Recruiting | | von Nina Diercks

Warum zu viel Big Data Ihrer Arbeitgeber-Marke schadet

Schon 2012 konnten Forscher der Northern Illinois University in einer Studie nachweisen, dass eine fünf bis zehn-minütige Einsichtnahme in das Facebook-Profil eines Kandidaten  aussagekräftiger sei als ein Einstellungsgespräch. Und nach einer weiteren Studie der Old Dominion University , so berichtet jedenfalls Mashable, erweisen sich die auf Facebook vorhandenen Social Media-Persönlichkeiten gar als viel aussagekräftiger als die Online-Persönlichkeitstests, die Studenten zuvor zu absolvieren hatten.

Soweit so gut. Doch wie den Datenschatz heben, fragten sich zwei Psychologen der University Cambridge und entwickelten so gleich das „youarewhatyoulike“. Mit diesem Tool kann ein jeder sein eigenes Facebook-Psychogramm erstellen. Einfach mit dem Facebook-Login anmelden und schon scannt die Software unsere Bilder, Likes, Gruppen und Freunde. Nach Angaben der involvierten Psychologin Matz ermöglichen die empirischen Zusammenhänge zwischen Facebook-Likes und Nutzereigenschaften, zum Beispiel Geschlecht und religiöse Orientierung, dem Modell, persönliche Eigenschaften vorherzusagen. Objektiver als jeder Persönlichkeitstest sei das Ganze auch noch. Big Data übernimmt also auch den Bewerbungprozess. (Vorstehendes sinngemäß aus: Die Welt, Software scannt Facebook-Profile von Bewerbern vom 01.03.2014).

 Heureka!

…ruft da der geneigte Recruiter,  sagt alle Einstellungsgespräche ab, lässt die Ergebnisse der E-Assessments links liegen und surft sich durch die Facebook-Profile seiner Kandidaten. Wie? Ach. Da kann der Personaler gar nichts sehen? Außer dem Profilbild? Weil alles auf privat gestellt ist? Ach so. Na dann, er braucht ja bloß den Kandidaten um das Passwort bitten und schon…

Was ist mit dem Persönlichkeitsrecht des Bewerbers?

Da war doch was? Ich muss mich doch nicht vor dem Arbeitgeber ausziehen? Genau. Das muss man nicht. Ein jeder hat ein Recht auf Privatsphäre, welches dem grundrechtlich geschützten Persönlichkeitsrecht entspringt. Und dieses Recht auf Privatsphäre, das gilt analog wie digital. D.h. kein Arbeitgeber dieser Welt kann das Passwort zum Facebook-Account des Kandidaten verlangen, um mal ein bisschen zu recherchieren. Das wäre so, als ob ein Bewerber gebeten würde, doch einmal den Haustürschlüssel da zu lassen, man wolle sich mal in der Wohnung des Kandidaten ein wenig umsehen, schließlich sähe man dort doch am besten wie der Charakter eines Bewerbers wirklich sei.

Den Personalern verbliebe also nur die Möglichkeit, die öffentlich zugänglichen Bereiche der jeweiligen Profile durch zu sehen. Ganz davon abgesehen, dass es unter Juristen durchaus umstritten ist, ob Netzwerk-Portale wie Xing, Facebook und Google+ überhaupt allgemein zugängliche Daten enthalten und damit ob diese Daten überhaupt erhoben, gespeichert und genutzt werden dürfen, würde der Personaler nur ein sehr reduziertes Bild des jeweiligen Kandidaten sehen. Viele User veröffentlichen schon heute ganz gezielt bestimmte Inhalte auf Facebook, um das eigene Reputations-Management dadurch zu steuern. Was die Öffentlichkeit nicht sehen soll, das wird auch nicht öffentlich geteilt, bleibt für den Recruiter also unerreichbar. Auch nicht, wenn man den eigenen Maschinenbau-Werkstudenten freundlich fragt, ob der nicht mal ein wenig tiefer in die Profile seiner Maschinenbau-Freunde blicken lässt…

Darüber hinaus gibt es in vielen Unternehmen die Betriebsräte. Deren Aufgabe ist es, eben die Persönlichkeitsrechte von Arbeitnehmern und Bewerbern zu schützen. Das ist auch gut so. Aber es  führt manchmal dazu, dass selbst eignungsdiagnostisch sauberere und auch für die Bewerber äußerst vorteilhafte Online-Assessment-Verfahren dem Betriebsrat nur schwer zu vermitteln sind. Wenn der Betriebsrat aber bei der Idee, künftig alle Bewerber die Facebook-Profile zum Scan freigeben zu lassen, nur mit den Händen über den Kopf zusammenschlägt, dann ist dem nichts hinzuzufügen. Recht hat er.

