So verändert die Digitalisierung unser Arbeitsleben
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IAB-Studie | | von Annette Mattgey

So verändert die Digitalisierung unser Arbeitsleben

Auswirkungen auf die Zahl der Arbeitsplätze hat die zunehmende Digitalisierung nicht, zeigen Studien des Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB). Aber im Recruiting und bei der Gestaltung der Arbeitsumgebung müssen Firmen umdenken.

Drei Formen der Digitalisierung erkennbar

Eine repräsentative Befragung von rund 12.000 Betrieben offenbart, dass inzwischen alle Wirtschaftsbereiche und der Großteil der Betriebe von Digitalisierung betroffen sind. Bislang habe sich die Digitalisierung dabei insgesamt nicht auf die Anzahl der Beschäftigten ausgewirkt, berichten die Arbeitsmarktforscher Anja Warning und Enzo Weber. Teilweise habe sich aber die Dynamik der Einstellungen und Abgänge von Beschäftigten erhöht.

Warning und Weber unterscheiden in ihrer Studie zwischen drei Formen der Digitalisierung: der internen Digitalisierung, also der digitalen Vernetzung der internen Produktions- oder Dienstleistungskette, der externen Digitalisierung, also der digitalen Vernetzung mit Zulieferern oder Kunden, und dem Einsatz lernender Systeme. 35 Prozent aller Betriebe sahen bereits in den vorangegangen fünf Jahren einen starken Trend bei interner Digitalisierung, 39 Prozent sahen auch in der Zukunft einen starken Trend. Generell werden die Digitalisierungstrends in der Zukunft stärker. Der Einsatz lernender Systeme wurde dagegen nur von einer Minderheit angegeben.

Das sind die Folgen fürs Recruiting

"Die zunehmende Digitalisierung bringt beträchtliche Veränderungen in der betrieblichen Personalpolitik mit sich", betonen Warning und Weber. Beispielsweise beeinflusse die Digitalisierung die Anforderungen, die seitens der Arbeitgeber an neues Personal gestellt werden.

"Eine zentrale Rolle spielen dabei Kenntnisse, die durch Weiterbildung erworben werden, sowie sozial-kommunikative Kompetenzen, die von den Arbeitgebern auf dem Weg zu Wirtschaft 4.0 zunehmend nachgefragt werden", so Warning und Weber.

Bei der Umsetzung dieses globalen und vergleichsweise neuen Trends greifen Betriebe also nicht verstärkt auf Altbewährtes zurück. Vielmehr müssen sie neue Wege einschlagen und brauchen dafür Mitarbeiter, die über das dafür notwendige Wissen verfügen. Die stärkere digitale Integration von Wertschöpfungsketten über verschiedene Funktionen und Hierarchieebenen hinweg erfordert Team-Kompetenzen, die eine effiziente Leistungserbringung sicherstellen.

Plausibel ist, dass interkulturelle Kompetenz weniger bei interner, sondern mehr bei externer Digitalisierung verlangt wird, also dann, wenn es um den digitalen (und gleichzeitig oft globalen) Austausch mit verschiedensten Kunden und Zulieferern geht. Besondere Fremdsprachenkenntnisse werden von Betrieben mit Digitalisierung nicht signifikant häufiger verlangt. Beim Einsatz lernender Systeme werden häufiger Führungsqualitäten verlangt. Die insgesamt eher schwachen Ergebnisse bezüglich Führungsqualitäten könnten darauf zurückzuführen sein, dass unter den Bedingungen von digital integrierten Prozessen ein Teil der Kompetenzen, die traditionell der Führung zugeordnet werden, hier eher im Bereich "Soziale Kompetenz, Kommunikation und Teamfähigkeit" gesehen werden.

Neueinstellungen in Betrieben mit Digitalisierungstrend seien außerdem mit höheren Anforderungen an die zeitliche und inhaltliche Flexibilität der neuen Mitarbeiter verknüpft. Warning und Weber stellen zudem fest: "Obwohl im Zuge der Digitalisierung teilweise Engpässe bei der Besetzung offener Stellen auftreten und die Anforderungen steigen, zeigen sich bislang keine spürbaren Lohneffekte."

Beruf und Freizeit verschwimmen

Die aufgrund der Digitalisierung steigenden Anforderungen können der Studie zufolge einerseits die Handlungs- und Entwicklungsspielräume für die Beschäftigten erhöhen, andererseits aber die Grenzen zwischen Berufs- und Privatleben zunehmend verschwimmen lassen.

"Hier ist eine betriebliche Personalpolitik gefragt, die bei der Formulierung von Anforderungen die unterschiedlichen Interessen und Möglichkeiten verschiedener Gruppen von Beschäftigten berücksichtigt. Gesetzliche Regelungen müssen nach wie vor dem Schutz der Beschäftigten vor Überlastung gerecht werden, sollten aber auch Möglichkeiten bieten, auf der betrieblichen und sozialpartnerschaftlichen Ebene einzelfallgerechte Lösungen zu erarbeiten", schreiben Warning und Weber. Gegenstand solcher Pakete könnten etwa Anpassungen der Arbeitszeit und der Vorlauf bei ihrer Ankündigung sein, ebenso die Lage der Arbeitszeit, Urlaubsregelungen oder individuelle Freistellungen beispielsweise für Weiterbildung oder für Maßnahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements. Gerade letzteres sollte gestärkt werden, um möglichen negativen gesundheitlichen Folgen, beispielsweise durch wachsenden Termindruck, zu begegnen.

Die IAB-Studie ist hier im Internet kostenlos abrufbar.

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