Neue Serie | | von Markus Weber

10 Fragen an die Recruiting-Chefs der Agenturen

W&V Online startet heute eine neue Serie. Wir stellen die Recruiting-Chefs der Agenturen vor: Worauf achten sie beim Persönlichkeitsprofil von Bewerbern ganz besonders? Was sind deren häufigste Fehler? Den Anfang macht Meike Runschke, Head of Talent Management bei Jung von Matt. Ihr gefielen nicht alle unsere Fragen, wie sie ganz offen anmerkt. Aber so ist das Leben.

1. Wie wird man Human-Resource-Manager bei Jung von Matt?

Wir haben ganz unterschiedliche Profile im Talent Management: Büro-, Hotel- und Marketingkaufleute sowie (Wirtschafts-)Psychologen. Man sollte einfach Lust auf Menschen haben und das richtige Fingerspitzengefühl mitbringen, um Talente zu finden und langfristig zu halten.

2. Wie lockt man die besten Leute? Mit einem attraktiven Kundenportfolio oder mit Top-Gehältern?

Mit dem richtigen Mix aus spannenden Aufgaben, guten Teamkonstellationen und echt guten Führungspersonen.

3. Spielt Geld heute eine wichtigere Rolle als früher?

Geld hat schon immer eine wichtige Rolle gespielt. 

4. Das Image der Agenturen als Arbeitgeber hat zuletzt gelitten. – Zu Recht?

Die Kommunikationsbranche hat sich in den vergangenen Jahren massiv verändert und damit auch die Agenturen. Hier passieren spannende Dinge und man hat so große Gestaltungsräume wie nie zuvor. Insofern passen das ewige Problematisieren mancher Agenturleute und die Realität in Agenturen nicht richtig zusammen.

5. Worauf schauen Sie besonders beim Persönlichkeitsprofil von Bewerbern?

Auf die Haltung. Auf die Werte. Mich interessiert, was dem Bewerber in seinem Leben und in seiner Arbeit wichtig ist und inwieweit diese Vorstellungen zu Jung von Matt passen.

6. Was sind die häufigsten Fehler von Bewerbern?

Die Bewerbungen gleichen sich. Und auch die Gespräche gleichen sich. Das sollte natürlich gerade bei echten Kommunikationsprofis nicht der Fall sein. Toll wäre, wenn sich der Bewerber überlegt, welche Botschaft er bei mir platzieren möchte.

7. Wieso gibt es in Agenturen kaum Frauen in Top-Positionen?

Aus Höflichkeit. Frauen fragen sich öfter als Männer, darf ich das jetzt echt machen? - Dieser Fragebogen zum Beispiel. Die Fragen sind natürlich immer noch aktuell, aber es sind eben auch echt langweilige Fragen, die schon hundertfach diskutiert wurden. Ich hätte mir spannendere Fragen gewünscht, aber aus Höflichkeit beantworte ich alle Fragen.

8. Welche Rolle spielt bei Ihnen Diversity Management?

Bei Jung von Matt findet sich eine erfreuliche Vielfalt an Menschen unter unseren Leitsätzen zusammen. Das müssen wir auch gar nicht krampfig managen, sondern entsteht ganz automatisch durch die Menschen, mit denen wir in der Agentur arbeiten wollen. Diversity ist übrigens grundsätzlich eine sehr gute Voraussetzung für kreative Arbeit.

9. Wie sieht es in Ihrer Agentur mit der Vereinbarkeit von Familie und Beruf aus?

Wenn ich bei der Arbeit bin, vermisse ich meinen Sohn Fred. Wenn ich zu Hause bin, vermisse ich die Arbeit. So ist das eben. Ansonsten bin ich bereit, jedes Arbeitszeitmodell in der Agentur zu etablieren, welches für unsere Leute und die Agentur hilfreich ist.

10. Was ist aus Ihrer Sicht der größte Fehler, den ein Personalverantwortlicher oder Headhunter machen kann?

Ich habe mich schon mit dem falschen Agenturnamen gemeldet und auch schon das vermeintliche Talent mit falschem Namen angesprochen. Doof. Schwer ist auch immer, Feedback zu geben, wenn es nicht geklappt hat. Oder Trennungsgespräche. - Personalverantwortliche und Headhunter haben viel Einfluss auf das Leben und die Zufriedenheit der Kandidaten und Mitarbeiter. Mit dieser Verantwortung gehen wir achtsam um. Unachtsamkeit ist ein großer Fehler.

10 Fragen an die Recruiting-Chefs der Agenturen

Artikel bewerten

Vielen Dank, Ihre Bewertung wurde registriert!

Sie können leider nur einmal pro Seite bewerten.

Ihre Bewertung wurde geändert, vielen Dank!

