der dadurch avisierte Informationsgehalt verloren.

3. Du hast Deine Zeugnisse und Unterlagen als 18 verschiedene Anlagen geschickt.

Das Stichwort lautet hier: Serviceorientierung. Mach es dem Recruiter so einfach wie möglich, "Dich" zu verstehen und zu "bearbeiten". Füge alle Deine Unterlagen zu einem Dokument zusammen (und dann beachte nochmal Punkt 1).

4. Du hast eine Top-Bewerbung verfasst, die an ein anderes Unternehmen adressiert ist.

Viele (eigentliche) Top-Kandidaten kegeln sich durch Schlampigkeit aus dem Prozess. Wer Copy/Paste-Fehler macht, insbesondere beim Unternehmensnamen oder der Adresse, dem unterstellen Personaler gerne Nachlässigkeit – das ist kein guter Türöffner. Also lieber ein zweites oder drittes Mal lesen, bevor Du auf Senden klickst.

5. Wir würden uns gerne melden, aber Du hast falsche Kontaktdaten angegeben.

Klingt komisch, kommt aber des Öfteren vor. Abhilfe siehe Punkt 4.

6. Deine E-Mail-Adresse lautet zuckerschnute87@gmx.de oder ähnlich.

Streng genommen sollte uns Deine E-Mail-Adresse nicht interessieren, solange die Nachricht ankommt. Trotzdem kommen wir nicht umhin, von solchen Merkmalen auf die spätere Professionalität zu schließen. Von daher: lieber eine seriöse Mail-Adresse besorgen, am besten irgendeine nachvollziehbare Kombination aus dem Vor- und Nachnamen.

7. Dein Bewerbungsfoto entstammt dem letzten Goa-Urlaub und nicht einer Session mit einem professionalen Fotografen.

Vorab: Es ist eine Besonderheit im deutschen Sprachraum, dass die Bewerbung überhaupt ein Bild enthält, in den USA ist dies beispielsweise ein großes No-No. Wenn man aber nun schon die Gelegenheit hat, sich mit einem Bild zu präsentieren, dann sollte man diese Gelegenheit auch bestmöglich ausschöpfen. Meine Erfahrung zeigt allerdings: Bei der Qualität von Bewerbungsfotos gibt es eine wunderhübsche Gaußsche Normalverteilung: Nicht wenige Bilder sind der "wahrgenommenen Kompetenz" eher abträglich, das Gros ist "ganz OK", einige wenige Fotos sind wirklich gewinnbringend.

Meine Empfehlung: ein guter Bewerbungsfotograf nimmt sich mindestens eine Stunde Zeit für Eure Fotos (was letztlich auch seinen Preis hat). Er wird sich erstmal mindestens 20 Minuten nehmen, um zu verstehen, wer Du bist (ein bisschen Lebensgeschichte, ein bisschen Persönlichkeit etc.). Dann wird er genauestens verstehen wollen, für welche Positionen Du Dich bewirbst (Branche, Funktion, Hierarchieebene etc.). Daraufhin wird er verschiedene Vorschläge machen für ein Fotokonzept (Kleidung, Farbe oder S/W, sitzend oder stehend, mit Anschnitt oder ohne, etc.). Erst nach all diesen Abstimmungen wird er zum Fotoapparat greifen. Wenn der Dienstleister diese Vorabschritte auslassen will, solltest Du das Weite suchen – denn dann tut es auch der Passbildautomat am Bahnhof.

8. Du steckst voller Kreativität – vor allem was Orthographie und Interpunktion betrifft.

Ist im Grunde selbsterklärend, aber aus Spaß an der Freud sage ich es hier nochmal: Spell-checken, spell-checken, spell-checken. Und ganz am Ende die Mama drübergucken lassen, die findet meist auch noch was.