Aber abgesehen von den hier aufgeworfenen Fragen der Persönlichkeitsrechte der Bewerber und des (Arbeitnehmer-) Datenschutzes sowie der damit für Unternehmen einhergehenden schwerwiegenden Compliance-Problematik, stellen sich weiter Fragen, wie belastbar diese Studien eigentlich sind und ob nicht auch ganz praktische oder gar eignungsdiagnostische Gründe gegen das Facebook-Profiling sprechen.

Ich als eignungsdiagnostischer Laie frage mich bei der Aussage „die Social Media Persönlichkeiten auf Facebook waren aussagekräftiger als die Online-Persönlichkeitstests, die die Studenten vorher absolvierten“ schon, ob nicht a) die Studenten, die ja wussten, dass ihre privaten Profile durchleuchtet wurden, diese nicht etwas „aufgehübscht“  hatten (Post gelöscht etc.) und b) um was für einen Online-Persönlichkeitstest handelte es sich denn? Wie valide ist der? Nach welcher Methodik funktioniert er? Nicht ohne Grund zitierte Falko Brenner in den Kommentaren des oben benannten Artikels eine im viasto-Blog zusammengefasste Studie, wonach eben überhaupt kein Zusammenhang zwischen via Facebook vorhergesagter und tatsächlicher Berufsleistung.

Aber was soll ich hier herumschwadronieren von Sachen, von denen ich nur bedingt Ahnung habe und wozu bin ich mit einem Mann verheiratet, der sich den ganzen Tag mit nichts anderem als eignungsdiagnostischen Verfahren, Persönlichkeitstests, Online-Assessments und Bewerber-Vorauswahl befasst. Also habe ich doch einfach Joachim Diercks,Geschäftsführer von Cyquest und Betreiber des renommierten Recrutainment-Blogs zum Interview gebeten:

Also Jo, sag mal, was hältst Du von diesen Facebook-Analysen im Rekrutierungskontext?

„Die Frage, ob in naher oder ferner Zukunft die Analyse von Social Media Profilen zur eignungsdiagnostischen Analyse im beruflichen Kontext - etwa für Zwecke des Recruitings oder der Personalentwicklung - herangezogen wird, ist aus HR-Sicht durchaus spannend. Ich bin mir ziemlich sicher, dass es Forschung und Entwicklungen in diese Richtung geben wird, denn warum sollte Big Data ausgerechnet hiervor halt machen? Frei nach dem Motto "was geht, wird auch gemacht...".“

Huch, so positiv? Das hätte ich nicht gedacht?

 „Nun ja, ich sagte, es ist spannend. (lacht) Wie Du ja schon oben angemerkt hast, sind die Befunde der verschiedenen Studien alles andere als eindeutig. Und ich denke, es wird sich dabei  bis auf Weiteres um eine rein akademische Frage handeln. Denn dass ein solches Profiling in eher privaten Netzwerken wie Facebook auf Sicht eine Rolle im Recruiting spielen wird, da wäre ich skeptisch. Neben den von Dir genannten rechtlichen Fragestellungen, sehe ich hier vor allem das Problem, dass ein solches Vorgehen mit großen Gefahren für die Arbeitgebermarke einhergeht. Welcher Arbeitgeber will denn "da draußen" als derjenige gelten, der Kandidaten aufgrund irgendeiner von außen betrachtet vollkommen undurchsichtigen Beurteilungsmethode abgesagt hat? Ein solches Vorgehen würde dem momentan allerorten zu beobachtenden Trend und Bestreben hin zu MEHR Transparenz und Authentizität im Umgang mit Bewerbern komplett widersprechen. Ich glaube kaum, dass der Generation Y ein Feedback á la "Die Analyse Ihres Facebook-Profils hat einen hoch signifikanten Zusammenhang mit dem Big-Five Persönlichkeitsmerkmal Neurotizismus ergeben. Da es bei uns im Kundendienst aber sehr auf emotionale Stabilität ankommt, müssen wir Ihnen leider absagen..." zu vermitteln wäre...“

An das Imageproblem hatte ich jetzt so gar nicht als erstes gedacht… Aber klar. Du hast Recht, mir als Gen Y wäre das nicht zu vermitteln. (lacht). Und den Betriebsräten würden sich aufgrund solcher Analyse die Fußnägel aufrollen… aber das hatten wir ja oben schon. Siehst Du denn neben dem Imageproblem auch andere Konflikte?