(17) Leserkommentare

Wir freuen uns über Ihre Kommentare.

* Pflichtfeld
** Pflichtfeld, wird nicht veröffentlicht

10 Fragen an die Personalchefs von Serviceplan

von Markus Weber

Das Thema Geld wird heute oft gleich zu Beginn des Vorstellungsgesprächs thematisiert, berichten Winfried Bergmann (Leiter HR) und Julia Schweizer, die Recruitingchefin der Agenturgruppe Serviceplan. "Wir befinden uns in stetigen Gehaltsdiskussionen, weil alle Agenturen um die Gunst der Talente buhlen", so Schweizer. Aber Geld sei nicht allein entscheidend, sondern nur ein Faktor von vielen, mit dem sich Mitarbeiter gewinnen lassen.

Im zweiten Teil der W&V-Online-Serie "10 Fragen an die Recruiting-Chefs der Agenturen" antworten heute die beiden Personalverantwortlichen von Serviceplan (im ersten Teil hatte sich die Jung-von-Matt-Recruiterin Meike Runschke den Fragen gestellt).

1. Wie wird man Human-Ressource-Manager bei Serviceplan?

Schweizer: Da sich unsere HR-Abteilung in vier Bereiche (Recruiting, Personalentwicklung, Personalmanagement, Personalabrechnung) aufgestellt hat, ist es davon abhängig, wo man den Fokus setzen möchte und welchen Background man mitbringt. Von Vorteil, um als Recruiter zu agieren, ist eine vorangegangene Agenturlaufbahn. Denn wenn man zuvor bereits als Berater oder Kreativer in unserer Branche gearbeitet hat, kann man die zu besetzenden Vakanzen verstehen, beurteilen, bewerten und vor allem zielgerichtet besetzen.

2. Wie lockt man die besten Leute? Mit einem attraktiven Kundenportfolio oder mit Top-Gehältern?

Schweizer: Das ist abhängig von der Motivation jedes einzelnen Kandidaten, wobei attraktive Kunden sicherlich von Vorteil sind und das Gehalt der Position entsprechen muss. Vor allem aber gilt es, die besten Leute und ihre Bedürfnisse als Individuum zu verstehen und daraus Angebote/Perspektiven für sie zu schnüren. Als partnergeführte und international aufgestellte Agenturgruppe haben wir diesbezüglich entsprechende Möglichkeiten.

3. Spielt Geld eine wichtigere Rolle als früher?

Schweizer: Geld spielt eine andere Rolle als früher. Es wird heutzutage oftmals gleich zu Beginn des Interviews thematisiert. Außerdem befinden wir uns in stetigen Gehaltsdiskussionen, weil alle Agenturen um die Gunst der Talente buhlen. Dennoch ist Geld allein nicht entscheidend, sondern nur ein Bestandteil von vielen, mit dem sich Mitarbeiter gewinnen lassen.

4. Das Image der Agenturen als Arbeitgeber hat zuletzt gelitten. - Zu Recht?

Bergmann: Viele Agenturen haben es versäumt , die Rolle unserer Branche als Innovationstreiber klar und konsequent darzustellen. Integrierte Kommunikation, Content-Marketing, Social Media-Strategien, Mediale Nutzung Big Data – wer hat es denn erfunden? Wo sind in diesem Zusammenhang die meisten neuen Berufsbilder entstanden? Die Agenturen müssen in Zukunft wieder viel lauter sagen, wie spannend und innovativ es bei uns zugeht.

5. Worauf schauen Sie besonders beim Persönlichkeitsprofil von Bewerbern?

Schweizer: Das ist abhängig von der zu besetzenden Position. Da wir in unserem Haus um die 80 verschiedenen Berufsbilder beschäftigen, kommt es je nachdem auf ganz unterschiedliche Dinge an. Grundsätzlich gilt es aber, sich von der Masse abzuheben und unserem Wertesystem (LENZ = Leidenschaft, Erfolg, Neugier, Zuhören) zu entsprechen.

6. Was sind die häufigsten Fehler von Bewerbern?

Schweizer: Oft weisen Bewerbungsunterlagen Masse statt Klasse auf. Es hängen unzählige Zeugnisse und Zertifikate an oder Mappen/Portfolios sind mit sämtlichen Arbeiten bestückt. - Besser wäre es, kurz und präzise unser Interesse zu wecken, um dann von uns persönlich kontaktiert zu werden und sich mit uns im Detail austauschen und alles weitere zeigen zu können.

7. Wieso gibt es in Agenturen kaum Frauen in Top-Positionen?

Schweizer: Die gibt es immer mehr. Sie rücken nach, weil die "klassische" Rollenverteilung in Familien nicht weiter existiert. Wenn Frauen Karriere machen und eine Führungsposition einnehmen möchten, tun sie das.