9. Deine Mathe- und oder Deutschnoten sind zum Fürchten.

Wenn die Rechtschreibfehler in Deiner Bewerbung nicht der Schlampigkeit geschuldet sind, sondern auf einem echten Defizit beruhen, dann hast Du – das muss ich so deutlich sagen – ein Problem. Jedenfalls, was den Zugang zu bestimmten höher bezahlten Jobs angeht. Der überwiegende Teil dessen, was Menschen heutzutage in Organisationen tun, ist: kommunizieren, in Wort und Schrift. Gespräche, Meetings, E-Mails, Präsentationen – und das Ganze wieder von vorn.

Und auch, wenn heute jedes Handy einen Taschenrechner als App eingebaut hat, der gegen meinen "Texas Instrument Mega-1001" aus der Oberstufe wie der Superrechner "Deep Blue" anmutet, so steht es einem in der Wirtschaft gut zu Gesicht, auch mal schnell einen Dreisatz o.ä. im Kopf ausrechnen zu können. Wenn es also wirklich am Grundsätzlichen hapert, gibt es keinen Umweg: Gehe nicht über Los, sondern direkt zurück auf die Schulbank. Gottseidank muss man dafür heute nicht mehr sein Haus verlassen: Google und Youtube sind Dein Freund! Von der Rechtschreibung über sämtliche Spielarten der Mathematik, Präsentationserstellung, Tabellenkalkulation und Programmiersprachen, bis hin zur Ikebana-basierten Herstellung von nuklear betriebenen Unterseebooten wirst Du – mit ein bisschen Suchen – für alles gut gemachte und komplett kostenfreie Anleitungen im Netz finden.

10. Du hast außer einem Wochenpraktikum in der 8. Klasse in der Anwaltskanzlei des Tennispartners von Deinem Papa noch keinerlei praktische Erfahrung erworben.

Dieser Punkt ist für Berufseinsteiger wirklich wichtig. Die meisten Unternehmen erwarten heute ein gerüttelt Maß an Praxiserfahrung durch Praktika oder Nebentätigkeiten, um Bewerber überhaupt für Einstiegsjobs in Betracht zu ziehen. Gute Noten in Schule und Uni sind für viele Unternehmen ein klares Plus, aber ohne relevante Praxiserfahrung kommt man in der Regel nicht weiter.

Da es in Zeiten durchreglementierter Bachelor- und Masterstudiengänge immer schwieriger wird, Zeit hierfür zu finden, lautet meine Empfehlung: Ein praktisches Gap Year zwischen den Studienabschnitten machen. Die meisten Menschen sind beim Studienabschluss heute so jung, dass es auf ein Jahr mehr überhaupt nicht ankommt. Fehlende Praxiserfahrung wird zum Einstieg jedoch immer ein großer Hemmschuh bleiben.

P.S.

Der gesamte, mehrteilige Text ist als Service-Artikel für Menschen gedacht, die sich demnächst (wieder) bewerben wollen. Ich sage ausdrücklich nicht, dass ich all die genannten Vorgehensweisen auf Seiten der Personalabteilungen für "gut" befinde. Meine Schilderungen geben jedoch ein recht realistisches Bild davon ab, womit Bewerber nach Sachlage einfach rechnen sollten – um entsprechende Maßnahmen zu ergreifen.

Persönlich gehe ich davon aus, dass sich im Recruiting in den nächsten Jahren sehr viel tun muss und wird. Wir müssen vor allem viel "digitaler" werden und generell offener im Denken. Einige Anregungen dazu finden sich in meinen zweiteiligen Artikel auf "Gruenderszene.de" (hier und hier).

Die weiteren Erläuterungen zu den Dos und Dont's beim Bewerben finden Sie im Lauf der kommenden Tage hier bei LEAD digital.

Nico Rose ist einer der "Digital Leader", eine feste Gruppe von Bloggern, die ihre Meinungen und Kommentare via LEAD digital verbreitet. Mehr zum Autor und den weiteren Mitgliedern der "Digital Leader" lesen Sie hier auf der Übersichtsseite.

von Nico Rose - Kommentare Kommentar schreiben

Noch mehr Tipps, wie Sie Fehler in der Bewerbung vermeiden

von Nico Rose

Vor kurzem schrieb LEAD-digital-Blogger Nico Rose auf, wie Personalabteilungen ticken, die Bewerber mit Standard-Antworten abspeisen. In den Folge-Beiträgen erläutert er, was man daraus lernen kann. Um lästiges Hin- und Herswitchen zu vermeiden, wiederholen wir die Argumente aus dem Ursprungsartikel nochmal. Der Blog-Beitrag erscheint in mehreren Teilen (hier gehts zu Teil 1).

