Auch das ist Active Sourcing.
Auch das ist Active Sourcing. © Foto:Fotolia

Recruiting-Trends 2016 | | von Annette Mattgey

Warum sich Bewerber und Arbeitgeber im Netz verpassen

Im Recruiting ändern und erweitern sich die Möglichkeiten laufend - kritisch wird es allerdings, wenn Jobsuchende und Arbeitgeber dabei unterschiedliche Wege einschlagen. Das befürchten die Experten des Karriereportals Monster, nachdem sie die aktuelle Studienreihe des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universität Bamberg ausgewertet haben. "Die Ergebnisse machen deutlich, wo Recruiter und Kandidaten auseinander driften. Die gute Nachricht ist: Mit klarer Kommunikation und dem Wissen um die Bedürfnisse der jeweiligen Zielgruppe lässt sich dieser Trend umkehren", fasst Marc Irmisch, Vice President General Manager bei Monster, zusammen. Zu den jetzt veröffentlichten Ergebnissen gehören de drei Themenspecials "Active Sourcing", "Bewerbung der Zukunft" und "Techniksprung in der Rekrutierung".

Fehlerhaftes "Active Sourcing": Geringe Chance, sich zu treffen

Die Ergebnisse des Themenspecials rund um "Active Sourcing" verdeutlichen, dass die Unternehmen und Kandidaten vorhandene Optionen (z.B. Plattformen, Events oder persönliche Netzwerke) unterschiedlich stark nutzen, um einen neuen Mitarbeiter oder einen neuen Job zu finden. Aber hier zunächst der Status Quo: Bei 34,7 Prozent der Vakanzen sprechen Unternehmen die Stellensuchenden sowohl aktiv als auch im Rahmen einer klassischen Stellenanzeige an. Bei weiteren 7,1 Prozent der offenen Stellen versuchen die Unternehmen sogar, ausschließlich durch Active Sourcing Kandidaten zu finden. Mit beiden Maßnahmen kommen sie den rund 45 Prozent der Karriereinteressierten entgegen, die lieber direkt von Unternehmen angesprochen werden möchten, anstatt sich selbst zu bewerben. Weitere Vorteile beim Active Sourcing sehen Unternehmen in möglichen Kosteneinsparungen. Allerdings denken auch etwa die Hälfte (48,0 Prozent), dass externe Active-Sourcing-Quellen bereits "überfischt" sind, und etwa ebenso viele der befragten Unternehmen geben an, dass sie die aktive Stellensuche als sehr zeitaufwendig ansehen.

 

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Diese Wegen werden von Arbeitgebern (y-Achse) und Bewerbern (x-Achse) bevorzugt.

Die zur Verfügung stehenden Optionen: Beide Gruppen nutzen Talent-Pools der Unternehmen, persönliche Netzwerke und Karriere-Netzwerke (vgl. Tabelle 1). Die Kandidaten setzen darüber hinaus auch auf externe Lebenslaufdatenbanken. 75,0 Prozent wählten bereits diese Option. Von den Unternehmen sind es nur 38,1 Prozent.

Eine Lücke klafft auch bei den Karriere-Events für Studenten: Diese werden von 90,3 Prozent der Unternehmen, aber nur von 12,6 Prozent der Kandidaten präferiert. Foren und Blogs sind beliebte Quellen auf der Unternehmensseite (50,0 Prozent), werden aber von Kandidaten (noch) nicht als Sprungbrett für den nächsten Job gesehen. Am wenigsten nutzen Unternehmen sowie Karriereinteressierte bisher soziale Netzwerkplattformen.

Tab. 1: Nutzung der Active-Sourcing-Kanäle: Die Ergebnisse im Überblick

  Karriere-Events für Studenten Personal- und Absolventenmessen Eigene Talent-Pools Persönliche Netzwerke
Unternehmen 90,3% 89,0% 91,0% 94,9%
Stellensuchende 12,6% 21,3% 55,5% 61,1%

 

  Externe Lebenslauf-datenbanken Foren und Blogs Soziale Netzwerk-Plattformen Karriere-netzwerk
Unternehmen 38,1% 50,0% 25,0% 78,3%
Stellensuchende 75,0% 6,4% 14,5% 70,8%

Betrachtet man Active Sourcing am Beispiel von Social-Media-Recruiting, benennen Unternehmen einige Herausforderungen. Rund 88,2 Prozent denken, dass Recruiter als Folge der Nutzung von Social Media zusätzliche neue Fähigkeiten erlernen müssen. Dass nur 33,0 Prozent der Unternehmen eine explizite Strategie für den Einsatz von Social Media in der Rekrutierung haben, könnte eine Folge ihrer Befürchtung sein, für Active Sourcing sehr viel Aufwand betreiben zu müssen.

Recruiter sollten beim Active Sourcing ihre Zielgruppe im Auge behalten und beachten, auf welchen Kanälen sie ihre Kandidaten bestmöglich erreichen. Etwa drei Viertel der Unternehmen sind sich zum Beispiel sicher, dass sie auf Social Media-Kanälen präsent sein müssen, um die Generation Y rekrutieren zu können. Active Sourcing ist zwar im Aufbau durchaus etwas aufwendiger, lässt sich dann aber auch nutzen, wenn Stellen dringend besetzt werden müssen. Denn mit etablierten Active-Sourcing-Prozessen lassen sich zum Beispiel Business-Netzwerke oder Lebenslaufdatenbanken von Jobbörsen enorm zeitsparend als Talentpool-Quelle nutzen. 