8. Welche Rolle spielt bei Ihnen Diversity Management?

Bergmann: Schon durch die internationale Ausrichtung der Serviceplan-Gruppe wird die Vielfalt unserer Kollegen zur Notwendigkeit und zur Basis jedweden Erfolgs. Diversity wird bei uns nicht nur nach Kräften gefördert - das Schönste ist, dass sie uns jeden Tag aufs Neue inspiriert.

9. Wie sieht es in Ihrer Agentur mit der Vereinbarkeit von Familie und Beruf aus?

Schweizer: Sehr gut. Da spreche ich gerade aus Erfahrung, denn ich kehre aktuell in Teilzeit in meine Position aus der Elternzeit zurück. Mein Sohn ist vormittags in einer mit uns kooperierenden Kinderkrippe untergebracht. Nach Mittag hole ich ihn dort ab, um den Nachmittag unserer Familie zu widmen. Ich bin aber nur eine von vielen Serviceplan-Mitarbeitern, die Beruf mit Familie in verschiedensten Arbeitszeitmodellen vereinbaren.

10. Was ist aus Ihrer Sicht der größte Fehler, den ein Personalverantwortlicher oder Headhunter machen kann?

Bergmann: Zwei Dinge sind es, die man vermeiden sollte. Erstens sich selbst zum zentralen Bewertungsmaßstab bei Einstellungsgesprächen zu machen. Die neue Kollegin/der neue Kollege muss zur entsprechenden Position passen, nicht unbedingt zu einem selbst. Zweitens Anforderungsprofile als unveränderbare Dogmen hinzunehmen. Sie müssen sich nach den Menschen richten, von denen wir uns wünschen, dass sie bei uns arbeiten, nicht umgekehrt. Personalverantwortliche haben den "menschlichsten" Job in einer Agentur. Das sollten sie nie vergessen.

von Markus Weber - Kommentare Kommentar schreiben

Sapient-Nitro-Personalchefin: "Geld wird zum Hygienefaktor"

von Markus Weber

Im Rahmen einer W&V-Online-Serie stellen wir die Recruiting-Chefs der Agenturen vor: Worauf achten sie beim Persönlichkeitsprofil von Bewerbern ganz besonders? Wie lockt man die besten Leute? Was sind die häufigsten Fehler der Bewerber? Heute steht Ute Maria Zankl, Director People Strategy bei der Digitalagentur Sapient Nitro, Rede und Antwort.

1.  Wie wird man Human-Resource-Manager bei Sapient Nitro?

Einen Königsweg zum HR-Management gibt es bei uns nicht –  zumal das ein Begriff ist, den wir nicht besonders schätzen, weil "Human Resources" nach "dinglicher Verfügbarkeit" klingt. Wir bezeichnen unsere Leute lieber als das, was sie sind: People. Bei Sapient Nitro gibt es "People Strategists", die das Personalwesen von der Pike auf gelernt haben, aber auch erfolgreiche Quereinsteiger aus der eigenen Agentur. Allen ist gemeinsam, dass sie mit großer Leidenschaft an der Schnittstelle zwischen "People" und "Business" arbeiten.

2.  Wie lockt man die besten Leute? Mit einem attraktiven Kundenportfolio oder mit Top-Gehältern?

Bei dieser Frage gibt es kein "entweder oder", sondern eher ein "und". Attraktiv ist die Kombination aus spannenden Kunden, kreativen Herausforderungen, tollem Team und dem Gefühl, als Individuum wertgeschätzt zu werden, auch in Form einer fairen Vergütung.

3.  Spielt Geld heute eine wichtigere Rolle als früher?

Geld ist kein zentrales Element, aber unwichtig ist es auch nicht. Es wird immer mehr zu einem  "Hygienefaktor" – d.h. wenn die Vergütung als fair empfunden wird, steht sie nicht im Vordergrund und ist kein primäres Entscheidungskriterium für eine Position. Wenn die Bezahlung als unfair empfunden wird, ist sie ein starker Demotivator.

4.  Worauf schauen Sie besonders beim Persönlichkeitsprofil von Bewerbern?

Hinter jedem Lebenslauf steht ein Individuum und das betrachten wir auch individuell. Besonders interessant sind für uns Bewerber, die sowohl fachlich hochqualifiziert sind und deren Erfahrungen eine Affinität zu unseren Unternehmenswerten vermuten lassen – also beispielsweise Offenheit gegenüber Veränderungen, der Antrieb über den Tellerrand hinauszuschauen und die Initiative zu ergreifen sowie die Fähigkeit zur konstruktiven Zusammenarbeit in heterogenen Teams.