1. Dein Lebenslauf besteht aus einer halben Seite. Oder aus 26.

Einerseits: selbst ein Abiturient kann mit ein bisschen Einsatz eine Seite füllen (Infos zu Leistungskursen, Nebentätigkeiten, Hobbies etc.). Anderseits: wer sein Berufsleben auch nach 30 Jahren Erfahrung nicht auf maximal drei bis vier Seiten zusammenfassen kann, zeugt damit von einer Unfähigkeit zur Priorisierung und Zuspitzung. Gerade im Business sollte man das aber draufhaben.

2. Dein Lebenslauf sagt aus, wann Du wo warst, aber nicht was Du dort gemacht hast.

Einer der häufigsten Fehler in Lebensläufen: Sie sind einfach nicht aussagekräftig (genug). Natürlich interessiert den Recruiter, wie lange Du bislang bei welchen Unternehmen gearbeitet hast. Mindestens ebenso sehr interessiert uns allerdings, was Du dort konkret gemacht hast. Viele Bewerber nennen z.B. nur den Jobtitel oder die Abteilung bei vorigen Arbeitgebern (Beispiel: Oktober 2012 bis Dezember 2015: Projektmanager Vertriebsunterstützung bei Musterfirma). Doch was heißt das genau? Die Zeiträume, Unternehmen und Jobtitel bilden quasi das Skelett des Lebenslaufes, jetzt muss noch das Fleisch an die Knochen. Zu jeder beruflichen Station gehört – entweder in kleiner Schrift als kurzer Fließtext oder per Bullets – eine Erläuterung zu den wichtigsten Tätigkeiten.

Zum Beispiel:

  1. Konkrete Themen und Aufgaben, die man verantwortet hat.
  2. Projekte, die man bearbeitet hat.
  3. Sofern erlaubt: Kunden oder zumindest Branchen, für die man gearbeitet hat.
  4. Softwarepakete, mit denen man gearbeitet hat.
  5. Bei Menschen mit einiger Berufserfahrung sollte auch die Höhe der Budgetverantwortung und ggfs. die Führungsspanne genannt werden.

Generell: je besser der Recruiter verstehen kann, wie der Arbeitsalltag genau ausgesehen hat, desto besser. Trotzdem liegt die Würze in der Kürze. Ergo: unwichtige Routinetätigkeiten einfach weglassen. 

3. Die Zeitangaben in Deinem Lebenslauf sind zu grob verfasst, enthalten also z.B. nur Jahreszahlen.

Wenn Du nicht schon 30 Jahre Berufserfahrung auf dem Buckel hast, möchten Personaler genaue Zeitangaben zu Deinen Berufsstationen lesen, d.h., den exakten Monat der Aufnahme und Beendigung einer Tätigkeit – nicht nur das jeweilige Jahr. Werden bei jüngeren Menschen nur die Jahreszahlen genannt, vermutet der Personaler fast automatisch, dass Du Lücken kaschieren willst. Siehe dazu auch Punkt 6.

4. Man findet rein gar nix über Dich im Netz.

Ich verstehe durchaus den Wunsch, möglichst keine Spuren im Netz hinterlassen zu wollen. Jedoch möchte ich zu bedenken geben, dass die völlige Abwesenheit von Content über Dich – gerade auch in meinen bisherigen Branchen (Konsumgüter, Hochschulen, Beratung, Medien) – auf wenig Gegenliebe stoßen könnte. Es gehört nach meinem Dafürhalten einfach zum guten Ton, spätestens mit dem Berufseinstieg ein gepflegtes Profil auf Xing und/oder Linkedin zu haben, und etwas später in der Karriere vielleicht mal eine Präsentation auf Slideshare oder einen Gastbeitrag in einem Branchenblog (wenn man nicht selbst einen pflegt). NSA hin oder her.