Bewerbungsverfahren: Zurück in die Zukunft

Wie sehen Unternehmen und Stellensuchende das Bewerbungsverfahren der Zukunft? Dieser Frage geht das Themenspecial "Bewerbung der Zukunft" nach. Was sofort ins Auge sticht: Nach wie vor haben Unternehmen und Stellensuchende unterschiedliche Vorstellungen – vor allem, was den Bewerbungseingang betrifft: 75 Prozent der befragten Unternehmen präferieren die Formularbewerbung, 23 Prozent können sich auch mit einer E-Mail-Bewerbung anfreunden und gerade mal 1 Prozent bevorzugt den Eingang per Post.

Ein Blick auf die Antworten der Stellensuchenden dagegen zeigt, dass lediglich 7,6 Prozent ein Formular ausfüllen möchten – für 6,8 Prozent würde diese Vorgabe sogar einen Grund darstellen, sich nicht auf die Stelle zu bewerben. Mit 83,1 Prozent ist die E-Mail auf Platz 1 der beliebtesten Bewerbungskanäle. Allerdings rechnen viele Unternehmen mit einem Trend hin zur Formularbewerbung (17,3 Prozent mehr in 2020) und einem Rückgang der E-Mail-Bewerbungen. Tatsächlich erhalten die Top 1.000 Unternehmen etwa die Hälfte (48,9 Prozent) ihrer Bewerbungen per Formular, 36,1 Prozent via E-Mail und 13 Prozent auf dem Postweg.

Was gehört zu einer Bewerbung? Dazu Marc Irmisch: "Das persönliche Anschreiben verliert nach und nach an Relevanz – davon sind beide Parteien überzeugt. Sogenannte Kurzprofile mit den wichtigsten Daten und Fakten  zur Person werden dagegen als immer wichtiger eingeschätzt. Das hat etwas mit der deutlich gestiegenen Nutzung von mobilen Endgeräten zu tun." Fast die Hälfte der befragten Karriereinteressierten erachten die Profile auf Karrierenetzwerken und Internet-Stellenbörsen als persönlich sehr wichtig, vor allem, um sich von anderen Bewerbern abheben zu können. 

Die wichtigsten Ergebnisse des Themenspecials "Bewerbung der Zukunft":

  • Anzahl: Auf eine Stellenausschreibung kommen durchschnittlich 48 Bewerbungen, von denen 19 genauer begutachtet werden.
  • Form: 3 von 4 Unternehmen bevorzugen die Formularbewerbung, 83,1 Prozent der Stellensuchenden dagegen die E-Mail-Bewerbung.
  • Inhalt: 98,9 Prozent der Top 1.000 Unternehmen erachten Videos und Infografiken (noch) nicht als wichtigen Bestandteil einer Bewerbung.
  • Art: Zwei Drittel der befragten Stellensuchenden bewerten persönliche Kontakte und Referenzen als wichtiges Auswahlkriterium für die Bewerbung.

Big Data hat (noch) keine Chance beim Recruiting

Die technikgestützte Rekrutierung bietet heute mehr Möglichkeiten denn je, um beide Parteien zusammenzuführen, das verdeutlicht das Themenspecial "Techniksprung in der Rekrutierung". Die Auswahl reicht von Robot Recruiting über Gamification bis hin zu Bewerbermanagementsystemen. Noch werden diese Möglichkeiten allerdings mehr diskutiert als genutzt – dabei unterscheiden sich Unternehmen und Stellensuchende übrigens kaum.  

Jeweils ein Drittel der befragten Unternehmen (37,6 Prozent) sowie der Stellensuchenden und Karriereinteressierten (35,7 Prozent) sind der Meinung, dass moderne Kommunikationsformen in Zukunft verstärkt eingesetzt werden müssen und erwarten das auch vom jeweils anderen, das geben 35,7 Prozent der Unternehmen und 37,8 Prozent der Stellensuchenden an. Dass die Umsetzung diesen Ansprüchen noch nicht gerecht wird, zeigt ein Blick auf einige der untersuchten Instrumente und Kanäle:

Das sogenannte "Robot Recruiting" – bei dem ein Algorithmus Stellensuchenden automatisiert offene Stellen oder umgekehrt Unternehmen geeignete Kandidaten empfiehlt – nutzen beispielsweise nur 2,4 Prozent der Top-1.000-Unternehmen. Dementsprechend geben auch  43,3 Prozent der Stellensuchenden an, diese Möglichkeit noch nie genutzt zu haben und 27 Prozent ist sie völlig unbekannt.

Ähnlich sieht es bei der Verwendung von Recruiting-Spielen aus. Bei den unter dem Begriff Gamification bekannten Online-Spielen werden Anforderungen und Fähigkeiten spielerisch abgeglichen. Weniger als 2,5 Prozent der Unternehmen bieten solche Spiele auf ihrer Karriere-Webseite oder auf sozialen Netzwerkplattformen an. Ein wenig größer ist der Spieltrieb bei den Stellensuchenden: 12,9 Prozent  haben ihre Eignung für eine offene Stelle schon einmal mittels eines Online-Spiels überprüft.

Auch die Nutzung von Instant-Messaging-Diensten wie zum Beispiel Whatsapp hat noch keine hohe Relevanz. Lediglich 1,3 Prozent der befragten Unternehmen ermöglichen Kandidaten eine Kommunikation über Whatsapp und liegen damit mit 95,9 Prozent der Stellensuchenden und Karriereinteressierten auf einer Linie, die diesen Dienst auch noch nie dazu genutzt haben, um mit Unternehmen zu kommunizieren.

Für Prof. Tim Weitzel ist klar: "Der Schlüssel zum Erfolg liegt im richtigen Mix von Instrumenten und Kanälen. Um die passenden Kandidaten optimal anzusprechen, wird es für die Unternehmen immer wichtiger werden, deren Nutzungsgewohnheiten und bevorzugten Kanäle zu kennen und ihr Recruiting darauf abzustimmen."

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