5.  Was sind die häufigsten Fehler von Bewerbern?

Für uns ist es entscheidend, ob der Bewerber oder die Bewerberin sich mit uns als Unternehmen und mit der Position ehrlich auseinandersetzt. Der schwerwiegendste Fehler von Bewerbern besteht darin, die Wichtigkeit dieses Faktors zu unterschätzen.

6.  Das Image der Agenturen als Arbeitgeber hat zuletzt gelitten. Zu Recht?

Ich bezweifle, dass diese Aussage richtig ist. Nur Agenturen, die sich nicht den aktuellen Herausforderungen stellen, wie der Generation Y, dem demographischen Wandel, der Digitalisierung der Gesellschaft, dem Fachkräftemangel etc. verlieren an Boden im Rennen der Arbeitgebermarken. Es gibt eine Reihe von Agenturen, zu denen wir auch uns zählen, die sich gerade in den letzten Jahren als attraktiver Arbeitgeber positioniert haben.

7.  Wie sieht es in Ihrer Agentur mit der Vereinbarkeit von Familie und Beruf aus?

Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf in einer Dienstleistungsumgebung ist eine Herausforderung, die man nur meistern kann, wenn man es ernst meint. Flexible Arbeitszeitmodelle, die Möglichkeit zum Home-Office sowie Planungssicherheit für Eltern und Agentur in puncto Kinderbetreuung, Pflege oder Trauerarbeit sind unabdingbar.

Im Jahr 2013 hat Sapient Nitro einen HR Excellence Award in der Kategorie Familie und Beruf gewonnen, weil wir nachweisen konnten, dass 96 Prozent aller jungen Mütter wieder auf ihren Arbeitsplatz zurückkehrten – und das bereits nach 10-12 Monaten. Zudem gingen 88 Prozent der Jungväter in Elternzeit, eine Prozentzahl, die weit über dem Bundesdurchschnitt liegt und auch unter Agenturen ein Alleinstellungsmerkmal darstellt.

8.  Welche Rolle spielt bei Ihnen Diversity Management?

Diversity Management ist einer der zentralen Erfolgsfaktoren von Sapient Nitro, wobei wir unter Diversity mehr als nur "Gender" verstehen. Diversity Management hat zu tun mit der Kollaboration von Menschen mit unterschiedlichen Wurzeln, Funktionalitäten, unterschiedlichem Alter etc. So arbeiten bei Sapient Nitro in Deutschland Menschen aus 26 Ländern zusammen und ziehen an einem Strang. Das ist sehr inspirierend!

9.  Was ist aus Ihrer Sicht der größte Fehler, den ein Personalverantwortlicher oder Headhunter machen kann?

Der größte Fehler ist, zu vergessen, dass hinter den Profilen und Lebensläufen Menschen stehen. Wer beispielsweise mit standardisierten Massenanschreiben auf Business-Netzwerken wie LinkedIn arbeitet, kann im Gegenzug keine große Wertschätzung erwarten. 

10. Warum sollte jemand bei Ihnen anfangen? Was macht Ihre Agenturmarke einzigartig?

Wer darauf brennt, immer wieder neue Herausforderungen auf internationalen Projekten zu meistern, die sich um die digitale Transformation drehen und aufregende Marken bewegen – der ist bei uns richtig. Unsere Mitarbeiter sind mit Experten und Kreativen auf der ganzen Welt vernetzt und entwickeln in multikulturellen und interdisziplinär gemischten Teams Projekte für Global Player wie Audi, Beiersdorf und Lufthansa.

Das gilt bei Sapient Nitro für alle unsere Mitarbeiter, ungeachtet der Karrierestufe. Uns geht es nicht um Hierarchien, sondern um den gemeinsamen Erfolg, daher schreiben wir Teamarbeit sehr groß: Kreation, Technologie und Beratung arbeiten Hand in Hand – interdisziplinär und international. Wir arbeiten nicht nur in der Gegenwart, sondern blicken für unsere Kunden in die Zukunft und erforschen in unserem Innovationslab – dem BlackLab – neue Trends, Technologien und Ideen.

von Markus Weber - Kommentare Kommentar schreiben

BBDO-Personalerin: "Stehen Sie zu Ihren Wissenslücken!"

von Markus Weber

Im Rahmen einer W&V-Online-Serie stellen wir die Recruiting-Chefs der Agenturen vor: Worauf achten sie beim Persönlichkeitsprofil von Bewerbern ganz besonders? Wie lockt man die besten Leute? Was sind die häufigsten Fehler der Bewerber? Heute steht Romy Nickel, Head of HR Development & Recruiting bei BBDO Germany, Rede und Antwort.