5. Man findet zu viel über Dich im Netz, was besser nicht dort sein sollte.

Zunächst: Partybilder googlende Personaler möchte ich hier einmal entschieden in das Reich der Mythen verbannen. Für sowas haben wir in der Regel gar keine Zeit. Trotzdem sollte man sich der Tatsache gewahr sein, dass es Agenturen gibt, die im Auftrag von Personalabteilungen sogenannte Background-Checks durchführen. Das passiert allerdings erst bei höheren Managementjobs, wo es dann um deutlich sechsstellige Jahresgehälter geht. Es geht allerdings – auf einem groben Level – viel einfacher. Personensuchmaschinen wie www.yasni.de spucken auf einen Klick und in Sekundenschnelle mehr oder weniger übersichtlich aus, was es so alles über einen Menschen im Netz zu finden gibt: Profile in sozialen Netzwerken, Fotos, Videos, Erwähnungen auf Nachrichtenseiten, und…und…und. Du musst also im Zweifel damit rechnen, dass begutachtet wird, welche Spuren Du hinterlassen hast.

Um jetzt keine unnötigen Ängste zu schüren: Ich habe selbst eine sehr offenherzige Netz-Persona. Von mir gibt es auf Facebook Urlaubs- und Partyfotos noch und nöcher. Ich glaube, jedes Unternehmen sollte Verständnis dafür aufbringen, dass Mitarbeiter auch ein Privatleben haben. Ich sehe allerdings – nach meiner persönlichen Einschätzung – auf keinem der Fotos so aus, als wäre ich irgendwie "außer Kontrolle".

Ich arbeite auch kaum mit Gruppen oder sonstigen Privatsphäre-Einstellungen. Meine Regel lautet: Im Prinzip darf jeder alles sehen. Darüber hinaus halte ich mich eisern an zwei – hochgestochen möchte ich sagen – Heuristiken. Nr. 1: ich poste nichts, bei dem ich den Verdacht habe, dass mir Mama abends den Vogel zeigt (ja, sie weiß zum Beispiel über den Twitter-Feed auf meiner Homepage, was ich so treibe). Nr. 2: ich poste nichts, bei dem ich den Verdacht habe, dass mein heute dreijähriger Sohn im Teenageralter denken würde: "Oh Mann, was war Papa früher für'n Horst." Mit diesen beiden Regeln fahre ich seit 2004 recht unfallfrei in allen sozialen Netzwerken.

6. Man findet Widersprüchliches über Dich im Netz, beispielsweise unterschiedliche Informationen zum Karriereweg auf Xing und Linkedin.

Hier nun der eigentliche Grund, warum Personaler in 90 Prozent der Fälle im Netz nach Dir suchen werden: Es geht um das Vervollständigen und Verifizieren von Fakten, nicht um das Suchen nach diskreditierenden Informationen. Das bedeutet: im Prinzip ist es erstmal ein gutes Zeichen, wenn der Recruiter die Kollegen aus Mountain View bemüht, es signalisiert Interesse. Vielleicht hast Du beispielsweise ein Praktikum bei einem Unternehmen gemacht, dessen Name uns nicht geläufig ist. Um besser zu verstehen, wo Du warst und was Du dort gelernt haben könntest, suchen wir also nach dem Unternehmen. Wenn wir dieses in Deinem Xing- oder Linkedin-Profil verlinkt finden: Herzlichen Dank!

Daher gebe ich auch gerne folgende Empfehlung: Wenn Du ein Xing- und/oder Linkedin-Profil angelegt hast, dann solltest Du es mit der gleichen Sorgfalt bearbeiten, wie eine an ein Unternehmen geschickte Bewerbung (siehe dazu auch die Punkte 5 bis 8 in meinem letzten Artikel). Zudem sollten alle beruflichen Profile deckungsgleich sein, was die beruflichen Stationen (Aufgabenbeschreibung, Verweildauer etc.) betrifft. Das Letzte, was Du möchtest, ist, den Spürsinn des Recruiters zu wecken. Bei Widersprüchlichkeiten entdeckt so mancher Personaler auf einmal seinen "inneren Columbo"  und gewinnt Freude daran, Lücken und Unstimmigkeiten zu finden. Nicht gut. Am besten ist es, wenn Deine Bewerbung einfach "durchflutscht", der Personaler also nach zwanzig Sekunden verstanden hat, wer und warum Du bist – um dann eine Mail mit der Einladung zum Erstgespräch zu verschicken.