„Ja. Es gibt ernste eignungsdiagnostische Bedenken: Erstens: Persönlichkeitsdimensionen wie die Klassiker der Big-Five (Neurotizismus, Introversion/Extraversion, Offenheit für Erfahrungen, Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit) sind per se erstmal nicht berufsbezogen. D.h. diese zur Prognose von beruflichem Erfolg heranzuziehen, ist eh schon ein nicht unumstrittenes Thema. Zweitens: Der Auswahlfehler zweiter Art. Dieser beschreibt die fälschliche Ablehnung eigentlich geeigneter Kandidaten (Falsch-Negativ-Auswahl). Selbst wenn es also gelänge, valide Zusammenhänge zwischen Facebook-Profilen und auswahlrelevanten Persönlichkeitsmerkmalen herzustellen, gelten diese Zusammenhänge immer nur - so ist das bei der Statistik - "für die große Zahl". Im Einzelfall jedoch kann es sein, dass die betreffende Person falsch zugeordnet wird. Wird diese Person nun aber abgelehnt, begeht das Unternehmen einen Fehler zweiter Art, lehnt also einen eigentlich geeigneten Kandidaten fälschlicherweise ab.

Das Risiko, dass von einem Fehler zweiter Art ausgeht, steigt in Zeiten eines zunehmenden War for Talent - Stichwort: Fachkräftemangel -, aber deutlich an, weil die Unternehmen schlichtweg nicht mehr so viel Auswahl haben wie früher. Aus diesem Grund steigt auch die Angst bei Unternehmen vor dem Fehler zweiter Art. Man kann das unter anderem daran ablesen, dass etwa in der Azubiauswahl die Bedeutung der Schulnote als Auswahlkriterium abnimmt und stattdessen Online-Tests mit den Kandidaten durchgeführt werden. Auch aus diesem Grunde bin ich eher skeptisch, ob ein Big-Data-Profiling auf Basis von Facebook-Profilen zu Zwecken der Personalauswahl oder -entwicklung auf Sicht eine reelle Marktchance haben wird.

Etwas optimistischer bin ich bzgl. Big-Data-Diagnostik bei eher beruflichen Netzwerken wie LinkedIn oder XING. Hier ist das Ausgangsmaterial einfach für berufsbezogene Analysezwecke schlichtweg erheblich besser geeignet...“

Ahh. Jetzt weiß ich wofür die neuen Officeräume angemietet und die ganzen ITler eingestellt wurden. Ihr schraubt also schon dran! Nein, im Ernst: Vielen Dank Jo, für das erhellende Interview zu Facebook-Profil-Analysen aus Sicht des Beraters und Eignungsdiagnostikers!

Was bleibt als Resümee zur Frage nach der Analyse von Facebook-Profilen im Rekrutierungs-Prozess? Auf den ersten Blick scheint die Zukunft im Jetzt angekommen zu sein. Auf den zweiten Blick hat es aber schon praktisch und methodisch zu viele Haken, als dass der Personaler vor dem Facebook-Profil der Bewerber Wirklichkeit wäre. Und auch wenn diese Probleme durch bessere und derzeit vielleicht noch nicht vorstellbare Methoden beseitigt würden, so hoffe ich doch, dass das Recht vor dem derartigen Griff in die Privatsphäre von Bewerbern und Kandidaten als Schutzwall stehen bleibt.

Oder wollten Sie Ihrem Recruiter die Schlüssel zu Ihrer Wohnung überreichen wollen müssen?

Eben.

Also in diesem Sinne,

auf bald, hüben oder drüben.

Nina Diercks ist einer der "Digital Leader", eine feste Gruppe von Bloggern, die ihre Meinungen und Kommentare via LEAD digital verbreitet. Mehr zum Autor und den weiteren Mitgliedern der "Digital Leader" lesen Sie hier auf der Übersichtsseite.

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