1.  Wie wird man Human-Resource-Manager bei BBDO?

In Schlagworten: Mit Hochschulabschluss, Humor und Empathie. Im Detail: Wir sehen bei BBDO im HR-Bereich gerne einen akademischen Hintergrund mit betriebswirtschaftlichem oder psychologischem Schwerpunkt, gerne mit internationaler Erfahrung. Und natürlich haben auch Quereinsteiger mit Branchenwissen eine Chance; gerade im Recruiting kann das für den Einstieg sehr helfen.

2.  Wie lockt man die besten Leute? Mit einem attraktiven Kundenportfolio oder mit Top-Gehältern?

Mit fairen Gehältern und mit spannenden Aufgaben, die zu ihnen passen. Und mit Entwicklungsmöglichkeiten.

3.  Spielt Geld heute eine wichtigere Rolle als früher?

Wenn Sie mit Geld eine angemessene Bezahlung meinen: Die war früher wichtig, ist heute wichtig und wird auch morgen wichtig sein.

4.  Worauf schauen Sie besonders beim Persönlichkeitsprofil von Bewerbern?

Auf Glaubwürdigkeit.

5.  Was sind die häufigsten Fehler von Bewerbern?

Wenn ein Bewerber versucht, sich selbst als perfekt darzustellen und nicht zu seinen Wissens- oder Erfahrungslücken steht. Man kann und muss nicht alles wissen oder schon einmal gemacht haben. Man sollte sich aber zu helfen wissen.

6.  Das Image der Agenturen als Arbeitgeber hat zuletzt gelitten. Zu Recht?

Nein. Aber leider vergessen wir bei der ganzen Werbung, die wir machen, oftmals die Werbung für uns selbst.

7.  Wie sieht es in Ihrer Agentur mit der Vereinbarkeit von Familie und Beruf aus?

Bei BBDO sind viele Frauen, die Kinder großziehen und in Teilzeit arbeiten, weiter in ihren angestammten Bereichen tätig. Home-Office und flexibles Arbeiten sind bei uns selbstverständlich und gehören zum Alltag – übrigens auch für Mitarbeiter ohne Kinder. Was sich unsere Kolleginnen und Kollegen wünschen: Mehr und ausgedehntere Betreuungsmöglichkeiten für ihre Kinder, weil Mütter eben auch nachmittags arbeiten wollen. Was bei uns geht, weil wir auch Job-Sharing anbieten.

8.  Welche Rolle spielt bei Ihnen Diversity Management?

Bei uns arbeiten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus 30 Nationen, zwischen 18 und 63 Jahren. Wir müssen also Vielfältigkeit nicht erst in unsere Belegschaft hineinmanagen. Diversity entsteht in der BBDO Group Germany ganz automatisch, da wir unsere Positionen nach dem Leistungsprinzip besetzen und nicht etwa nach dem Senioritätsprinzip.

9.  Was ist aus Ihrer Sicht der größte Fehler, den ein Personalverantwortlicher oder Headhunter machen kann?

Falsche Versprechungen machen.

10. Warum sollte jemand bei Ihnen anfangen? Was macht Ihre Agenturmarke einzigartig?

Unsere BBDO Group vereint die Vorteile eines internationalen Netzwerks mit der Schnelligkeit und Unmittelbarkeit einer inhabergeführten Kreativagentur. Wir sind eine globale Boutique.

Was sich mit dem Berufseinstieg der "Generation Y" künftig verändern wird und warum Agenturen deshalb beim Recruiting mehr und mehr umdenken müssen, das können Sie hier nachlesen.

von Markus Weber - Kommentare Kommentar schreiben

VCCP-Personalerin: "Top-Down-Agenturmodell hat ausgedient"

von Markus Weber

Im Rahmen einer W&V-Online-Serie stellen wir die Recruiting-Chefs der Agenturen vor: Worauf achten sie beim Persönlichkeitsprofil von Bewerbern besonders? Wie lockt man die besten Leute? Was sind die häufigsten Fehler der Bewerber? Heute steht Judith Gabriel, Human-Resource-Manager bei VCCP Berlin, Rede und Antwort.

1.  Wie wird man Human-Resource-Manager bei VCCP?

Ein gutes Gespür für außergewöhnliche Talente, ein gutes Einfühlungsvermögen für Menschen, ein Interesse an außergewöhnlicher Kommunikation und der Weiterentwicklung von Menschen sind die Dinge, die in meinem Job bei VCCP erforderlich sind. Ich habe sechs Jahre Erfahrung in diesem Bereich mit zu VCCP gebracht und freue mich, diese hier vor allem in internationalem Kontext weiter entwickeln zu können.