P.S.

Der gesamte, mehrteilige Text ist als Service-Artikel für Menschen gedacht, die sich demnächst (wieder) bewerben wollen. Ich sage ausdrücklich nicht, dass ich all die genannten Vorgehensweisen auf Seiten der Personalabteilungen für "gut" befinde. Meine Schilderungen geben jedoch ein recht realistisches Bild davon ab, womit Bewerber nach Sachlage einfach rechnen sollten – um entsprechende Maßnahmen zu ergreifen.

Persönlich gehe ich davon aus, dass sich im Recruiting in den nächsten Jahren sehr viel tun muss und wird. Wir müssen vor allem viel "digitaler" werden und generell offener im Denken. Einige Anregungen dazu finden sich in meinen zweiteiligen Artikel auf "Gruenderszene.de" (hier und hier).

Den Abschluss der Serie zum Thema Bewerben finden Sie am Freitag hier bei LEAD digital.

Nico Rose ist einer der "Digital Leader", eine feste Gruppe von Bloggern, die ihre Meinungen und Kommentare via LEAD digital verbreitet. Mehr zum Autor und den weiteren Mitgliedern der "Digital Leader" lesen Sie hier auf der Übersichtsseite.

von Nico Rose - Kommentare Kommentar schreiben

So können Sie der "Ablage P" der Personaler entkommen

von Nico Rose

Mit seinem Beitrag "20 Gründe, warum der Personaler nicht anruft" trat LEAD-digital-Blogger Nico Rose eine riesige Kommentar-Lawine los. In seinen Folge-Artikeln (hier geht es zu Teil 2 und 3) erläutert er, was Personalabteilungen abschreckt und gibt Tipps, wie man diese Vorbehalte ausräumt. Um lästiges Hin- und Herswitchen zu vermeiden, wiederholen wir die Argumente aus dem Ursprungsartikel nochmal. Dies ist der Abschluss-Text.

Du hast die Stellenbeschreibung nicht wirklich gelesen (bzw. verstanden) – ergo passen die Bausteine in Deinem Kompetenz- und Erfahrungsprofil nicht zur Stellenausschreibung. Hier besteht dann ergänzend die Möglichkeit der a) Unter- und b) Überqualifizierung.

Viele Jobsuchende können die Angaben zu den Anforderungen in Stellenanzeigen nicht richtig entschlüsseln – was zugegeben auch an der mangelnden Qualität der Ausschreibung liegen kann. Grundsätzlich kann man sagen: Das in der Stellenanzeige genannte Profil ist eine 120-Prozent-Beschreibung. Man muss nicht alle Punkte in perfekter Art und Weise erfüllen, um für den Job infrage zu kommen. Wer die richtigen(!) 70-80 Prozent erfüllt, hat durchaus große Chancen, zu einem Gespräch eingeladen zu werden. Etwas plakativ kann man die Angaben zum Jobprofil in Muss- und Kann-Anforderungen unterscheiden. Faustregel: je weiter oben die Anforderung in der Liste genannt wird, desto eher will der Arbeitgeber diese auf jeden Fall erfüllt sehen, je weiter unten, desto eher kannst Du von "nice to have" ausgehen.

Des Weiteren kommt es auf die Formulierung an, mit der die entsprechende Fähigkeit oder Qualifikation umschrieben wird. Steht in einer Stellenanzeige zum Beispiel "ein abgeschlossenes Studium in Betriebswirtschaft setzen wir voraus", dann hat es keinen Zweck, sich ohne dieses Asset zu bewerben. Ähnliches gilt für die Formulierungen wie "wir erwarten" oder "zwingend erforderlich ist". Floskeln wie "wünschenswert ist", "wir freuen uns, wenn", oder "Kenntnisse in … sind ein Plus" deuten hingegen darauf hin, dass es auch bei Nichterfüllung eine Chance gibt, den Job zu ergattern, wenn dafür wichtigere Anforderungen gut erfüllt werden.

Noch ein Wort zum Thema Berufserfahrung: bei Formulierungen wie "erste Berufserfahrungen sind erwünscht" oder "ein bis zwei Jahre" macht es nach meiner Erfahrung absolut Sinn, sich auch als Absolvent zu bewerben. Mit ein paar wirklich guten Praktika kann man Arbeitgeber durchaus für sich einnehmen in einer solchen Situation. Etwas allgemeiner formuliert: Weicht Deine tatsächliche Berufserfahrung um maximal zwei Jahre nach oben oder nach unten vom gewünschten Profil ab, so könntest Du einen Versuch starten. Alles andere ist mit großer Wahrscheinlichkeit zwecklos, weil der Arbeitgeber erwartet, dass Du entweder zu wenig qualifiziert bist oder zu viel verdienen möchtest.

Schließlich bleibt noch der Punkt Überqualifizierung. Dieser beruht letztlich immer auf einer Notlüge. Denn im Prinzip freut sich ja jede Organisation über möglichst gut qualifizierte Mitarbeiter. Wenn ein Recruiter Dir mit der Begründung Überqualifikation absagt, meint er in Wirklichkeit folgendes: "Ich vermute, dass Sie – gemessen an dem Spielraum, der mir zur Verfügung steht – zu viel verdienen wollen." Alternativ, wobei das letztlich aufs Gleiche hinausläuft: "Wenn ich dir jetzt diesen Job gebe, weiß ich ganz genau, dass du schon in sechs Monaten mit den Füßen scharren wirst, weil du etwas anderes machen möchtest. Das werde ich aber nicht leisten können." Je nachdem, wie "verzweifelt" man auf der Suche ist, kann es sich hier anbieten, mit einem im Prinzip zu niedrigen Gehalt einzusteigen, wenn man ergänzend verhandelt, dass die Vergütung in kurzen Intervallen, z.B. auf der Basis von vorab festgelegten Performance-Zielen, neu betrachtet wird.

Etwas tricky: manchmal bedeutet überqualifiziert in Wirklichkeit auch unterqualifziert (bzw. in die falsche Richtung qualifiziert). Paradebeispiel wäre hier der 38-jährige Altphilologe, der nach sieben Jahren Postdoktoranden-Dasein und Praxiserfahrungen ausschließlich im universitären Umfeld auf einmal einsieht, dass es mit der W4-Professur so schnell nichts mehr wird – um sich dann in der Unternehmenskommunikation oder vielleicht auch einer Marketing-Agentur zu bewerben. Formal gesehen wäre so ein Mensch natürlich hochqualifiziert. Trotzdem ist es sehr gut möglich, dass er den Wettkampf um eine freie Stelle gegen einen Bachelor-Absolventen verlieren würde, der einfach schon seit einigen Jahren relevante Praxiserfahrung gesammelt hat.

Du hast Dich ausgerechnet auf den Job beworben, für den sich bei einem gegebenen Unternehmen auch praktisch alle Mitbewerber interessieren.