2.  Wie lockt man die besten Leute? Mit einem attraktiven Kundenportfolio oder mit Top-Gehältern?

Natürlich spielt beides eine Rolle. Unsere Kunden und Arbeiten helfen eindeutig dabei, Talente anzulocken. Aber es geht in der heutigen Arbeitswelt um noch viel mehr. Ein reiner Blick auf Cash und Kreation reicht nicht, um gute Leute zu gewinnen. Wichtig sind ein flexibles, modernes Arbeitsumfeld, gute Kollegen, Weiterbildung und die Möglichkeit, sich mit seinen Ideen einbringen zu können und Gehör zu finden. 

3.  Spielt Geld heute eine wichtigere Rolle als früher?

Geld spielt immer eine Rolle, aber wir stellen fest, dass es eben nicht mehr der wichtigste Motivationstreiber ist. Flexibilität und Work-Life-Integration haben an Bedeutung gewonnen. Ebenso wichtig ist die Möglichkeit zur persönlichen Weiterentwicklung: Wir haben ein internationales Austauschprogramm mit unserem globalen Chime-Netzwerk entwickelt und bauen eine Academy auf, die viele externe und interne Weiterbildungsmöglichkeiten unter einem Dach vereint.

4.  Worauf schauen Sie besonders beim Persönlichkeitsprofil von Bewerbern?

Bei VCCP sind unsere Gründungsprinzipien die wesentlichen Filter für unsere Auswahl. Hierzu gehören: be unprecious, be happy, be agile, be responsible, be simple, be clear, be honest, be fast and be proud. Zusammengefasst geht es um Authentizität, Offenheit, Verantwortung und das Gefühl, dass jemand mit Herzblut dabei ist und etwas bewegen möchte.

5.  Was sind die häufigsten Fehler von Bewerbern?

Bewerbern fällt es oft schwer, ihre Motivation und ihren Mehrwert klar zu formulieren. Für uns ist es aber sehr entscheidend, genau diese Motivation zu erfahren. Die zentralen Themen sollten daher sein: Warum bist Du die oder der Richtige? Warum brennst Du für ein Thema? Was möchtest Du erreichen? Was motiviert Dich am meisten und warum bei und mit uns?

6.  Das Image der Agenturen als Arbeitgeber hat zuletzt gelitten. Zu Recht?

Das klassische Top-down geführte Agenturmodell hat ausgesorgt und zehrt am Image der Branche. Wichtig ist, dass Agenturen stärker auf die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter und Kunden eingehen. Das erfordert eine kollaborative und integrative Arbeitsweise, die Lösungen schnell hervorbringt. Viele Agenturen sind tolle Arbeitgeber und bieten genau dieses Umfeld. Dies klarer zu kommunizieren, ist für die Branche wichtig und sollte stärker im Fokus stehen.

7.  Wie sieht es in Ihrer Agentur mit der Vereinbarkeit von Familie und Beruf aus?

Bei uns arbeiten natürlich auch Mütter und Väter. Das Wichtigste ist uns immer das gegenseitig entgegengebrachte Vertrauen in die Arbeitsleistung. Den Fokus richten wir klar auf das Ergebnis. Dabei spielt es keine Rolle, ob dieses in der Agentur, im Homeoffice oder teils auch auf dem Spielplatz entstanden ist. Wir glauben, dass die besten Ergebnisse eine gute Balance von Leben und Beruf erfordern.

8.  Welche Rolle spielt bei Ihnen Diversity Management?

Eine sehr große. Bei VCCP Berlin arbeiten derzeit 70 Mitarbeiter aus 16 Nationen. Dadurch haben wir eine sehr spannende kulturelle Vielfalt, die uns zwischenmenschlich bereichert und gleichzeitig eine wichtige Basis für die Entwicklung von internationalen Kampagnen ist. Unser Recruiting ist bewusst viel internationaler geworden. Wir sprechen inzwischen mit Talenten aus der ganzen Welt.

9.  Was ist aus Ihrer Sicht der größte Fehler, den ein Personalverantwortlicher oder Headhunter machen kann?

Kein Gefühl dafür zu haben, wie sich die Leute im Unternehmen fühlen, ob es ihnen gut geht und ob man sie richtig fördert. Oder bei Bewerbern nicht die richtigen Potenziale zu erkennen und die Mitarbeiterbindung zu vernachlässigen. Ich habe bei VCCP meine bezaubernde Kollegin Dana Koch. Sie betreut unsere Mitarbeiter bei allen internen Anliegen: bei Feedbackgesprächen, Vertragsfragen, Personalentwicklung und Weiterbildungsthemen wie internen Workshops und Tutorials. Dieser Bereich ist ungemein wichtig für uns und wir bauen ihn stetig weiter aus. Denn bei VCCP soll sich jeder als Teil unseres internationalen, offenen Teams auch langfristig wohlfühlen.

10. Warum sollte jemand bei Ihnen anfangen? Was macht Ihre Agenturmarke einzigartig?

VCCP ist als Gegenmodell zu den Big-Agency-Networks gegründet worden. Die Prinzipien "Simplicity, Collaboration, Unpreciousness and Integration around Ideas rather than Channels" sind Hauptbestandteil unserer DNA. Dies reflektiert sich in unseren Arbeiten. Eigenverantwortung, unternehmerische Neugierde, Teamspirit und ergebnisorientiertes Arbeiten prägen unsere Kultur. Bei uns kann jeder seine Ideen einbringen und Verantwortung übernehmen. Und das in einem starken internationalen Umfeld.

Warum viele Agenturen beim Recruiting zunehmend umdenken müssen, kann man unter anderem auch hier nachlesen.

von Markus Weber - Kommentare Kommentar schreiben

Razorfish-Personalerin: "Für die Generation Y zählt Sinn mehr als Status"

von Markus Weber

Im Rahmen einer W&V-Online-Serie stellen wir die Recruiting-Chefs der Agenturen vor: Worauf achten sie beim Persönlichkeitsprofil von Bewerbern besonders? Wie lockt man die besten Leute? Was sind die häufigsten Fehler der Bewerber? Heute steht Christiane Strubel, Head of Human Resources bei der Digitalagentur Razorfish, Rede und Antwort.

1.  Wie wird man Human-Resource-Manager bei Razorfish?

Mit Fachwissen, einer ordentlichen Portion Menschenkenntnis und der Bereitschaft, sich auf Neues einzulassen. In erster Linie betrifft das natürlich die Menschen mit ihren unterschiedlichen Erwartungen und Anforderungen. Den klassischen Quereinsteiger gibt es bei uns nicht mehr. Alle im Team haben einen HR-Background wie z.B. Arbeitsrecht,  Psychologie, Personalwesen und BWL, aber nicht zwingend Agenturerfahrung. Ich selbst war zum Beispiel fast sieben Jahre in der Geschäftsreisebranche tätig, bevor ich schließlich 2014 zu Razorfish wechselte. Beim Recruiting sieht das natürlich ganz anders aus. Hier profitieren wir von der umfassenden Agenturerfahrung unserer Kolleginnen und Kollegen.

2.  Wie lockt man die besten Leute? Mit einem attraktiven Kundenportfolio oder mit Top-Gehältern?

Beides sind nach wie vor wichtige Kriterien, aber bei weitem nicht die einzigen. Unsere Erfahrung zeigt, dass auch Aspekte wie die zukünftigen Kollegen, Entwicklungsperspektiven und -freiräume sowie die Karriereplanung eine Rolle spielen. Wichtig ist ein ganzheitlicher Ansatz, der je nach Lebenssituation und persönlichen Prioritäten individuell auf die einzelnen Bewerber zugeschnitten wird. Das alles kann man unter dem Begriff "Lebensqualität" zusammenfassen. So ist es eine Aufgabe heutiger Unternehmen, auch die familiäre Leistung eines Arbeitnehmers durch entsprechende Unterstützung zu honorieren. Hierfür bieten wir eine große Diversität im Bereich der Zeit und des Ortes, in dem unsere Mitarbeiter ihre Arbeit leisten können.

3.  Spielt Geld heute eine wichtigere Rolle als früher?

Die Rolle der Vergütung wird heute anders bewertet - wodurch sie jedoch nicht weniger bedeutsam ist als früher. Oder anders gesagt: Geld ist heute nicht die hauptsächliche Motivation, sich für oder gegen einen Job zu entscheiden. Denn gerade für die Generation Y zählt Sinn viel mehr als Status. Wir gehen auf diese Anforderung ein, indem wir faire Gehälter mit guten Arbeitsbedingungen und "Goodies" wie interessanten Entwicklungsperspektiven kombinieren. So liegt seit Ende 2014/2015 einer unserer besonderen Schwerpunkte auf Training und Development – zum Beispiel in Form interdisziplinärer Vorträge und Workshops mit Spezialisten aus unserem Netzwerk.

4.  Worauf schauen Sie besonders beim Persönlichkeitsprofil von Bewerbern?

Wir achten vor allem darauf, dass der Bewerber als Person zu uns passt. Denn mangelndes Fachwissen lässt sich verhältnismäßig einfach aufbauen; Charaktereigenschaften zu verändern, ist dagegen nahezu ein Ding der Unmöglichkeit. Zu diesem Zweck versuchen wir zu ergründen, was der Bewerber wirklich sucht, und gleichen das mit dem ab, was wir brauchen. Manchmal passt es, manchmal leider nicht.