Über die Jahre ist mir immer klarer geworden, dass viele Bewerber letztlich an einem volkswirtschaftlichen Phänomen scheitern, nicht zwingend an ihrem Profil. Der Grund ist dass der Arbeitsmarkt ein sogenannter "ineffizienter Suchmarkt" ist (siehe dazu auch einer der Träger des Wirtschaftsnobelpreises 2010, Peter Diamond). Betrachten wir Unternehmen und Jobsucher für den Augenblick als ein System aus Marktteilnehmern. Die einen verkaufen Arbeitsplätze, inklusive allem, was dazu gehört, z.B. Sicherheit, Prestige, oder eine positive Signalwirkung für weitere Jobs in der Zukunft; die anderen verkaufen ihre Lebenszeit und ihre Fähigkeiten gegen Geld. Beide Seiten haben natürlich Präferenzen, also Vorlieben und Abneigungen: Die Unternehmen wollen "nur die besten Bewerber", die Bewerber wollen "nur die besten Jobs", also jenen, der für ihr aktuelles Angebot (das eigene Kompetenzprofil) die beste Rendite abwirft. Das alles geschieht in einem fast vollständigen Blindflug: Die Unternehmen kennen notwendigerweise nur einen Bruchteil der theoretisch verfügbaren Kandidaten im Markt, die Kandidaten kennen notwendigerweise nur einen Bruchteil der theoretisch suchenden Unternehmen – und in Bezug auf diese Unternehmen auch nur einen Teil der theoretisch verfügbaren Jobs.

Im Ergebnis führt das dazu, dass sich auf mehrfacher Ebene eine Pareto-Verteilung (grob gesagt: das 80/20-Prinzip) ergibt. Ein weit überproportional hoher Anteil der Jobsuchenden bewirbt sich bei einem überproportional kleinen Teil der Unternehmen (z.B. den Dax-Konzernen) und erzeugt somit ein unnötig stark ausgeprägtes Konkurrenzverhältnis auf Seiten der Bewerber. Das ist aber noch nicht das Ende der Fahnenstange: Für die verschiedenen Jobs innerhalb eines Unternehmens zeigt sich häufig eine ähnlich schiefe Verteilung. Typischerweise erhält ein Unternehmen unverhältnismäßig viele Bewerbungen für jene Funktion, die den wahrgenommenen Wettbewerbsvorteil dieser Organisation ausmacht. Auf Deutsch: bei Konsumgüterherstellern wollen (fast) alle ins Marketing, bei Autobauern wollen (fast) alle in die Fahrzeugkonstruktion, und im Dotcom-Umfeld (fast) alle programmieren. Bei all diesen Unternehmen gibt's aber in irgendeiner Form auch Vertrieb, Logistik, HR, Controlling, Steuern, Buchhaltung und vieles mehr.

Das bedeutet: bewirbst Du Dich bei einem gegebenen Unternehmen um eine der stark nachgefragten Funktionen, trittst Du – ohne dass sich bei Dir irgendetwas geändert hat – automatisch gegen einen Großteil aller anderen Bewerber an. Bewirbst Du Dich für eine der weniger nachgefragten Funktionen, schaltest Du eine enorme Menge an Konkurrenten aus. Ich habe mein allererstes Praktikum bei einem absoluten Top-Unternehmen rückblickend nur deshalb bekommen, weil ich mich für einen Bereich beworben hatte, den kaum jemand aktiv ansteuert (quantitative Marktforschung). An meinem Lebenslauf kann es jedenfalls nicht gelegen haben, denn der war so gut wie leer.

Die Moral von der Geschicht': Insbesondere, wenn Du noch am Anfang der Karriere stehst und Dein Lebenslauf noch nicht so prall wirkt, machst Du Dir das Leben sehr viel leichter, wenn Du bereit bist, den ein oder anderen Umweg zu nehmen. In ein Unternehmen reinzukommen, ist meist deutlich schwieriger, als später intern in die Wunschfunktion zu wechseln.

Du warst bisher ausschließlich selbständig/als Freiberufler unterwegs.

Ich bin ziemlich sicher, dass sich dieser Grund in den kommenden Jahren zu einem guten Teil verflüchtigen wird, weil sich die Grenzen zwischen einer Karriere im Unternehmen und dem Dasein als Freiberufler (und sonstigen Arbeitsmodellen) mehr und mehr verflüchtigen werden (siehe dazu auch den Begriff der "Proteischen Karriere"). Heute gilt allerdings noch: Wer mehr oder weniger vollständig außerhalb eines Unternehmensrahmens – und somit auch außerhalb eines Führungskontextes – gearbeitet hat, weckt mit großer Wahrscheinlichkeit verschiedene (Vor-)Urteile beim Personaler: Wird sich der Kandidat "an die Regeln halten" wollen? Wird er sich in einer Rolle als "Untergebener" zurechtfinden? Wird es ihm nicht schnell zu eintönig werden? Usw.