5.  Was sind die häufigsten Fehler von Bewerbern?

Von konkreten Fehlern möchte ich in diesem Zusammenhang nicht gerne sprechen. Denn die meisten Bewerber geben sich große Mühe und wir sind häufig überrascht, wie gut die Bewerber passen, die sich bei uns melden. Wichtig ist jedoch: Man sollte nie die Objektivität verlieren. Genauso wie wir uns fragen "Passt der- bzw. diejenige zu uns?" sollten die Bewerber sich fragen "Passe ich zu Razorfish?". Wenn man um jeden Preis etwas will, spielt sich das häufig zum Nachteil für alle Beteiligten aus.

6.  Das Image der Agenturen als Arbeitgeber hat zuletzt gelitten. Zu Recht?

Die Globalisierung ist auch in der Agenturwelt mit all ihren Vor- und Nachteilen spürbar angekommen. Die Kunst besteht nun darin, sich die Vorteile wie z.B. internationale Mobilität und Knowledge-Sharing mit Branchenspezialisten zunutze zu machen, um die eventuellen Nachteile ausgleichen zu können. Für mich als Branchen-Quereinsteiger haben sich die klassischen Vorurteile wie schlechte Gehälter und hohe Überstunden nicht bestätigt. Digitalagenturen wie Razorfish scheinen sich zudem einer positiveren Wahrnehmung im Vergleich zu klassischen Agenturen zu erfreuen. Sie stellen vor allem für technikaffine Arbeitnehmer eine interessante Option dar und werden zunehmend von Berufseinsteigern als Sprungbrett zu Unternehmensberatungen, Industrieunternehmen und Startups gerne genutzt.

7.  Wie sieht es in Ihrer Agentur mit der Vereinbarkeit von Familie und Beruf aus?

Diese Frage möchte ich gerne weiterdenken. Denn geht es nicht um die Vereinbarkeit zwischen Beruf und dem kompletten Privatleben? So flexibel, wie sich unsere Mitarbeiter zum Beispiel in Pitch-Phasen zeigen, versuchen wir ebenfalls immer auf ihre individuellen Bedürfnisse einzugehen. Dies betrifft ebenso verschiedene Arbeitszeit- und Arbeitsplatzmodelle als auch die Themen Mutterschutz, Eltern- und Teilzeit.

8.  Welche Rolle spielt bei Ihnen Diversity Management?

Dieser Bereich bedarf bei uns keiner besonderen Förderung, denn die Vielfalt entsteht von ganz alleine. In Zahlen heißt das: Das Verhältnis von Männern und Frauen liegt an allen unseren Standorten bei zirka 50 zu 50 und der Anteil nationaler zu internationaler Arbeitnehmer bei 75 zu 25 Prozent. In Berlin sind es sogar 68 Prozent national zu 32 Prozent international – diese Zahlen sprechen aus meiner Sicht für sich.

9.  Was ist aus Ihrer Sicht der größte Fehler, den ein Personalverantwortlicher oder Headhunter machen kann?

Der absolute Kardinalfehler unserer Disziplin: unklare Aussagen treffen. In allen Bereichen, in denen man mit Menschen arbeitet, ist ehrliche, direkte und vor allen Dingen verlässliche Kommunikation unerlässlich. Speziell bei HR spielt Vertrauen eine ganz große Rolle. Dies gilt es bereits im Bewerbungsprozess aufzubauen und auch nach Vertragsunterzeichnung dauerhaft zu bestätigen.

10. Warum sollte jemand bei Ihnen anfangen? Was macht Ihre Agenturmarke einzigartig?

Wer den digitalen Wandel nicht nur miterleben, sondern konstruktiv mitgestalten möchte, ist bei uns genau an der richtigen Adresse. Razorfish steht in allen Bereichen und Disziplinen für extrem zukunftsorientiertes Arbeiten. Unser Innovationslabor "EE Maker Lab" in Frankfurt ist hierfür ein gutes Beispiel. Mitarbeiter aller Abteilungen kommen hier zusammen, um aktuelle und kommende Technologien im praktischen Einsatz zu testen und so gemeinsame Visionen für die digitale Zukunft unserer Kunden zu entwickeln. Zeitgleich ist dies auch ein wichtiger Aspekt unserer speziellen Open-Space-Kultur, die nicht auf Hierarchien, sondern auf Gemeinsamkeit setzt. So sind beispielsweise auch sämtliche Führungsebenen für alle präsent und ansprechbar. Kurz gesagt: Razorfish spricht nicht über digitale Transformation, sondern lebt sie auf allen Ebenen. Das ist etwas sehr Besonderes.

Hinweis am Rande: Eine aktuelle Gehaltstabelle, was Kreative in Agenturen verdienen, finden Sie hier.

von Markus Weber - Kommentare Kommentar schreiben