Zu diesem Punkt gibt es leider keinen Trick 17. Du musst im Anschreiben und am besten auch in den Aufgabenbeschreibungen im Lebenslauf sehr clever darlegen, warum die zuvor genannten Mutmaßungen ausgerechnet auf Dich nicht zutreffen. Das ist zugegeben nicht einfach – aber es geht.

Du hast Dich vor zig Jahren schon einmal bei dem Unternehmen beworben und eine Absage erhalten.

Es sollen vereinzelte Ratgeber existieren, die empfehlen, möglichst breit Bewerbungen loszuschicken, ganz nach dem Motto: Viel hilft viel. Dieser Rat ist wirklich sehr schädlich. Zum einen solltest Du Deine Ressourcen lieber dafür einsetzen, einige wenige Bewerbungen richtig gut zu gestalten als viele so lala.

Und zum anderen kommt es natürlich des Öfteren vor, dass man über die Jahre immer wieder den gleichen Arbeitgeber avisiert. Hier gibt es ein kleines, aber doch vorhandenes Risiko: Zwar verlangt der Gesetzgeber, dass Unternehmen eingesendete Bewerbungen nach Ablauf des Prozesses innerhalb von sechs Monaten anonymisieren müssen. Und ich selbst habe bisher auch nur in Unternehmen gearbeitet, die sich akribisch an diese Vorgabe halten.

Trotzdem empfehle ich, an dieser Stelle lieber ein wenig auf der "paranoiden" Seite zu agieren. Selbst, wenn die Personalabteilung pflichtgemäß die Bewerbung im entsprechenden IT-System anonymisiert oder löscht, ist nicht 100 Prozent auszuschließen, dass irgendwo noch Spuren existieren (alte E-Mails etc.). Was dann theoretisch passieren kann: Der Mensch, der damals die Bewerbung bearbeitet hat, ist mittlerweile in einer anderen Abteilung oder hat das Unternehmen verlassen. Der Personaler (oder auch jemand in der avisierten Fachabteilung), der die aktuelle Bewerbung bearbeitet, wird mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit sehen, dass in der Vergangenheit bereits eine Absage erteilt wurde. Ob dieser Mensch sich nun die Mühe macht zu verstehen, warum die Absage damals erfolgte (und ob diese Gründe noch valide sind), ist nicht 100 Prozent gesichert. Die Wahrscheinlichkeit, dass Du allein aufgrund der früheren Absage einfach wieder auf der "Ablage P" landest, ist recht klein, aber eben doch vorhanden.

Von daher wiederhole ich mich gerne: Die eigenen Ressourcen bitte lieber in wenige, dafür gut vorbereitete Bewerbungen, investieren.

P.S.

Der gesamte, mehrteilige Text ist als Service-Artikel für Menschen gedacht, die sich demnächst (wieder) bewerben wollen. Ich sage ausdrücklich nicht, dass ich all die genannten Vorgehensweisen auf Seiten der Personalabteilungen für "gut" befinde. Meine Schilderungen geben jedoch ein recht realistisches Bild davon ab, womit Bewerber nach Sachlage einfach rechnen sollten – um entsprechende Maßnahmen zu ergreifen.

Persönlich gehe ich davon aus, dass sich im Recruiting in den nächsten Jahren sehr viel tun muss und wird. Wir müssen vor allem viel "digitaler" werden und generell offener im Denken. Einige Anregungen dazu finden sich in meinen zweiteiligen Artikel auf "Gruenderszene.de" (hier und hier).

Nico Rose ist einer der "Digital Leader", eine feste Gruppe von Bloggern, die ihre Meinungen und Kommentare via LEAD digital verbreitet. Mehr zum Autor und den weiteren Mitgliedern der "Digital Leader" lesen Sie hier auf der Übersichtsseite.

von Nico Rose - Kommentare Kommentar schreiben